Gestion du stress : comment aider les salarié·es au chômage partiel

Réguler le stress et développer la résilience sont des enjeux que les managers ont à relever pour accompagner au mieux leurs collaborateurs et collaboratrices au chômage partiel.

« Au fond, vais-je perdre mon job ? » Cette question taraude certaines personnes au chômage partiel. Le sentiment de perte ressenti (perte de sens, de lien social, de salaire) est pour elles source de stress. Réguler le stress et développer la résilience sont des enjeux que les managers ont à relever pour accompagner au mieux cette population.

Réguler le stress en informant sur la pérennité de la structure

Se taire parce qu’on ne sait pas, c’est alimenter les idées fausses. Les salarié·es, qui selon les modalités de leur chômage partiel peuvent « tourner en boucle », apprécient la transparence. « Être informé·e fait baisser le stress, donne l’impression de « contrôler » la situation, d’être au courant, ça compte », indique Laurence Saunder, associée gérante de Uside, cabinet de conseil spécialiste des mutations culturelles et des comportements. Les managers contribuent à réguler le stress de ces personnes en les informant sur la pérennité de la structure.

Réguler le stress en clarifiant le cadre du chômage partiel

La culpabilité procure également du stress. Certaines personnes éprouvent d’autant plus un sentiment de vide et d’inutilité que les changements d’organisation ont été rapides et brutaux. Il importe de redire que l’activité partielle permet de maintenir l’activité de l’entreprise dans la durée et que les salarié·es au chômage partiel y contribuent. « L’enjeu est de donner du sens à la mise en place de ce dispositif et de déculpabiliser les personnes pour qu’elles puissent investir d’autres sujets », ajoute notre interlocutrice.

Réguler le stress en réunissant les conditions du bien-être

La question du bien-être au travail se pose même en cas de chômage partiel. Bien-être qui est conditionné par la possibilité de vivre des émotions positives, de se réaliser durablement et de développer des relations de qualité. Selon les modalités du chômage partiel, « le risque de ressentir un sentiment d’abandon existe », pointe Laurence Saunder, la vigilance des managers est donc de mise. Ils·elles doivent sensibiliser les personnes à la nécessité de mettre en place de nouvelles routines et de nouveaux rythmes. Et pour ce faire, avoir en tête les besoins psychologiques fondamentaux de l’être humain :

L’autonomie : les personnes ont besoin de se sentir à l’origine de leurs actions.
Les compétences : elles doivent pouvoir se sentir utiles.
L’appartenance sociale : alors qu’elles vivent la perte de lien, elles ont besoin de se sentir connectées aux autres.

Développer la résilience des personnes au chômage partiel

Les managers peuvent développer la capacité de rebond des personnes au chômage partiel en s’appuyant sur les piliers de la résilience :

Prise en compte des émotions : toute l’attention se porte actuellement sur l’activité économique, or il est capital de prendre le temps d’échanger sur ce que les gens ont vécu d’un point de vue émotionnel. « Il y a eu une forme de soutien très fort pendant le confinement, il s’agit de savoir comment faire pour pérenniser l’esprit d’entraide et le collectif », souligne notre interlocutrice.
Renforcement de la confiance : les personnes au chômage partiel doivent avoir confiance en elles, en leur avenir et celui de l’entreprise. Une communication qui donne des perspectives permet de réduire la sensation de subir les événements et de raviver le sentiment d’appartenance.
Renouvellement des objectifs : hors de question de repartir avec les objectifs d’avant la crise, les managers doivent les moduler (voire, selon les fonctions et les secteurs, les supprimer) en fonction du niveau de chômage partiel — certain·es salarié·es sont à 80%, d’autres à 20% —, y aller étape par étape, sans recette car la marche à suivre est à inventer, avec en tête les grands principes de gestion du stress précédemment cités.
Qualité du soutien social et importance du collectif : il s’agit de travailler sur ce que l’on veut garder et sur ce que les personnes ont réussi ensemble au cœur de la crise.

Sophie Girardeau

Publié en août 2020.