Culture d’entreprise : définition et conseils pour la renforcer dans votre organisation

Au même titre que les personnes, les entreprises ont aussi une personnalité, appelée « culture d’entreprise ». Si vous souhaitez que la culture de votre organisation passe de bonne à excellente, ou si vous devez redresser une culture d’entreprise défaillante, voici ce qu’il faut savoir sur le sujet et 7 conseils pour vous aider à y parvenir.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? Définition
Comment fonctionne la culture d’entreprise ?
Les 4 différents types de culture d’entreprise expliqués
À quoi ressemble une culture d’entreprise saine ?
Comment créer une culture d’entreprise solide ?

Auparavant, les chefs d’entreprise avaient tendance à négliger la gestion de la culture d’entreprise ou à la reléguer au second plan des préoccupations de l’entreprise. C’est une erreur, car une culture d’entreprise bien pensée peut vous permettre de mener à bien certains changements et de mettre en place une structure qui survivra, même dans les moments les plus difficiles.

Si vous faites partie du nombre croissant de dirigeants et de responsables des ressources humaines qui reconnaissent l’importance de recruter des personnes dont la personnalité et les qualités professionnelles correspondent à celles qui sont défendues dans leur entreprise, cet article devrait vous intéresser.

1. Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? Définition

La culture d’entreprise décrit les valeurs, l’éthique, les attitudes, les attributs, la mission, le style de management et les pratiques qui caractérisent une entreprise. Des aspects tels que l’environnement de travail, les politiques de l’entreprise et le comportement des employés peuvent contribuer à la culture d’entreprise. La culture d’entreprise reflète les règles écrites et non écrites que suivent les membres d’une organisation.

La culture d’entreprise se divise en 5 éléments :

L’histoire de l’entreprise et ses héros
Une identité visuelle
La vision et les valeurs
Les rites et les codes
Le sentiment d’appartenance

Une culture d’entreprise saine s’appuie sur des principes clairs. Des attentes concernant la manière dont le travail est effectué, la raison pour laquelle ce travail est important et la manière dont les équipes sont censées se comporter les unes envers les autres. Lorsqu’une organisation possède une bonne culture d’entreprise, les employés sont engagés, motivés et enthousiastes à l’idée de venir travailler. Cela vaut aussi bien pour les nouveaux employés que pour l’équipe dirigeante.

Ensemble, ces traits représentent la personnalité, voire l’ADN d’une entreprise. Tout comme il existe des variations dans les personnalités individuelles, la culture d’entreprise varie d’une entreprise à l’autre.

2. Comment fonctionne la culture d’entreprise ?

La culture d’une entreprise peut être cultivée délibérément, avec par exemple l’engagement dans une politique RSE, ou simplement être le fruit d’une accumulation de décisions prises au fil du temps. Qu’il s’agisse de la convivialité des conversations de bureau ou de la probabilité pour que votre patron vous demande de lui apporter un expresso, la culture d’entreprise régit le comportement d’un groupe de personnes au sein d’une organisation.

Si les candidats recherchent une entreprise où il fait bon travailler, la culture d’entreprise sera un élément clé de leur décision au moment d’évaluer les employeurs potentiels. La culture d’entreprise est une composante centrale pour les salariés, car ils sont plus enclins à apprécier leur travail lorsque leurs besoins et leurs valeurs correspondent à ceux de leur employeur.

Les employés des générations Millennial et Gen Z, en particulier, sont de plus en plus attentifs au type d’employeur pour lequel ils travaillent et demandent à être de plus en plus impliqués dans la démarche RSE des entreprises.

Les avantages business d’une culture d’entreprise forte

Le taux d’engagement au travail des Français atteignait à peine les 6 % en 2021 selon le rapport « State of the Global Workplace » de Gallup. Voilà pourquoi la culture d’entreprise joue un rôle essentiel dans la réussite d’une organisation. Lorsque les besoins et les objectifs des employés sont en phase avec la culture de l’entreprise, ceux-ci sont plus susceptibles d’apprécier leur travail et d’être performants.

Une culture d’entreprise forte indique que les collaborateurs sont la priorité de l’entreprise, et non pas la production ou le chiffre d’affaires qu’elle génère. Investir dans la culture d’entreprise présente donc de nombreux avantages à court et à long terme pour l’entreprise.

