Comment (re)donner envie de travailler à vos salariés ?

D’un côté, les acteurs de l’emploi qui veulent comprendre pourquoi les jeunes ne veulent plus travailler. De l’autre, une population active qui se demande pourquoi travailler. Entre le quiet quitting, les démissions en hausse et les envies d’auto entrepreneuriat, le mal-être général des salariés devient de plus en plus difficile à concilier avec les demandes de l’entreprise.

Que faire pour combler ce fossé grandissant ? (Re)donner l’envie de travailler et motiver ses salariés ne passe pas seulement par un salaire juste ou la possibilité du télétravail. Il exige de repenser l’organisation du travail en entreprise et de nouveaux rapports hiérarchiques. Explications.

(Re)motiver les salariés et donner envie de travailler : radiographie d’un travail « malade »

Il n’a pas fallu attendre le conflit autour de la réforme des retraites pour réaliser que les Français ont une relation de plus en plus chaotique au travail. Dans Alternatives Economiques, les sociologues Dominique Méda, Maëlezig Bigi et Agnès Parent-Thirion confirment la tendance et dressent le portrait d’un travail « malade » et d’une situation qui se dégrade depuis des décennies, emmenée par des contraintes physiques et émotionnelles, des discriminations de plus en importantes sans compter le problème de pénibilité au travail en France.

• En 2019, 37 % des français jugeaient leur travail « insoutenable ».
• Plus de 50% des salarié.e.s estiment travailler dans l’urgence
• Plus d’un tiers d’entre eux ont travaillé alors qu’ils étaient malades
• Près d’un actif sur deux déclare souffrir d’anxiété

Connu par sa vision plutôt libérale du travail, l’Institut Montaigne confirme également ce phénomène d’intensification dans son rapport « Les Français au travail : dépasser les idées reçues » :

• 35 % des sondés déclarent travailler souvent ou toujoursle week-end, le soir après 20 heures et/ou les jours fériés.
• 60 % des travailleurs déclarent que leur charge de travail a augmenté ces 5 dernières années

Les pistes à explorer pour motiver ses salariés

La Grande Démission, le quiet quitting au travail et tous les néologismes qui inquiètent les acteurs de l’emploi voudraient nous faire croire que les Français sont de grands paresseux. Faux.

Si les salariés questionnent leur place dans l’entreprise, s’ils cherchent à savoir si on travaille seulement pour gagner sa vie, les racines de la désaffection des salariés répondent à une vision moins manichéenne. Car si le travail reste un marqueur de cohésion sociale fort, il n’est plus l’unique symbole de réussite d’une vie. Pour faire face à ce changement de paradigme et (re)donner envie de travailler, l’entreprise doit envisager une organisation nouvelle du travail et l’abandon de dogmes désormais anachroniques.

1. Comprendre ce nouveau rapport au travail

Contrairement à ce qui est souvent dit, la défiance vis-à-vis du monde de l’entreprise et des institutions en général ne date pas de la crise sanitaire qui aura plutôt contribué à l’accentuer. Entre la crise financière de 2008, les gilets jaunes, les pratiques douteuses de certaines sociétés (Lehman Brothers, Volskwagen, Uber…) et la libération de la parole des salariés (NdFlex, Balance ta start-up…), le monde de l’entreprise, démystifié, apparaît pour certains comme aliénant plutôt que libérateur.

Aujourd’hui, les actifs ne considèrent plus le travail comme l’élément principal de leur identité mais plutôt le moyen de gagner leur vie. Il est remis à sa juste place comme le souligne la Fondation Jean Jaurès.

• En 1990, 60% des salariés jugeaient leur travail comme « très important ». En 2022, ils n’étaient plus que 21%.
• De même, l‘équilibre entre le temps libre et l’argent est totalement inversé : 61% des salariés français préfèrent désormais gagner moins d’argent mais avoir plus detemps libre

2. Miser sur la codétermination

Dans le livre « Travailler au XXIe siècle » rédigé par plusieurs sociologues après 3 ans d’enquête, il apparaît que les salarié.e.s sont en quête de reconnaissance. Le problème c’est que ceux-ci n’ont pas la parole dans leur travail, ils sont peu consultés concernant les objectifs et influencent rarement les décisions importantes pour leur travail.

De son côté, la sociologue Agnès Parent-Thirion s’appuie sur l’Enquête européenne sur les conditions de travail pour évoquer des organisations du travail innovantes venues de Scandinavie. Ainsi, motiver ses salariés passerait notamment par une forte participation des travailleurs aux décisions concernant leur travail, accompagné d’une plus grande présence syndicale.

D’autre part, la codétermination très pratiquée en Suède, au Danemark mais aussi en Allemagne mise sur la participation des salariés et s’avère être un vrai succès. Avec ce modèle, des représentants désignés par les salariés participent au conseil d’administration ou de surveillance pour leur donner des pouvoirs réels.

