Télétravail : quels sont les droits et obligations de l’employeur ?

Le télétravail ne dilue pas les obligations de l’employeur, le contexte sanitaire de ces dernières années renforçant par ailleurs l’obligation de sécurité. Quels sont, précisément, les droits et obligations de télétravail des entreprises, au juste ?

Conformité réglementaire et obligation de télétravail 

« Quand on parle du Covid-19, on occulte la question de la santé et de la sécurité du lieu de travail déporté chez les personnes en télétravail », remarque Jamila El Berry, avocate en droit social, spécialisée en santé, sécurité et QVT. Arrêtons-nous donc sur la conformité réglementaire d’une mise en place du télétravail.

L’obligation de sécurité, qu’est-ce que c’est ?

L’obligation de sécurité de résultat, définie par l’article L4121-1 du code du travail, contraint l’employeur à mettre en place des mesures adaptées à la santé et la sécurité du·de la travailleur·se qui s’étendent hors du lieu habituel du travail. De fait, l’obligation de sécurité peut se traduire par une obligation de télétravail.

L’entreprise peut-elle être soumise à l’obligation de télétravail ?

Que l’entreprise ait ou non un accord, elle est forcée d’avoir recours au télétravail en cas de crise majeure, comme les circonstances exceptionnelles que nous vivons ces dernières années et qui entrent dans le cadre prévu par l’article L1222-11 du code du travail.

Cependant, les entreprises sans accord collectif ni charte n’appréhendent pas les risques liés au télétravail, un accident à domicile par exemple, ou une addiction repérée sur le lieu de travail habituel qui s’aggrave en télétravail.

Comment l’employeur peut mettre en place le télétravail ?

Le télétravail ne s’improvise pas ou, a minima, plus. Afin de rendre systématique et obligatoire le télétravail, l’employeur doit en stipuler les tenants et aboutissants via :

• un accord collectif ;
• unecharte rédigée par l’entreprise ;
• un accord employeur/employé écrit ou oral, selon la situation.

Si l’employeur opte pour un télétravail via la charte ou l’accord collectif, il devra également stipuler certaines règles telles que :

• les conditions de départ et retour sur site ;
• la modification (ou non) des horaires de travail habituels ;
• la manière dont l’entreprise contrôlera le temps de travail ;
• les problématiques liées à la possibilité de travail pour les salariés handicapés.

Télétravail et accident du travail

L’employeur, avant de rendre le télétravail obligatoire, doit savoir que les accidents sur le lieu de travail sont déportés au domicile ou tout autre lieu de télétravail.

« Si l’accident arrive, il est considéré comme accident du travail, à l’employeur de prouver le contraire. Le ou la salarié·e a l’obligation d’être joignable mais la loi ne précise pas d’obligation de présence au domicile », précise Jamila El Berry.

En conséquence, l’employeur doit :

• s’assurer que le ou la salariée est bien informé·e des règlements de sécurité de l’entreprise, et donc lui transmettre son règlement intérieur ;
• équiper ses salariés en conséquence (ordinateur, casque, souris…) ;
• vérifier que le domicile est un lieu de travail conforme en demandant au salarié ou à la salariée une attestation sur l’honneur ;

L’employeur peut-il refuser le télétravail à ses employés ?

Si l’obligation de télétravail repose sur des conditions exceptionnelles (sanitaires), la pratique du télétravail n’est d’ordinaire soumise à aucune obligation. L’employeur peut donc refuser le télétravail mais doit explicitement en donner la ou les raisons :

• Incompatibilité technique ;
• Soucis de confidentialité ;
• Projets collectifs et réunions d’équipe…

Notons que l’employé, quant à lui, peut invoquer son droit de retrait s’il estime que le refus de son employeur est infondé.

Obligation de télétravail : conditions exceptionnelles et management

Les grands accords de télétravail mentionnent le recours aux outils collaboratifs, la mise en place de numéros d’appels (hotline), la désignation d’un référent voué à répondre aux questions sur ce mode de travail.

« Le cadre légal du télétravail impose ses modalités mais aussi celles de la charge de télétravail et donc la détermination des plages horaires pendant lesquelles on télétravaille », rappelle notre interlocutrice.

L’absence d’accord ne dispense pas les managers de leurs obligations habituelles. Et les conditions exceptionnelles du moment n’exonèrent pas les entreprises ayant un accord de leurs obligations : si cet accord précise un cadre horaire, il faut le respecter.

Les managers doivent donc être alerté·es des risques pour la santé physique ou mentale du télétravail en période de confinement, notamment chez les télétravailleur·ses ayant des enfants en bas âge, et faire preuve d’écoute, de souplesse et de bienveillance. « Le contexte exceptionnel actuel pourrait faire croire qu’il justifie tout. Eh bien non ! », conclut Jamila El Berry.

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Sophie Girardeau

Edité le 1^er décembre 2021