Absentéisme au travail : comment le diminuer ?

Absentéisme au travail : comment le diminuer ?

L’absentéisme au travail est un problème majeur, récurrent et en constante progression. Que se cache-t-il derrière ce phénomène et quelles sont les solutions pour le diminuer ?

Taux d’absentéisme au travail : les chiffres à retenir

L’absentéisme est sur toutes les lèvres, une plaie pour les entreprises et un casse-tête pour les RH, générant une multitude de sondages sur la question comme celui de l’Observatoire de l’Absentéisme. En analysant les absences et les motifs sur les quatre dernières années, l’étude révèle les éléments suivants :

  • Taux d’absentéisme en 2022: 5,64% (contre 4,78% en 2019)
  • Durée moyenne des jours d’absence en 2022 : 18,4 (contre 19,6 en 2019)
  • Entre 2019 et 2022, le taux d’absentéisme a augmenté de 16,8% pour les femmes et de 17,6% pour les hommes.
  • Le taux d’absentéisme lié aux arrêts compris entre 4 et 9 jours a plus que doublé entre 2021 et 2022
  • Entre 2019 et 2022, le taux d’absentéisme a augmenté de 37,2% pour les CDD et de 17,7% pour les CDI.
  • Entre 2019 et 2022, l’absentéisme a le plus augmenté chez les ouvriers (+30,9%) et les employés administratifs (+27,1%), suivis par les professions intermédiaires (+15,4%) et les cadres (+8,6%).
  • Entre 2021 et 2022, l’absentéisme des cadres a augmenté de 20,9% alors que celui des non cadres a augmenté de 14,1%.
  • La taux d’absentéisme est le plus fort chez les plus de 55 ans (7,64%) contre 4,50% chez les 25-34 ans.

Evolution des taux d’absentéisme par secteur entre 2019 et 2022 (en %)

  • Banque assurance : +11,38
  • BTP & Construction : + 64
  • Commerce : + 21,5
  • Communication & Information : -1,09
  • Immobilier : 0
  • Industrie : + 20,2
  • Santé : + 10,2
  • Services : + 45,9
  • Transport et logistique : + 16,3

Les 3 régions avec le plus fort taux d’absentéisme par région (en %)

  • Hauts de France : 7,77
  • Grand Est : 7,35
  • Bretagne : 6,76

Le profil des salariés absents

Une autre étude menée par DiotSiaci et l’Ifop fait émerger des informations intéressantes sur :

  • 43% des salariés interrogés ont été arrêtés au moins un jour en 2022
  • 50% des salariés estiment exercer un métier susceptible d’avoir des conséquences négatives sur leur santé physique
  • 57% sont stressés dans le cadre de leur travail
  • 49% estiment que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur
  • 34% considèrent que leur charge de travail augmente
  • 69% se sont sentis soutenus et accompagnés par leurs collègues lors du retour au travail
  • 34% se sont sentis soutenus et accompagnés par la Direction des Ressources Humaines lors du retour au travail

Les causes de l’absentéisme

L’absentéisme au travail est un phénomène global contrairement à ce que clament certains médias qui tendent à stigmatiser les salariés français.

Les Etats-Unis connaissent le même problème avec un coût en baisse de productivité estimé à 225 milliards de dollars par an tandis que l’Europe avoisine une perte estimée à 470 milliards de dollars.

Pour la Fondation Jean Jaurès, l’Ifop a cherché les motifs derrière l’absentéisme des salariés en dehors des absences liés à la Covid-19 :

  • 39% : maladies ordinaires ou saisonnières
  • 32% : grande fatigue
  • 19% : troubles musculo-squelettiques
  • 17% : risques psycho-sociaux
  • 13% : accidents du travail

Que se cache derrière ses statistiques ?

  • La pénibilité du poste

Si le quotidien des salariés ne ressemble plus en rien à celui du siècle dernier, il n’en reste pas moins que certains métiers comme ceux de la restauration, de la santé, des métiers de bouche ou encore du BTP restent difficiles en raison de rythmes décalés ou de contraintes physiques.

En regardant de plus près le rapport « charges et produits » de l’Assurance maladie, on constate d’ailleurs que parmi les motifs d’arrêts de travail en 2022, l’organisme recensait 787 000 arrêts pour lombalgie, 479 000 arrêts pour sciatique et les 260 000 pour tendinopathie.

  • Un nouveau rapport au travail

Le travail n’est plus le marqueur social qu’il a été pour les parents ou les grands-parents des salariés actuels. Un changement de paradigme mis en valeur par la crise sanitaire et qui redéfinit les priorités : le salarié souhaite avant tout s’épanouir sur le plan personnel plutôt que de décrocher un statut enviable qui définirait son identité.

