Les responsabilités et les obligations des entreprises selon les effectifs
Le rôle de tout entrepreneur ne se limite pas à innover, à constituer des équipes pour conquérir des marchés. L’entrepreneur est aussi responsable du respect d’obligations légales dont le contenu varie en fonction des effectifs de l’entreprise. Avec Monster, découvrez les obligations des entreprises selon leurs effectifs.
Diriger une entreprise implique de nombreuses responsabilités, dont celles de veiller au respect des mesures de sécurité sur le lieu de travail, de limiter l’impact de l’activité sur l’environnement, ainsi que des obligations de formation, de consultation des organes représentatifs des salariés, etc…
Depuis le 1er janvier 2020, les seuils des effectifs de salariés déclenchant certaines obligations pour les employeurs ont été réduits. Aussi, peut-il arriver, qu’en toute bonne foi, certaines obligations soient mal comprises et respectées. Accordez-vous quelques minutes pour faire le point sur les 7 principales obligations des entreprises selon les effectifs.
1. Les affichages obligatoires
· Dans les entreprises de moins de 10 salariés
Des mesures d’affichage font partie des principales obligations des entreprises de moins de 10 salariés. Elles concernent notamment les consignes de sécurité, les conventions et les accords collectifs de travail, les contacts de la médecine du travail et de l’inspection du travail, la lutte contre le harcèlement et les discriminations, etc…
Afin de protéger la santé des salariés, l’employeur doit également s’assurer que les interdictions de fumer sont visibles sur le lieu de travail. Le document unique relatif à l’évaluation des risques professionnels propres à l’activité de l’entreprise doit également être affiché.
Il en va de même pour les règles régissant les congés payés, les horaires de travail et les périodes de repos. L’information syndicale, lorsqu’elle existe, doit être communiquée sur des panneaux réservés en accord avec l’employeur.
· Les entreprises de 11 à 49 salariés
Des obligations identiques d’affichage s’imposent aux employeurs ayant moins de 50 salariés. Il faut, toutefois, y ajouter la mise en place obligatoire de panneaux syndicaux pour chaque section syndicale.
Par ailleurs, le chef d’entreprise doit s’assurer que les informations relatives à l’existence du Comité Social et Économique (CSE), le mode d’élection de ses membres, et le nom de ces derniers sont accessibles aux salariés par tous moyens.
· Au-delà de 50 salariés
En plus des obligations d’affichage susmentionnées, les entreprises comptant plus de 50 salariés doivent faire connaître leurs règlements intérieurs ainsi que les mécanismes de participation, ces derniers régissant la redistribution d’une partie des bénéfices parmi les employés.
2. Les organes représentatifs du personnel
· Le Comité Social et Économique (CSE) : obligatoire à partir de 11 salariés
La création d’un Comité Social et Economique fait partie des obligations des entreprises de plus de 10 salariés. Remplaçant les délégués du personnel, cet organe est chargé de représenter les employés auprès de la direction. Peu importe la forme juridique adoptée par l’entreprise, elle est tenue d’avoir un CSE et d’organiser les élections des représentants du personnel tous les 2 ou 4 ans, la durée des mandats étant fixés par les accords collectifs.
Dans les entreprises ayant moins de 50 salariés, l’employeur doit s’assurer que le CSE se réunit au moins une fois par mois. Par ailleurs, un local aménagé doit être mis à la disposition de ses membres afin de leur permettre d’exercer leurs mandats.
· La représentation syndicale : le pivot des 50 salariés
50 salariés : il s’agit du nombre pivot décidant des obligations de l’entreprise en matière de représentation syndicale.
Une société ayant moins de 50 salariés n’est pas tenue de prévoir la désignation d’un délégué syndical. En ce cas, un ou plusieurs membres du CSE peuvent être désignés par les syndicats dont ils sont les adhérents aux fins de les représenter. Il ressort, toutefois, de la décision de la Cour de cassation du 23 mars 2022, que l’employeur n’est pas tenu d’accorder à ces membres un crédit d’heures pour leur permettre d’exercer leurs responsabilités syndicales, sauf si un accord collectif le prévoit.
Si, malgré la fluctuation des effectifs, l’entreprise s’est maintenue à 50 salariés minimum sur une période de 12 mois, elle doit disposer d’une organisation syndicale, dès lors que cette dernière dispose d’au moins deux adhérents salariés. Le nombre de délégués syndicaux varie de 1 à 5 selon l’effectif de l’entreprise.
· La Délégation Unique du Personnel (DUP) : 50 salariés et plus
Cette délégation ne concerne que les entreprises comptant au minimum 50 employés. Cet organisme a remplacé le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel.
3. Le règlement intérieur : 20 salariés et plus
Seules les entreprises comptant au moins 20 salariés ont l’obligation d’élaborer et d’afficher un règlement intérieur fixant les règles relatives à la santé et à la sécurité.
Par ailleurs, ce règlement intérieur doit contenir des indications relatives à la procédure disciplinaire et aux sanctions pouvant être prononcées.
4. La formation professionnelle et son financement : tous concernés
Le financement de la formation professionnelle des salariés s’impose à toute entreprise, quelle que soit sa taille. Le montant prélevé par les URSSAF et les Caisses de la MSA varie en fonction du nombre de salariés. Ainsi, une entreprise/société ayant au maximum 10 salariés versera 0.55% de sa masse salariale. Au-delà, la participation est portée à 1 %.
En outre, toutes les entreprises employant au moins une personne sont tenues de participer au financement de la formation professionnelle au moyen de la taxe d’apprentissage. Des exonérations sont toutefois possibles si au moins 3% des effectifs sont employés dans le cadre de l’alternance.
5. L’embauche de personnes handicapées : obligatoire à partir de 20 salariés
L’embauche de personnes handicapées ne s’impose qu’aux entreprises comptant au moins 20 salariés. Si votre entreprise a dépassé ce cap, vous devez compter parmi votre effectif au moins 6 % de salariés se trouvant dans l’une des situations d’handicap définies par l’article L 5212-13 du code du travail. Il peut s’agir d’une personne ayant la qualité de travailleur handicapé, ou titulaire d’une Carte Mobilité Inclusion, ou percevant une pension d’invalidité, etc…
6. L’entretien professionnel annuel : dès le premier employé
Le suivi de l’évolution professionnelle des salariés et l’évaluation de leurs performances incombent à tout employeur. Ainsi, chaque année, ce dernier doit organiser des entretiens individuels annuels pour chacun de ses employés.
Bien menés, ces entretiens permettent d’une part, de s’assurer que les salariés disposent des savoirs et des formations nécessaires à la réalisation de leurs missions et d’autre part, de leur fixer des objectifs à atteindre.
7. En cas de projet de licenciement collectif
L’entreprise ayant au minimum 50 salariés qui envisagerait un licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doit se doter d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce dernier se compose d’un plan de reclassement pour aider les salariés, notamment ceux pour lesquels la réinsertion professionnelle présenterait des difficultés.
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De Frédéric Carteron