Les avantages opérationnels d’une bonne culture d’entreprise incluent les éléments suivants :

Un engagement et une productivité accrus ;
Une créativité et une innovation renforcées ;
Une augmentation des revenus et des bénéfices ;
Une amélioration de la motivation des employés ;
Un impact direct sur la rétention des employés ;
Une capacité à attirer les meilleurs talents, etc.

Avoir ou développer une EVP (Employee Value Proposition ou « proposition de valeur pour les employés » en français) marquée, proche de la réalité de votre entreprise, encourage les meilleurs talents à vous placer au-dessus de vos concurrents ou incitent vos salariés à rester avec vous.

3. Les 4 différents types de culture d’entreprise expliqués

· La culture du clan : « Grandir ensemble »

Également connu sous le nom de « culture de la famille », ce type de culture d’entreprise se caractérise par un environnement de travail convivial, axé sur les individus et hautement collaboratif, où chaque personne est valorisée. En bref, elle met l’accent sur le bien-être des employés.

Dans les cultures de clan, les dirigeants sont extrêmement respectés et sont souvent perçus comme des mentors ou des figures paternelles. Les objectifs commerciaux et les valeurs de l’entreprise sont fréquemment partagés par les employés à travers toute l’entreprise, résultant en une vision universelle cohérente et en un personnel qui s’investit dans la mission de l’entreprise.

Ce type de culture d’entreprise est typiquement rencontré dans les start-ups « modèles », car il contribue à établir une attitude collaborative où toutes les idées sont les bienvenues. Néanmoins, l’adoption d’une culture de clan comporte des risques, comme celui d’être perçu par le personnel comme un espace propice au laisser-aller ou comme un manque d’autorité au sein de l’entreprise.

· La culture adhocratique : « Sortir des sentiers battus »

Néologisme provenant du terme latin « ad hoc », la culture adhocratique s’articule autour de l’innovation, de la réussite et de la flexibilité. La Sillicon Valley et le slogan officieux de Meta (ex-Facebook), « bouger vite et faire de la case », sont de bons exemples de la culture de l’adhocratie en action.

Le climat de travail est très créatif, innovant et dynamique. Le leadership d’une culture adhocratique encourage constamment la prise de risques et pousse les employés à explorer de nouvelles idées. S’adapter rapidement à des conditions en constante évolution est la norme dans cette culture d’entreprise.

Ce type de culture d’entreprise se rencontre généralement dans les secteurs de pointe tels que les nouvelles technologies, l’aérospatiale, les nouvelles énergies ou les entreprises, en quête constante d’innovation et de développement de nouveaux produits. Mais travailler dans un environnement intense et à la cadence effrénée peut peser sur les employés. Sans compter qu’avec l’innovation et la prise de risque constante, la santé de l’entreprise peut être directement affectée financièrement si les initiatives ne sont pas tout à fait à la hauteur des espérances.

· La culture de marché : « Obtenir des résultats »

Devenue populaire après la Seconde Guerre mondiale, la culture de marché est résolument axée sur les résultats et les performances. Les employés sont encouragés à travailler dur pour atteindre les objectifs ambitieux qu’ils se sont fixés. La réussite externe est systématiquement privilégiée par rapport à la satisfaction interne.

Si la mise en place d’une culture de marché présente des avantages indéniables pour la santé financière de l’entreprise, notamment en termes de rentabilité, elle n’est pas sans inconvénients. Les dirigeants à la tête d’une culture de marché sont stricts et exigeants. Le résultat et la croissance financière de l’entreprise sont au centre de leurs préoccupations, au mépris du travail d’équipe et de l’esprit de communauté.

Les employés étant quotidiennement incités à accroître leurs performances, la compétitivité peut parfois être excessive et conduire à des tensions au sein de l’entreprise. Paradoxalement, ces frictions peuvent entraîner une baisse de la productivité.

· La culture hiérarchique : « Faire les choses bien/à ma façon »

Ce type de culture d’entreprise apparaît comme le plus traditionnel. La culture hiérarchique s’articule autour des notions de structure, de contrôle et du respect d’un certain mode de fonctionnement. Il s’agit d’un environnement de travail peu enclin à prendre des risques et qui laisse peu de place à l’adaptabilité et au changement.