Pour lui, plus question de se sacrifier pour le bien de l’entreprise et/ou de son patron mais d’avoir un travail qui fait sens. Résultat, la place « très importante » du travail dans la vie des Français est passée de 60% en 1990 à 24% en 2021 note La Fondation Jean Jaurès.

  • Une fatigue humaine générale

L’épuisement professionnel continue de sévir et même de s’aggraver. En France, une étude menée en 2022 par Opinion Way indique que le nombre de salariés ayant connu un burn-out sévère a triplé par rapport à celui d’avant la pandémie, touchant 2,5 millions de personnes.

La même année, l’Assurance maladie recensait 1,52 millions d’arrêts maladie pour syndromes dépressifs. Le sondage Ifop « Les salariés et l’absentéisme au travail » révèle que 32% des salariés arrêtés évoquent une « grande fatigue » pour expliquer leur absentéisme.

A l’échelle mondiale, les indicateurs (stress, inquiétude, colère, tristesse) sont en hausse constante avant l’arrivée du Covid et font craindre une prochaine pandémie qui toucherait à la santé mentale des salariés selon le cabinet de consulting Gallup.

  • Une responsabilité familiale grandissante

Le vieillissement de la population, l’éclatement de la cellule familiale a aussi considérablement bouleversé le quotidien du salarié.e qui doit souvent se transformer en aidant familial.

En plus de gérer son activité professionnelle, il/elle doit s’occuper d’un proche malade ou handicapé ou parfois élever un enfant seul.e. Le poids de cette responsabilité n’est aucunement négligeable, il peut entraver la santé physique et mentale du salarié et ainsi causer un absentéisme régulier.

  • Un leadership toxique

Manque de reconnaissance, absence de feedback constructif, pression constante, management par le négatif, harcèlement moral… La relation d’un salarié avec son manager est parfois si compliquée qu’elle peut déclencher une véritable souffrance au travail entraînant des arrêts maladies voire des démissions.

Or, le management est le socle humain de la réussite de l’entreprise. S’il faillit, les conséquences peuvent être désastreuses et causer notamment un absentéisme récurrent.

Comment diminuer l’absentéisme au travail ?

Endiguer ce phénomène fait partie des priorités de l’entreprise, des RH et des managers. N’oublions pas que l’absentéisme est avant tout un énorme manque à gagner pour l’entreprise : selon les derniers chiffres recueillis par Axa, il représenterait 4,4% de la masse salariale de l’entreprise soit une augmentation de 29% depuis 2019 ! Dans ce contexte, quels sont les leviers d’action à mettre en place pour stopper ce phénomène ?

1. Procéder à un état des lieux

Les causes derrière l’absentéisme dans une entreprise peuvent être multiples et il faut pouvoir les identifier clairement.

Pour vous aider à trouver des solutions, pourquoi ne pas commencer par sonder vos salariés à travers un questionnaire de QVT anonyme où ils pourraient librement s’exprimer sur les motifs de leurs absences (sans pour autant rentrer dans le secret médical) et les réponses que l’entreprise peut apporter ? Dresser un diagnostic précis de l’absentéisme reste le meilleur point de départ pour effectuer un travail de fond.

2. Améliorer la communication

Qu’il s’agisse des RH ou des managers, il est important qu’un.e salarié.e sache qu’il peut parler et être écouté.e avec bienveillance.

Dialoguer, c’est prévenir l’absentéisme, identifier en amont des situations qui peuvent se transformer en crise comme par exemple un salarié qui se sent trop isolé pendant ses journées de télétravail ou submergé par sa charge de travail. Encourager les équipes à s’exprimer est un outil qui ne coûte rien mais d’une valeur inestimable.

3. Engager des actions ciblées

Gérer de l’humain, c’est aussi articuler des mesures personnalisées, adaptées à certaines situations. Un.e salarié.e peut être absent.e parce qu’il/elle doit s’occuper d’un parent âgé ou rencontre des difficultés pour faire garder son enfant, il/elle fait face à des problèmes financiers, familiaux ou des conflits en interne.

En instaurant un climat de confiance, vous pouvez encourager votre salarié.e à exprimer ses préoccupations et mettre en place une stratégie sur mesure.

