La mobilité internationale, facteur d’attractivité et de fidélisation

Après des mois de blocages ou de ralentissements de la mobilité internationale dus au covid, les signes de reprise des échanges entre pays sont là, même s’ils n’ont pas encore retrouvé le niveau de 2019. Un argument que les employeurs peuvent à nouveau avancer pour attirer et retenir les talents.

En berne durant des mois, la mobilité internationale retrouve des couleurs. Fin août 2021, Emily Narcy, directrice des opérations du cabinet Approach People Recruitment, constatait l’augmentation du nombre de candidatures aux offres d’emploi pour des postes à pourvoir en Europe, notamment dans l’IT et les fonctions commerciales.

Chez Mazars, les départs de collaborateurs vers des bureaux du groupe à l’étranger reprennent leur rythme habituel, et les programmes de mobilité mis en pause en raison du covid redémarrent. Par le dynamisme de leurs échanges internationaux, les entreprises envoient au marché, aux candidats et aux collaborateurs des signaux d’une confiance retrouvée en une conjoncture favorable.

La mobilité internationale, un avantage concurrentiel

La mobilité internationale est facteur de développement économique et de performance. Les organisations tirent bénéfice de la circulation de bonnes pratiques, d’interactions culturelles et linguistiques.

Pour rester concurrentielle, l’entreprise doit placer le bon collaborateur au bon endroit et au bon moment, collaborateur qu’elle recrute à l’externe ou collaborateur déjà en poste qu’elle fait évoluer à l’international.

Différents types de contrats de travail de mobilité internationale, et de statuts, le lui permettent (contrat de détachement d’un salarié, contrat local, expatriation, clause de mobilité internationale, clause de mission…).

Donner la possibilité à un collaborateur de s’établir à l’international, ponctuellement ou durablement, rend l’employeur plus attractif, aux yeux des jeunes notamment, et plus apte à fidéliser ses talents.

La mobilité internationale, un argument qui parle aux jeunes

Le rapport Genetet du ministère des Affaires étrangères sur la mobilité internationale des Français, publié en 2018, révèle qu’un jeune sur trois envisage de développer la totalité de sa carrière à l’étranger. Le rapport annuel 2020 sur la mobilité de la main d’œuvre intra-UE indique pour sa part que parmi les citoyens européens ayant fortement l’intention de déménager, 75% ont moins de 35 ans.

Mazars répond à cette attente des jeunes de différentes façons. Avec le programme MOVE (Mazars Opportunities for Valuable Exchange), l’équivalent d’un Erasmus qui permet d’acquérir un bagage international en partant trois à six mois à l’étranger, sous contrat français.

Environ quinze personnes (le nombre de places est limité), ayant généralement de deux à cinq ans d’expérience, partent chaque année en Amérique du Nord, en Europe ou en Asie, destinations en tête des demandes.

« En termes de promesse employeur, ce programme est très attractif mais nécessite un important travail de back office », précise Lucie Brunel, responsable recrutement et mobilité de Mazars France.

Et avec le Talent Graduate Program. Ce dispositif concerne les jeunes diplômés issus des écoles cibles de Mazars et prévoit un échange international de six mois.

L’opportunité de mobilité internationale, une promesse employeur à tenir

Les contraintes sanitaires ont stimulé des envies d’ailleurs, confirmé et même affirmé des attentes préexistantes. Plus que jamais, les discours de marque employeur doivent s’aligner sur la réalité de l’entreprise car « le marché sait très vite si ce sont de fausses promesses », rappelle notre interlocutrice.

Une option spécifique du programme MOVE illustre la façon dont un discours peut se concrétiser : si le salaire du pays d’origine est inférieur au salaire français, Mazars prend en charge la différence pour tenir sa promesse employeur.

Une mobilité internationale mal gérée nuisant à l’engagement et à la motivation des salariés, il s’agit pour les entreprises de tirer des enseignements des deux dernières années, pour améliorer ou repenser leurs dispositifs. Ainsi, chez Mazars, le projet est de « structurer davantage le programme MOVE, de créer plus de coopération avec les bureaux européens et d’Amérique du Nord », ajoute-t-elle.

Conseils pour animer la mobilité internationale

La pédagogie, la collaboration et la réciprocité sont des notions clés dans la réussite d’un programme de mobilité internationale.

• Faire preuve de pédagogie avec les managers

Quand des collaborateurs partent dans un bureau à l’étranger, des managers peuvent estimer qu’on leur retire des ressources. Pour lever leurs réticences, Mazars explique que le bien commun du groupe passe avant l’intérêt particulier de l’équipe. Des webinaires sont organisés par les RH France et les RH groupe, de même que des temps d’échange qui permettent aux managers de différents pays de faire connaissance.

• Collaborer pour faire circuler l’information

Les demandes de départ à l’étranger étant généralement liées à la vie personnelle des collaborateurs, il est très important que le département mobilité travaille avec le département gestion des talents.

Par ailleurs, un dispositif de mobilité internationale peut être très contraignant administrativement parlant, selon la destination ou le pays d’origine du collaborateur.

« Pour un échange hors Europe la question de l’obtention d’un visa se pose, il faut l’anticiper au maximum et donc ne pas avancer seul. Les RH doivent être dans la boucle des échanges entre les managers des pays concernés », souligne Lucie Brunel.

• Faire partir et accueillir, pour des échanges internationaux réciproques

Faire partir quinze personnes suppose de recevoir quinze personnes. Pour stimuler les échanges internationaux, Mazars a créé un canal de communication pour que les associés basés dans différents pays échangent sur les possibilités de mobilité internationale.

La mobilité internationale, un bon point pour la marque employeur

Proposer des opportunités de mobilités internationales plaît, ce d’autant plus aux jeunes diplômés plus friands de voyages et de découvertes. Plus encore, un programme solide de mobilité internationale donne aux candidats une impression d’ouverture et d’évolution de poste plus aisée qu’ailleurs. Mettez-la en avant dans votre stratégie de recrutement !

Pour cela, commencez par y faire allusion dans votre descriptif de poste à pourvoir puis postez-le sur notre plateforme Monster afin d’engager les talents vraiment taillés pour vous.

Sophie Girardeau