L’Offboarding RH : qu’est-ce que c’est et comment le réussir ?

Tout faire pour gérer le départ d’un collaborateur voire l’améliorer (en anglais, l’offboarding, donc) après avoir tout fait pour l’attirer et la·le fidéliser est d’une importance primordiale. Pourquoi, comment ? Réponse.

Pourquoi améliorer l’offboarding alors que le collaborateur part ?

L’entreprise et les métiers se transforment… les RH aussi. Du moins le doivent, leur révolution est nécessaire dans notre monde changeant. En cela, l’offboarding, démarche symétrique à celle de l’onboarding qui consiste à accompagner le départ d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, est un sujet qui peut aider les ressources humaines à évoluer.

L’évolution des métiers, la guerre des talents, la tension du marché du travail, les attentes de collaborateurs et collaboratrices en quête de sens et de qualité de vie au travail voire de qualité de vie tout court, bref : tout pousse pour un offboarding de qualité.

En somme, bien gérer le départ d’un salarié permet de :

• Améliorer votre marque employeur et attirer les talents: le salarié sur le départ recommandera votre entreprise ;
• Motiver vos équipes actuelles et développer leur sentiment d’appartenance;
• Optimiser au maximum la passation de poste;
• Donner envie au salarié sur le départ de revenir un jour, qui sait !

Afin d’aller plus loin dans la démarche, nous vous avons donc listé les dysfonctionnements d’un processus de départ d’un·e salarié·e pour ensuite apporter une réponse à chaque point.

Alors, qu’est-ce qui entrave un bon offboarding et comment gérer le départ d’un collaborateur avec brio ?

Les risques d’un mauvais offboarding

Problème principal de l’offboarding : la façon de considérer la personne

Les dysfonctionnements liés à la gestion du départ des salariés sont nombreux. La façon dont on considère la personne qui va s’en aller est le premier d’entre eux.

En estimant que ce·tte salarié·e ne fait déjà plus partie de l’effectif, l’entreprise fait du départ (et de la personne) un non sujet. D’où l’absence de dispositif d’offboarding dans la majorité des entreprises !

Autres problèmes qui découlent d’un manque de considération

S’ensuivent des effets en cascade :

• Manque ou absence de communication et d’informations autour du départ (relatives au solde de tout compte et aux outils de travail (quand les rendre, et à qui ?) par exemple) ;
• L’ambiance de travail qui en pâtit ;
• Une négociation du préavis difficile voire impossible ;
• La réputation, de l’employeur, et du·de la futur·e ex salarié·e ;
• Le recrutement plus difficile d’un·e successeur·e ;
• Manque de fluidité dans la passation de fonction…

Des RH éloignées du terrain sont aussi montrées du doigt, comme le manque d’outils, qu’il s’agisse d’aider les managers à gérer au mieux une période généralement marquée par le désengagement de la personne sortante ou de faciliter le rebond professionnel de cette dernière.

Tout employé doit-il avoir un offboarding similaire ?

N’oublions pas la question du public concerné : le dispositif d’offboarding doit-il ou non s’adresser à toutes les personnes sur le départ, qu’elles soient démissionnaires, licenciées ou brièvement de passage dans l’entreprise comme les stagiaires et les alternant·es ?

En effet, les RH et managers ne peuvent pas gérer le départ d’un collaborateur de la même manière si c’est lui qui décide de partir ou si c’est vous qui le remerciez.

Il faut ainsi prévoir un offboarding pour tout le monde et toutes les situations : misez davantage sur l’aspect humain et le pathos si la situation s’y prête. Sinon, restez dans une communication claire sans outre-passer le champ du professionnel.

Comment faire pour améliorer l’offboarding ?

Chaque problème relevé doit trouver une solution, ce qui passe par un questionnement le plus précis et concret possible.

Posez-vous toutes les questions, même celles qui fâchent

Par exemple, comment faire pour :

• Améliorer la communication entre le ou la future ex salarié·e et sa hiérarchie ?
• Lever le tabou qui entoure la sortie d’un·e collaborateur·trice, dédramatiser un départ ?
• Aider le management à trouver le temps d’accompagner jusqu’au bout une équipier·ère ?
• Limiter le stress d’un·e manager qui perd un membre de son équipe ?
• Se quitter en bons termes ?
• Annoncer un départ au sein d’une équipe ?
• Mettre du plaisir dans un processus d’offboarding?
• Faire de l’offboarding un argument de marque employeur ?
• Donner envie de revenir à la personne qui s’en va (dans l’optique d’un recrutement boomerang) ?
• Communiquer sur son départ auprès des clientes quand son manager évite la question ? (Question courante pour le collaborateur ou à la collaboratrice sortant·e.)

Du volume d’idées naît la bonne idée, c’est un des principes de l’intelligence collective. Certaines solutions envisagées peuvent être réalisables et efficaces à court terme. D’autres produisent des effets à long terme, c’est le cas du travail de fond sur le tabou qui entoure la question du départ.

Piste de réflexion : mettre en place un entretien d’offboarding

Par exemple : la mise en place d’un entretien bilan et/ou d’un questionnaire feedback 360 degrés avant le départ. Ce serait l’occasion de dire ce qu’on s’est mutuellement apporté et de se remercier, et donc matière à améliorer l’expérience collaborateur·trice.

Et, pourquoi, d’inclure les autres membres de l’équipe (ceux qui restent) à cet entretien ? Ou mieux, d’en préparer un second collectif.

Focus sur la marque employeur

Si bien gérer le départ d’un collaborateur n’impacte pas seulement votre marque employeur, il faudra tout de même prendre en considération cette dernière.

Pour aller plus loin que l’offboarding, améliorez l’expérience candidat et attirez les talents dans vos rangs grâce à notre guide gratuit dédié à votre stratégie de marque employeur. Composé d’avis d’experts RH et de conseils pratiques, ce livre blanc a été fait par et pour les managers et recruteurs confrontés aux problèmes ici évoqués !

De Sophie Girardeau

Edité par Pauline Jagoury, avril 2022