4. Miser sur la prévention

Saviez-vous que les troubles psychologiques représentent la première cause d’arrêts de travail de longue durée ? La santé physique et mentale au travail ne peut plus être tabou au sein de l’entreprise. Il est donc absolument capital de prévenir des pathologies physiques et des troubles psychologiques plus ou moins importants en fonction du secteur d’activité et des postes.

En s’appuyant sur le référent santé sécurité et la médecine du travail notamment, l’entreprise peut mettre en place des opérations régulières de sensibilisation sur la santé mentale, la sédentarité, le travail sur écran etc.

Pour prévenir burn out ou désengagement, il est même possible de proposer un soutien psychologique aux salariés avec des professionnels de la santé.

5. Accompagner le bien-être des salariés

Pour rappel, l’article L4121-1 du Code du travail indique que l’entreprise a la responsabilité d’ « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Mais s’assurer du bien-être de ses équipes n’est pas seulement un impératif législatif, c’est aussi un levier d’engagement.

En effet, selon l’étude AXA, les salariés sont trois fois plus susceptibles de s’épanouir dans une entreprise proposant un soutien en faveur de leur santé mentale. Pour cela, il faut commencer par améliorer si nécessaire leur environnement de travail comme par exemple :

  • S’assurer de l’ergonomie des outils de travail
  • Vérifier la sécurité du matériel utilisé
  • Faire le point sur l’espace de travail
  • Inciter à l’activité sportive
  • Encourager à faire des pauses notamment pendant le déjeuner
  • Respecter le droit à la déconnexion
  • Limiter le présentéisme
  • Réduire le nombre de réunions
  • Prévoir des bureaux individuels (pour s’isoler de l’open space)
  • Demander un feedback régulier aux salariés

6. Proposer de vrais avantages

Pour certaines entreprises, la façon la plus efficace de combattre l’absentéisme est d’y répondre par des mesures tangibles :

7. Assouplir le temps et le mode de travail

Pour la majorité des salarié.e.s, l’équilibre vie privée / vie professionnelle est désormais crucial. Pour enrayer l’absentéisme, pourquoi ne pas proposer à vos salariés de travailler en mode hybride ou d’assouplir leurs heures de travail ponctuellement ?

En passant ce contrat de confiance avec un.e salarié.e, vous mobilisez son engagement vis-à-vis de l’entreprise mais vous participez aussi activement à la diminution du stress de son quotidien.

8. Mettre en place un congé menstruel

Il ne s’agit pas d’une marotte féministe mais d’une réalité qui a toujours été niée : la souffrance des femmes atteintes de dysménorrhée les oblige à manquer des jours de travail.

Si certains pays comme le Japon, l’Espagne ou la Corée du Sud ont déjà implanté une réglementation en faveur de congé menstruel, le sujet reste encore à l’étude en France par le biais d’une proposition de loi qui prévoit 1 à 3 jours par mois de congés payés pour les femmes souffrant de règles douloureuses. Mais cela n’empêche certaines entreprises inclusives d’avoir déjà franchi le pas.

9. Sensibiliser les managers

Seulement 32% des salariés estiment que leurs managers sont suffisamment sensibilisés aux risques psychosociaux révèle le sondage Ifop sur les salariés et l’absentéisme au travail.

Pour reconstruire le lien entre managers et salariés, il est donc décisif de former le management pour qu’il soit capable de faire face, avec les RH, aux causes de l’absentéisme.

Pour cela, il a besoin d’outils concrets pour comprendre l’ampleur de la situation et adapter son leadership. Il a également besoin d’être soutenu pour mettre en place des solutions concrètes visant à enrayer le phénomène.

10. Récompenser les équipes

L’absentéisme est aussi une forme de désengagement des salariés qui ne se sentent pas reconnus dans leur travail. Un diagnostic mené par l’entreprise peut permettre d’identifier des signes de reconnaissance impactants : une prime exceptionnelle, des jours de congés supplémentaires ou une journée de télétravail en plus, un bon cadeau substantiel etc.

La reconnaissance de l’entreprise peut également revêtir des aspects plus classiques comme l’accès à des formations, une promotion, un programme de mentorat, à la participation à des congrès etc.

Soyez à l’écoute de vos équipes

Lutter contre l’absentéisme, c’est tenter de comprendre les générations qui bouleversent le rapport au travail. Pour cela, Monster a créé un guide gratuit pour mieux appréhender ces profils exigeants.

Avec Boomers, X, Milléniaux, Z : 10 conseils pour mieux les comprendre et les recruter, vous disposerez des outils nécessaires pour décoder ces nouveaux codes et adopter de nouvelles stratégies.

De Nathalie Dépret

Absentéisme au travail : comment le diminuer ?