Augmentation : 6 mesures pour une rémunération équitable
Avec la relance économique, les augmentations de salaires devraient atteindre une moyenne de 2,5 % en 2022, l’occasion de parvenir à une rémunération équitable au sein des entreprises.
Relance économique, croissance au beau fixe, pénurie de main d’œuvre… D’un bout à l’autre de la planète, la reprise est là. Pendant plus d’un an et demi, la crise sanitaire a gelé les investissements. Les économies ont été en apnée. Les augmentations au sein des entreprises ont été stoppées. Les collaboratrices et les collaborateurs se sont maintenus à la sécurité de leur emploi.
Alors que les analystes avaient tablé sur une récession avec la fin des aides du “quoi qu’il en coûte” apportées par l’Etat, les entreprises peinent à recruter. Et pourtant, l’année 2022 promet une hausse moyenne des salaires de 2,5 %, selon le dernier rapport de Willis Towers Watson (WTW).
Comment se saisir de cette occasion pour parvenir à des augmentations équitables ? Voici 6 mesures à mettre en place pour une politique d’augmentation de salaire efficace et juste.
1. Augmentation et rémunération équitable : préparer les managers en amont des évaluations
«Pour être bien déployée, la politique de rémunération, comme toute autre politique RH, nécessite d’être comprise. En expliquer les principes permet aux managers de les assimiler et les appliquer» explique Élodie Gourmellet, DRH d’ADP France & Suisse, éditeur de solutions de paie et RH
Les RH ont un rôle important à jouer pour sensibiliser les managers à la question de l’équité salariale, en rappelant les fondamentaux de l’évaluation et les éléments de la politique de rémunération.
Chez ADP, la rémunération repose sur le poste occupé — d’où la nécessité de cartographier les métiers et d’évaluer les postes —, le marché et la performance individuelle.
Les Ressources humaines communiquent également l’enveloppe disponible aux managers : « Il convient de sensibiliser les managers aux situations auxquelles remédier, par exemple les écarts de salaire entre les femmes et les hommes que révèle l’index de l’égalité salariale » déclare à ce sujet Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Willis Towers Watson.
Pour mettre fin aux écarts de salaire, les RH en effectueront une surveillance et une analyse. Les managers, quant à eux, auront besoin d’en connaître l’historique, un sujet dont il conviendra d’apaiser les tensions qui pourront en émerger.
2. Rendre flexible les objectifs pour plus d’équité
Un an avant la crise sanitaire, ADP a abandonné les objectifs annuels et opté pour des « axes prioritaires » trimestriels. Une démarche engagée dans le cadre du déploiement de l’approche StandOut (créée par le chercheur Marcus Buckingham) qui consiste à identifier les points forts de chacune et chacun au sein de l’organisation. En somme, des objectifs SMARTER, le second R étant pour « révisables ».
L’étude Global Study of Engagement menée en 2018 par ADP Research Institute démontre l’efficacité de cette modalité :
« Cela permet de refléter les changements et la réalité du terrain » indique Élodie Gourmellet.
Chaque trimestre, les managers fournissent aux RH des données sur les performances. La revue salariale de fin d’année s’effectue donc à partir de quatre revues trimestrielles de performance. Chez ADP, l’année comptable s’étend du 1er juillet au 30 juin.
3. Assumer collégialement les décisions individuelles des managers
« Il est important que les décisions prises individuellement soient assumées collégialement par l’ensemble des managers et les RH » nous partage Laurent Termignon.
En effet, cette mesure permet de s’assurer que la politique d’augmentation de salaire est mise en œuvre de façon homogène dans l’entreprise. Cette solidarité du management montre aux collaboratrices et aux collaborateurs que les décisions ne sont pas prises « à la tête du client ».
4. Mesurer le sentiment de rémunération équitable en matière d’augmentations
L’équité salariale peut être perçue ou non par les salarié.es. Avant la période des augmentations de salaire, l’entreprise doit les informer des procédures et des contrôles mis en place, ainsi que mesurer le sentiment d’équité global.
