Rupture anticipée d’un CDD : ce que vous risquez

Comme son nom l’indique, le contrat à durée déterminée est un contrat de travail temporaire. En principe, il ne peut être rompu avant son terme sous peine de sanctions. Le Code du travail autorise toutefois la rupture anticipée du CDD dans plusieurs cas.

Un CDD cesse de plein droit, après la période d’essai, soit à la date d’échéance prévue dans le contrat (terme précis) ; soit après une période minimale ou à la réalisation finale de l’objet du contrat (terme incertain) — article L. 1243-5 du Code du travail.

Les articles L.1243-1 et L.1243-2 du Code du travail encadrent strictement les cas de rupture anticipée de CDD. En dehors des situations prévues par la loi, la rupture d’un CDD avant-terme est sanctionnée et entraîne le paiement de dommages et intérêts.

1. Rupture anticipée de CDD : les cas autorisés
2. Les sanctions en cas de rupture anticipée de CDD illégale
3. Rupture anticipée de CDD : les indemnités de fin de contrat

1. Rupture anticipée de CDD : les cas autorisés

• Rupture anticipée du CDD d’un commun accord

Le Code du travail autorise la rupture anticipée du CDD à l’amiable (article L. 122-3-8 alinéa 1 ou article L. 1243-1). Celle-ci peut intervenir à tout moment, mais le contrat ne doit en aucun cas prévoir cette possibilité.

Ainsi, toute clause résolutoire contenue dans le contrat, ou une autre permettant une rupture anticipée pour un autre motif que le consentement mutuel, est automatiquement annulée.

La volonté des parties doit être claire et non équivoque.  Elle doit être manifestée par un écrit :

• Soit par un document qui rompt le contrat ;
• Soit par un document qui réduit sa durée ;
• Soit par un document de transaction, au sens des articles 2044, 2052 du Code civil, organisant les conditions de la rupture pour prévenir un litige.

• L’embauche du salarié en CDI

Le salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre son CDD. Il doit fournir un justificatif à son employeur (contrat de travail ou promesse d’embauche) et effectuer un effectuer un préavis.

Ce dernier est équivalent à un jour par semaine, en fonction de la durée totale du CDD, s’il comportait une échéance précise, ou en fonction de la durée de contrat effectuée si le CDD ne comporte pas de terme précis.

Ce préavis ne peut pas excéder deux semaines. Si les deux parties sont d’accord, le salarié en est dispensé.

• La faute grave

La rupture anticipée de CDD est autorisée en cas de faute grave, du salarié ou de l’employeur. Si l’initiative vient de l’employeur, il doit respecter la procédure disciplinaire.

• La force majeure

En théorie, un CDD peut être rompu avant son terme quand survient un événement extérieur aux parties, imprévisible et irrésistible, rendant impossible la poursuite de l’exécution du contrat.

Dans la pratique, les juridictions n’admettent que très rarement les cas de force majeure.

• L’inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail

L’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, est une autre situation qui autorise la rupture anticipée du CDD. Et ce, depuis la loi n°2011-525 du 17 mai 2011, de simplification et d’amélioration de la qualité du droit.

• Le motif réel et sérieux

Un CDD conclu pour réaliser un objet défini peut être rompu par l’employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux. Et ce, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

• La période d’essai

La rupture du CDD, sans motif particulier, est possible pendant la période d’essai.

Pour aller plus loin, consultez cet article de l’Inspection du travail.

2. Les sanctions en cas de rupture anticipée de CDD illégale

La partie qui rompt le CDD de façon anticipée en dehors des exceptions prévues par la loi s’expose à des sanctions.

• Rupture initiée par le salarié

Quand la rupture avant terme est initiée par le salarié, celui-ci peut être condamné à verser des dommages-intérêts à son employeur (article 1240 du Code civil). Le montant de ces derniers est déterminé par le juge selon l’évaluation présentée par l’employeur.

Dans ce cas de figure, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de précarité.

• Rupture initiée par l’employeur

En cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur, ce dernier risque d’être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

Leur montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues si son contrat n’avait pas été rompu avant-terme (article 1243-4 du Code du travail).

3. Rupture anticipée de CDD : les indemnités de fin de contrat

En cas de rupture anticipée de CDD d’un commun accord, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat représentant 10 % du salaire total brut. Comme pour un licenciement, il peut prétendre aux allocations chômage s’il remplit les conditions d’attribution.

Mais quand l’initiative de la rupture anticipée du CDD vient du salarié et est acceptée par son employeur, la loi ne prévoit pas le paiement d’une indemnité. Cette rupture est considérée comme un chômage volontaire privant de droits à l’assurance chômage.

Si le CDD est rompu de façon prématurée pour inaptitude du salarié, l’indemnité est également de 10% du salaire brut, à laquelle s’ajoute une indemnité de rupture pour inaptitude.

La rupture anticipée du CDD ne donne pas droit au versement de l’indemnité de fin de contrat en cas de :

• Force majeure ;
• Faute grave du salarié ;
• Embauche en CDI ;
• Période d’essai.

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De Nathalie Dépret