La hiérarchie comporte plusieurs niveaux entre les patrons et les employés, les règles sont strictes et les responsables sont enclins à surveiller de près ce que font les employés.

Dans ce contexte, les règles sont bien définies et les responsabilités sont réparties par échelon et grade, et la communication se fait sans heurts. Cette culture d’entreprise présente toutefois des inconvénients. Les dirigeants peuvent en outre se retrouver accaparés par les décisions prises au quotidien, au point de ne plus pouvoir consacrer de temps à leurs employés.

4. À quoi ressemble une culture d’entreprise saine ?

En théorie, il n’existe pas de solution unique pour créer une culture d’entreprise robuste. Il existe cependant quelques bonnes pratiques à usage universel.

Les éléments clés d’une culture d’entreprise saine comprennent :

L’alignement entre les valeurs et les actions de l’entreprise ;
La transparence et la prise de responsabilité entre les employés et l’équipe dirigeante ;
Des opportunités de croissance et de développement professionnels ;
Des rémunérations et des avantages intéressants ;
Un environnement propice au travail d’équipe et à la collaboration ;
La reconnaissance et la gratification des succès et des contributions des employés ;
La flexibilité du lieu de travail ;
Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les employés ;
De la compassion et du respect à l’égard des employés ;
Un personnel divers et inclusif, etc.

Cinq exemples de culture d’entreprise qui marche

La culture d’Apple tient dans son slogan « Think Different » (Pensez différemment en français). Cette culture d’entreprise encourage la pensée créative et l’innovation, en se concentrant sur une rupture avec les normes et en faisant les choses autrement.
Ikea a développé une culture d’entreprise autour de la Suède, son pays d’origine, de son ingéniosité et de sa robustesse.
Décathlon se fonde sur les valeurs associées au sport et mise sur la culture de l’effort. La marque parvient ainsi à engager ses salariés vers une cause commune, en mettant l’accent sur le dynamisme et la prise d’initiative.
La marque Michel&Augustin affiche une culture d’entreprise décalée et communautaire. Son langage, plus humain, décrit ses employés comme des « trublions » et l’entreprise comme une « aventure ».
La culture d’entreprise de la SNCF repose sur les valeurs de sécurité, de ponctualité et de service client, avec une orientation claire vers l’utilité publique. Elle met l’accent sur l’efficacité opérationnelle, et la transition énergétique.

5. Comment créer une culture d’entreprise solide ?

Avant de remplacer les chaises de bureau par des poufs colores et de réorganiser les espaces de travail pour y installer une table de ping-pong, prenez le temps de réfléchir à la question. Les petits avantages dont bénéficient les employés sont certes sympathiques, mais ils ne remplacent pas une culture d’entreprise positive.

Voici nos 7 conseils pour créer une culture d’entreprise solide :

1. Définissez votre culture d’entreprise actuelle/souhaitée

Définir ce que fait votre entreprise et pourquoi elle existe, quelles sont vos valeurs, vos convictions et quelle est votre vision pour votre entreprise est au cœur de votre culture d’entreprise. Commencez donc par définir les valeurs de votre entreprise et en quoi la RSE peut-elle favoriser la culture d’entreprise ?

Quel est l’objectif de votre entreprise ?
Pourquoi l’entreprise doit-elle être connue ?
Quelles sont les caractéristiques que vous appréciez chez vos employés ?

2. Communiquez vos valeurs

Pour ce faire, vous pouvez réunir vos collaborateurs et leur présenter vos valeurs d’une manière engageante et inspirante. Demandez-leur de vous aider à définir un langage commun, des lignes directrices et des normes auxquelles vous souhaitez que votre entreprise adhère. Ils seront ainsi plus enclins à se rallier à votre vision et à contribuer à la construction de votre nouvelle culture. À l’avenir, veillez à ce que les projets et les initiatives soient guidés par ces valeurs d’entreprise.

Enfin, prenez soin de les faire connaître lors de l’intégration de chaque nouvel employé au sein de l’entreprise.