« Les enquêtes de satisfaction, d’engagement et de climat social permettent de mieux comprendre chacune et chacun, de mieux cerner les perceptions selon les pays et de mieux communiquer » nous indique Laurent Termignon à ce sujet.
À partir des résultats de ces enquêtes, l’entreprise prendra ses engagements. Si par la suite la réalité perçue reste négative, il s’agira d’en tirer des enseignements et de mettre en place les mesures qui conviennent dans le cadre de rémunérations équitables.
5. Rester réaliste quant à la difficulté d’une parfaite rémunération équitable
Il existe plusieurs choses qui peuvent empêcher votre politique d’augmentation des salaires d’être parfaitement équitable.
- L’absence de moyens financiers
Il est difficile pour l’entreprise en déficit économique de combler les écarts de salaire importants et de traiter distinctement les populations à potentiel. Plutôt que de vous focaliser sur une stricte équité des augmentations, faites-en fonction des écarts existants afin de les combler au fil du temps.
- L’inflation salariale des emplois en tension
« Quand l’entreprise souhaite attirer à tout prix des talents qui coûtent très cher, comme les profils digitaux, elle peut risquer de les favoriser au détriment d’autres qui en arriveront au constat du manque d’équité » déclare à raison Laurent Termignon.
Communiquer sur ce point est délicat : cela reviendrait à dire que l’employeur privilégie certains profils par rapport à des autres. Concilier les attentes en interne constitue un challenge pour les entreprises, malgré leur lecture minutieuse du besoin d’équité.
6. Inclure l’équité salariale dans sa stratégie de fidélisation et de marque employeur
En cette sortie de crise, les entreprises peinent à pourvoir les nombreux postes vacants. Selon le classement 2021–2022 des entreprises préférées des étudiants et jeunes diplômés publié par l’Etudiant,les jeunes générations, les trois plus gros facteurs d’attractivité d’un employeur sont :
- travailler sur des sujets à gros enjeux (41 %) ;
- exercer un métier qui a du sens (37 %) ;
- avoir un bon salaire et une qualité de vie au travail (jusqu’à 68 %).
Primes, bonus et avantages : qu’en est-il ?
« Actuellement, certains employeurs cherchent des vases communicants en attribuant des bonus exceptionnels par exemple, des primes de rétention » nous informe Laurent Termignon.
En 2020, ADP, qui n’a pas eu recours à l’activité partielle, a reconnu l’engagement de ses salariées et de ses salariés sur des éléments collectifs. Des mesures d’accompagnement pour le télétravail (les équipes y sont à 100% depuis le 16 mars 2020) ont par exemple été mises en place, notamment l’attribution d’une prime de télétravail de 40 €/mois et de primes collectives.
Compte tenu de la période, une augmentation collective de 1% avait été attribuée :
« Pendant la crise sanitaire, une augmentation collective de 1% a été accordée en interne, plus faible alors que d’habitude qu’il n’y avait pas lieu de la différencier » souligne Élodie Gourmellet
Attention à votre politique RSE
En matière de politique RSE, notamment autour de l’entreprise étendue (concept qui désigne le fait d’externaliser certains métiers), c’est un moment de vérité. Pour retrouver de la marge de manœuvre et préserver l’interne, des entreprises ont pu faire des économies sur l’externe. Elles ont remercié prestataires et freelances parfois sans ménagement. Ce n’est pas sans risque pour leur image.
« La façon dont les décisions sont prises et communiquées est là encore très importante » conclut Laurent Termignon.
Trouver les talents qui partagent votre vision
Une bonne politique de fidélisation des talents se doit de proposer une rémunération équitable, et plus encore une politique d’augmentation de salaire qui le soit aussi. En mettant en place les 6 mesures ci-dessus, vous imposerez à raison un climat de confiance entre les différentes hiérarchies, faut-il encore trouver les talents animés par l’équité plutôt que par l’égalité de rémunération.
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