Aménagement du temps de travail : les dispositions que vous pouvez et/ou devez adopter

Aménager le temps de travail des salariés n’est pas un effet de mode réservé à des start-ups. C’est un véritable instrument de management qui contribue au succès de l’entreprise à bien des égards. Que ce soit pour répondre aux besoins de l’entreprise ou à la situation personnelle des salariés, divers dispositifs autorisent, voire imposent l’aménagement du temps de travail.

Lorsqu’il est inscrit dans la politique RSE, l’aménagement du temps de travail permet d’attirer les candidats recherchant un employeur soucieux de l’équilibre entre les impératifs de la vie privée et ceux de la vie professionnelle. L’aménagement du temps de travail permet également de fidéliser les salariés et d’éviter le turn-over du personnel en contribuant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Au-delà des impératifs économiques, la loi autorise et parfois impose l’aménagement du temps de travail, notamment pour tenir compte des événements et des incidents de la vie quotidienne. Découvrez vos droits et vos obligations en matière d’aménagement du temps de travail de vos salariés.

Les aménagements obligatoires du temps de travail

Afin de protéger les droits des salariés, la loi a prévu et organisé différentes situations dans lesquelles l’employeur est tenu d’accorder un aménagement individuel du temps de travail.

1. L’aménagement du temps de travail dans le congé de solidarité familiale

Lorsqu’un salarié est confronté à la fin du cycle de la vie d’un proche, l’article 3142-6 du Code du travail lui permet d’obtenir de droit un congé de solidarité familiale d’une durée de 3 mois.

Pendant ce délai, le contrat de travail est suspendu. Toutefois, le salarié peut utiliser ce congé de manière fractionnée, c’est-à-dire qu’il peut obtenir un aménagement de son temps de travail, n’exerçant alors son activité professionnelle qu’à temps partiel.

A la différence de la plupart des congés accordés par la loi, l’employeur est tenu d’aménager le temps de travail du salarié lorsqu’une convention collective autorise le fractionnement de ce congé. Un refus de sa part l’exposerait à des sanctions par le Conseil des Prud’hommes.

2. L’aménagement du temps de travail pour les salariés reconnus en situation de handicap

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’employer au moins 6 % de professionnels reconnus en situation de handicap (RQTH). A défaut, l’entreprise subit des prélèvements au titre du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées.

Pour permettre à ces professionnels d’exercer une activité professionnelle en tenant compte de leurs handicaps, l’employeur doit procéder à des aménagements du temps de travail compatibles avec les aptitudes de ces personnes. Un pas vers plus de diversité et d’inclusion.

3. L’aménagement du temps de travail en cas de grossesse : une obligation ou une mesure facultative ?

L’employeur est-il tenu d’aménager le temps de travail en cas de grossesse ? Le droit ne prévoit aucune obligation, la grossesse faisant partie des événements naturels au cours de la vie d’une femme. Toutefois, de nombreuses conventions collectives ainsi que des accords de branche font de cet aménagement une obligation dès le 4ème mois de grossesse. Les employeurs relevant d’un même secteur d’activité doivent alors s’y conformer.

En revanche, la loi impose l’aménagement du temps de travail pour allaiter un enfant. L’employeur doit accorder une heure par jour à la salariée allaitant son enfant, ce jusqu’au 1er anniversaire de ce dernier. Cette heure peut ne pas être payée. Il convient alors de mesure l’impact de ce refus sur la politique RSE de l’entreprise et sur sa marque employeur.

Les aménagements du temps de travail laissés à l’appréciation de l’employeur

1. L’aménagement du temps de travail en cas de baisse d’activité ou de suractivité

L’entreprise qui connaît une baisse significative de son activité ou une période de suractivité peut aménager le temps de travail de ses salariés, soit à la suite d’un accord passé avec les organismes représentatifs du personnel, soit unilatéralement sur le fondement des articles D 3121-27 à 28 du Code du travail.

Dans l’un et l’autre cas, le salarié ne peut refuser un changement de son horaire de travail, dès lors que les délais d’information et les durées des périodes d’aménagement des heures travaillées ont été respectés.

· L’aménagement décidé unilatéralement par l’employeur

Lorsqu’un tel aménagement est imposé par l’employeur, ce dernier indique la durée du temps de travail qui sera réalisée par l’ensemble des salariées ou une partie de ceux-ci. Cette décision d’aménagement du temps de travail est soumise à l’avis du Comité Social et Economique (CSE).

La durée du temps de travail est alors fixée pour des périodes allant de 4 à 9 semaines en fonction des effectifs de l’entreprise, voire au-delà lorsque l’entreprise fonctionne sans interruption. L’employeur doit informer les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail au moins 7 jours travaillés avant que la mesure ne s’applique.

· L’aménagement du temps de travail prévu par un accord collectif

Lorsque l’aménagement du temps de travail s’effectue dans le cadre d’un accord collectif, les conditions d’information et les périodes concernées doivent être clairement indiquées dans la convention collective.

Les salariés ayant dû travailler au-delà de la durée hebdomadaire normale sont rémunérés en heures supplémentaires et bénéficient de journée ou de demi-journées de repos supplémentaires. Ils peuvent toutefois proposer à leurs employeurs de renoncer à ces temps de repos, à la condition que les heures auxquelles ils renoncent soient payées en heures supplémentaires.

2. L’aménagement du temps de travail dans le cadre du congé de proche-aidant

Pour répondre aux impératifs de la vie quotidienne, la loi a organisé des aménagements d’horaires de travail pour raison familiale, tels ceux prévus dans le cadre du congé de proche-aidant.

Près de 11 millions de salariés aident un proche ou une personne assimilée à un proche durant une période de maladie ou une invalidité temporaire. Le congé de proche-aidant permet à ces salariés de bénéficier d’un congé non rémunéré de 3 mois maximum, renouvelable 3 fois au cours d’une carrière. Ce dispositif s’est progressivement imposé dans la logique du « care management ».

Ce congé peut être pris à temps partiel, à la journée ou à la demi-journée ; en ce cas, l’aménagement d’horaires de travail pour raison familiale nécessite l’accord de l’employeur. Le salarié-aidant peut ainsi apporter un soutien à un proche tout en poursuivant une activité professionnelle réduite.

3. L’aménagement du temps de travail dans le cadre du mi-temps thérapeutique

D’autres formes d’aménagement du temps de travail ont été créées pour raison médicale. Ainsi, les salariés ayant été confrontés à la maladie et reprenant une précédente activité professionnelle peuvent bénéficier d’une reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, alternant le temps de travail et le temps de repos.

Cette reprise en mi-temps doit être autorisée par le médecin, lequel indique le nombre d’heures pouvant être travaillées. L’employeur doit également donner son accord pour accueillir le salarié dans l’entreprise dans le cadre du mi-temps thérapeutique. Les modalités de l’aménagement du temps de travail pour raison médicale sont ensuite fixées d’un commun accord par l’employeur et le salarié.

Vers une stratégie innovante de gestion du personnel

Qu’il soit destiné à améliorer la productivité de l’entreprise, à attirer des candidats ou à répondre à des exigences légales, l’aménagement du temps de travail implique l’adoption de nouvelles formes de management.

Pour vous aider à les mettre en œuvre, laissez-vous guider par les conseils de nos experts que vous trouverez dans notre guide gratuit consacré aux innovations managériales.

De Frédéric Carteron