Ainsi, avoir la possibilité de s’exprimer et décider de mesures qui concernent leur travail pourrait être la clé d’une relation améliorée entre le salarié et son entreprise

3. Emanciper les salarié.e.s en leur accordant plus d’autonomie

En accordant un véritable pouvoir de décision au salarié, celui-ci pourra donc redevenir acteur de sa vie professionnelle et lui (re)donnera envie de travailler.

Philosophe et diplômée en RH, Julia de Funès, auteure avec l’économiste Nicolas Bouzou de « La comédie (in)humaine » estime que l’entreprise doit également parier sur une autonomie plus large accordée aux salariés. Un nouveau modèle qui abandonne l’infantilisation des équipes, le micro-management pour miser sur la confiance et la capacité d’action de chacun.

4. Assouplir le quotidien des équipes

La question du sens au travail est sur toutes les lèvres. Or, il s’avère que pour motiver les salariés à travailler et aider les salariés à retrouver leurs repères, il faut comprendre qu’ils ont besoin d’agir et de reprendre le contrôle hors de process étouffants et contraignants.

C’est cette rigidité qui est responsable de cette perte de sens selon les économistes Thomas Coutrot et Coralie Perez (« Redonner du sens au travail ») : L’imposition des standards, de normes et autres spécifications permettent aux entreprises (…) de coordonner et de contrôler le travail par le biais des outils technologiques. La normalisation et la codification des processus de production encadrent et contraignent l’activité de travail. Les salariés (…) doivent alimenter par un reporting permanent ces systèmes de contrôle qui empiètent sur l’activité de travail au point de lui faire perdre son sens ».

Dans le même sens, il est grandement temps d’organiser moins de réunions (interminables et inutiles) pour gagner en efficacité et alléger un emploi du temps déjà chargé. Et pour les plus récalcitrants, il faudra également en finir avec la culture du présentéisme qui ne sert décidément à rien.

5. Remettre en cause le management par les chiffres

Dans leur ouvrage, les économistes citent également la sociologue Marie-Anne Dujarier. Selon elle, « le pilotage par les chiffres (…) risque de provoquer un rétrécissement de la nature du travail » qui déclenche « une spirale descendante d’engagement et de confiance ».

Les auteurs poursuivent en démontrant, chiffres à l’appui, que les salarié.e.s qui dépendent « d’objectifs chiffrés trouvent systématiquement moins de sens à leur travail, surtout lorsque ces objectifs leur sont imposés. (..) Cependant, les personnes qui ont leur mot à dire sur la détermination de leurs objectifs sont plus nombreuses à estimer pouvoir développer leurs compétences dans leur travail ».

Cette exigence d’efficacité basée sur des objectifs chiffrés souvent inaccessibles, la productivité horaire et l’intensification du travail est vouée à l’échec.

6. Repenser les rapports hiérarchiques

Tout porte à croire que le management vertical ne fonctionne pas. A l’ère de l’hybridité, la rigidité, la recherche absolue de performance ou la prise de décision unilatérale ne fonctionnent plus. Les salarié.e.s sont en burn-out, les managers sont en burn-out et les plus jeunes n’aspirent plus à manager.

Pour se libérer de cette « norme comportementale » décrite par Julia de Funès, il est temps que le management remette en question son leadership et s’éloigne d’une posture autoritaire pour s’ouvrir à une relation plus collaborative qui pourra (re)motiver les salariés.

• Pourquoi ne pas s’inspirer du modèle suédois, sa culture du consensus et un rapport basé sur la confiance, la délégation des tâches et les résultats plutôt que le sacro-saint process ?
• Pourquoi ne pas encourager le manager à adopter une posture de soutien combinée à sa fonction structurelle?
• Pourquoi ne pas se tourner vers le slow management qui semble répondre au mal-être des collaborateurs ? Pour Loïck Roche, docteur en philosophie et ancien directeur de Grenoble Ecole de Management, cet antidote au stress ne signifie pas « renoncer à la performance (…) mais travailler autrement (…). C’est comprendre que leur donner du temps, c’est travailler à donner du sens à leur travail (…) travailler à leur donner des signes de reconnaissance. Parce que le slow management est l’outil le plus puissant pour travailler au bien-être des personnes (…), il est un élément déterminant dans la performance durable des entreprise ».

Faire face aux défis de demain

Repenser l’entreprise ne se fait pas d’un coup de baguette magique. Il faut du temps, de la réflexion, des moyens et des idées. Pour vous aider dans cette démarche, Monster a imaginé un livre blanc qui répond à ces problématiques.

Téléchargez gratuitement « Innovation managériale : guide pour repenser le management en entreprise » pour affronter sereinement les challenges d’aujourd’hui et de demain.

De Nathalie Dépret