3. Recrutez en fonction de la compatibilité avec la culture et sa diversité

Le recrutement des bons profils est un moyen important de construire une culture d’entreprise forte. La culturelle sous-jacente à une entreprise doit être acceptée par ses employés. Par exemple, si une entreprise a une approche très collaborative du travail, il se peut qu’un profil star qui ne travaille bien que seul ne soit pas la recrue la mieux adaptée.

Toutefois, si l’on veut enrichir sa culture d’entreprise, il est essentiel de ne pas constituer des équipes composées de personnes qui ont toutes la même façon de penser, d’agir ou se ressemblent comme deux gouttes d’eau. Le recrutement basé sur l’adéquation culturelle (ou cultural-fit) ne consiste pas à recruter des personnes identiques et ne doit pas être utilisé à des fins de discrimination ou allant à l’encontre des valeurs d’inclusion et de diversité.

La création d’une équipe diverse composée d’individus de sexe, d’âge et de compétences différents permet d’obtenir une équipe hautement performante. La diversification des profils permet aussi de prévenir le cloisonnement et d’encourager la cohésion au sein d’équipes plus larges, ce qui favorise l’innovation au sein de l’entreprise.

4. Mesurez les performances de votre culture d’entreprise

Sans suivi de l’évolution de la culture d’entreprise, il est difficile de se faire une idée de la situation. De plus, si vous investissez dans la culture de votre entreprise, vous voudrez savoir si vous obtenez un retour sur votre investissement probant en termes de temps et d’argent.

· Examinez votre culture en interne

Les auto-évaluations sont relativement simples et abordables et peuvent être réalisées de multiples façons. Elles vous donneront une indication de la culture qui prévaut dans votre entreprise.

· Examinez la culture de votre entreprise vue de l’extérieur

Les clients, les fournisseurs (et Internet) voient votre entreprise d’un point de vue différent et ont leur propre opinion sur votre culture. Des facteurs tels que l’attitude du personnel face aux réclamations des clients, la rapidité avec laquelle les fournisseurs et les prestataires sont payés ou votre présence sur les réseaux sociaux en disent long sur la culture de l’entreprise.

5. Soyez transparent

La transparence contribue à améliorer la confiance et la satisfaction de vos employés. La gestion d’une entreprise n’est pas toujours une sinécure, alors inutile de dissimuler les mauvaises passes. Célébrez les bons moments et analysez les moins bons, en consultant le personnel pour savoir où les choses ont mal tourné et ce qui peut être fait pour les améliorer à l’avenir.

6. Montrez l’exemple

Beaucoup d’entreprises ne réalisent pas que la culture est bel et bien l’une de leur principale responsabilité. Les jours où les managers conservaient leurs distances et ne se concentraient que sur les résultats sont aujourd’hui révolus.

Le principe même du « faites ce que je dis, pas ce que je fais » érode la culture d’entreprise que vous essayez de construire. Vous avez pour mission de mettre en avant les valeurs fondamentales de votre entreprise et de les renforcer par vos actions, des cadres supérieurs aux employés.

7. Faites preuve de patience

Développer une culture d’entreprise, ou en changer, prend du temps. Anticipez et planifiez un changement progressif plutôt qu’un bouleversement complet en l’espace de quelques semaines.

Vous voulez en savoir plus sur la manière d’améliorer la culture de votre entreprise ? Essayez d’appliquer les conseils suivants :

Faites de la reconnaissance un élément de votre culture d’entreprise ;
Veillez à ce que votre rémunération et vos avantages soient compétitifs ;
Cherchez des moyens d’offrir plus de flexibilité à vos employés ;
Prenez au sérieux le bien-être de vos collaborateurs ;
Engagez-vous auprès d’une cause caritative ;
Développez une écoute active, etc.

Votre culture d’entreprise au premier plan de votre recrutement

Certes, le développement d’une culture d’entreprise forte demande du temps et beaucoup de travail, mais comme nous l’avons vu, le jeu en vaut largement la chandelle. Que vous cherchiez à améliorer une culture d’entreprise existante ou à la construire de toutes pièces, vous pouvez être sûr que vos efforts seront récompensés.

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De Carla Cino