Indemnités prud’homales : conditions, barème, exceptions

En cas de licenciement abusif, le conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à verser au salarié des indemnités pour réparer le préjudice subi. Encadrées par un barème, ces indemnités prud’homales s’ajoutent à l’indemnité légale de licenciement.

Un salarié qui s’estime victime d’un préjudice moral et/ou matériel du fait d’un licenciement abusif, peut assigner son employeur aux prud’hommes et réclamer des indemnités prud’homales.

Cette somme forfaitaire s’ajoute à l’indemnité légale ou transactionnelle de licenciement et, le cas échéant, aux indemnités prononcées par les prud’hommes pour d’autres raisons que le licenciement.

Indemnités prud’homales : conditions d’attribution

Le salarié dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture de contrat de travail pour réclamer des indemnités prud’homales.

Cette requête est soumise à conditions, la rupture doit entrer dans le cadre :

• D’un licenciement abusif ;
• De la requalification d’une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• De la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (prise d’acte de la rupture du contrat de travail).

Possibilité de cumul d’indemnités

Si le salarié a subi plusieurs préjudices distincts, l’employeur doit verser une indemnité prud’homale pour chacun d’eux. Par exemple, une personne licenciée verbalement, du jour au lendemain, soit dans le non-respect de la procédure, sans avoir perçu tous ses salaires peut demander :

• Son indemnité légale de licenciement ;
• Une indemnité en réparation du préjudice de licenciement irrégulier ;
• Une indemnité en réparation de licenciement abusif ;
• Le paiement de ses rappels de salaire ;
• Une indemnité en réparation du préjudice dû au retard de paiement de ses salaires.

Plafonnement des indemnités prud’homales

Le montant de ces indemnités est encadré par le « barème Macron », à ne pas confondre avec le barème de l’indemnité légale de licenciement.

La réforme du Code du travail[1] a instauré des planchers et des plafonds pour ces indemnités (article L1235-3 du Code du travail) — auparavant, les barèmes légaux existants n’avaient de valeur qu’indicative. Ainsi, employeurs et salariés peuvent savoir à quoi s’attendre — un simulateur d’indemnités est d’ailleurs accessible sur Service-Public.fr.

• Les seuils minimums et maximums sont indiqués en mois de salaire brut selon le nombre d’années complètes passées dans l’entreprise. Les indemnités prud’homales peuvent par exemple atteindre 20 mois de salaire à partir de 30 années complètes dans l’entreprise.
• Les seuils minimums du barème varient en fonction de la taille de l’entreprise (plus de 11 salariés / moins de 11 salariés), mais pas les montants maximums.
• Si l’indemnité versée n’est pas comprise entre le plafond et le plancher applicable, le salarié peut de nouveau assigner aux prud’hommes son employeur.

À noter : Ce barème ne s’applique pas quand le juge reconnaît le licenciement comme nul.

Indemnités prud’homales non plafonnées : les cas particuliers

Les indemnités prud’homales ne sont pas plafonnées quand la nullité du licenciement est liée aux situations suivantes :

• Violation d’une liberté fondamentale;
• Harcèlement moral ou sexuel ;
• Discrimination;
• Action en justice du salarié sur la base des règles relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes ;
• Dénonciation d’un crime ou d’un délit ;
• Violation des règles protectrices des salariés protégés, ou des règles protectrices des femmes enceintes, des salariés en congés de naissance ou d’adoption, des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans tous ces cas, le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à six mois de salaire. Il est fixé par le conseil de prud’hommes en fonction du préjudice subi.

À noter : Les indemnités prud’homales allouées pour réparer des préjudices non prévus par le Code du travail mais reconnus par la jurisprudence ne sont pas plafonnées. Leur montant est laissé à la libre appréciation du juge. Des circonstances de licenciement vexatoires ou brutales par exemple entrent dans ce cas de figure.

Un barème controversé

Le « barème Macron » continue de faire couler de l’encre. Jugé non conforme à l’article 24 de la Charte sociale européenne[3] et aux articles 4 et 10 de la convention sur le licenciement (n°158) de l’Organisation internationale du travail (OIT) par plusieurs conseils de prud’hommes, il a été validé par la Cour de cassation.

Son arrêt rendu le 11 mai 2022 (pourvois n°21-14490 et 21-15247) estime que le barème d’indemnisation est compatible avec la convention 158 de l’OIT, notamment avec son article 10. De plus, la Cour de cassation considère que la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en France.

C’était sans compter la décision du Comité européen des droits sociaux (CEDS), non rendue publique à ce jour. Selon un article du journal un article du journal Le Monde qui en a pris connaissance, « le plafonnement des dommages-intérêts accordés par la justice en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » […] est une disposition « jugée contraire à des engagements internationaux de la France par le CEDS ».

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[1] Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

[2] L’article 24 de la Charte sociale européenne stipule que « tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement ».

[3] L’article 24 de la Charte sociale européenne stipule que « tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement ».