Congé paternité en France : ce qu’il faut savoir

Instauré en 2002, réformé en 2021, le congé paternité est une des mesures qui visent à favoriser l’égalité femmes-hommes. Bénéficiaires, durée, modalités, faisons le point sur ce dispositif.

Contrairement aux jours de congé parental qui peuvent être partagés avec l’autre parent, les jours de congé paternité constituent un droit individuel.

1. Bénéficiaires du congé paternité

Le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est ouvert à tout salarié quels que soient son sexe, son ancienneté dans le poste ou la nature de son contrat de travail, le lieu de naissance ou de résidence de l’enfant. Et ce, que cet enfant soit ou non à la charge du salarié.
Si ce salarié est le père de l’enfant, il peut en bénéficier quelle que soit sa situation familiale (mariage, pacs, union libre, divorce, séparation).
S’il n’est pas le père, il peut en bénéficier s’il est marié ou lié à la mère par un pacs ou encore, s’il vit avec elle en concubinage, dès lors qu’il peut produire les pièces justificatives fixées par arrêté du 3 mai 2013.

2. Durée du congé paternité

La durée de ce congé a été allongée depuis le 1^er juillet 2021. De 11 jours, elle est passée à 28, ou 35 jours en cas de naissance multiples, dont une semaine obligatoire.

Le « congé paternité 2021 » se compose ainsi :

Quatre jours calendaires consécutifs suivant immédiatement le congé de naissance ou d’adoption de trois jours (3° de l’article L.3142-1 du Code du travail) — ces sept jours sont obligatoires ;
Période de 21 jours calendaires, ou de 28 jours calendaires en cas de naissance multiple — cette période est facultative.

Des accords d’entreprise ou des accords de branche peuvent prévoir des conditions plus favorables.

3. Modalités de ce congé

L’allongement de ce congé a été prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021. Le décret n°2021-574 du 10 mai 2021 en fixe les modalités :

Ce congé doit être pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant (article L.1225-35 du Code du travail).
Le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci.
La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune.
Le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes au moins un mois avant le début de chacune de ces périodes de congé.
En cas de naissance de l’enfant avant la date prévue, le salarié qui souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance doit en informer sans délai son employeur.

À noter : l’employeur est soumis à une interdiction d’emploi pendant les 4 premiers jours de congé paternité. Les 21 ou 28 jours restant, ou le prolongement de la période en cas d’hospitalisation de l’enfant, ne sont pas concernés par cette interdiction. Interdiction qui ne peut cependant pas être opposée à l’employeur si le salarié ne l’a pas informé de la naissance de son enfant.

Congé paternité et maintien du salaire

Savoir qui paye le congé paternité est une autre information essentielle.

Le congé de naissance est payé par l’employeur. Faisant partie des congés « pour événements familiaux », il est assimilé à du temps de travail et n’entraîne aucune réduction de salaire.
Le congé paternité est financé par la Sécurité sociale. Comme la mère durant son congé maternité, le « deuxième parent » perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).

Indemnités journalières et obligation légale de l’employeur

L’employeur doit établir une attestation de salaire et la transmettre à la Caisse d’assurance maladie (CPAM) dont dépend le salarié. Cette démarche peut être effectuée de différentes façons :

Envoyer par courrier postal le formulaire Cerfa n°11135*04, « Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières », à la CPAM de l’assuré.
Remplir l’attestation en ligne sur le site net-entreprise.fr et la transmettre directement à la CPAM de l’assuré.
Envoyer cette attestation par le biais d’un logiciel de paie certifié, grâce à l’échange de données informatisé (EDI).

Pour aller dans le détail, consultez les articles de Juritravail et Predissima.

Cependant, un accord d’entreprise ou une convention collective ou encore, un usage peut prévoir le versement d’un complément de salaire par l’employeur. Si ce dernier décide d’appliquer un maintien de salaire, il doit le faire sous déduction des IJSS versées avec ou sans subrogation.

La subrogation de salaire consiste à percevoir les IJSS à la place du salarié lorsque la rémunération de celui-ci est maintenue totalement ou partiellement.
Elle n’est pas obligatoire, même en cas de maintien de salaire. Le salarié peut ainsi voir son salaire maintenu et percevoir en parallèle des IJSS.
Dans ce cas, le montant de l’indemnité complémentaire employeur est calculé après déduction des IJSS perçues par le salarié.

Liens utiles :

Le site du ministère de l’Économie
Le site du ministère de la Santé
Le site de l’Assurance Maladie.
Articles de Juritravail, Predissima (précédemment cités) et des Éditions Tissot.

4. Options pour aller au-delà du cadre légal

Les entreprises voulant faire plus que ce que loi la prévoit peuvent avoir recours aux options suivantes :

L’engagement unilatéral de l’employeur

Cet accord est matérialisé par exemple par une note de service. L’employeur consulte le comité social économique (CSE) mais peut ou non tenir compte de son avis. « Un retour en arrière est possible, l’employeur peut à tout moment dénoncer son accord unilatéral si l’activité périclite », explique Delphine Cochet, cofondatrice de Ma Bonne Fée, startup qui aide les entreprises à valoriser leurs actions de qualité de vie au travail (QVT), diversité et inclusion (D&I), et égalité femme/homme.

L’accord collectif

Via un accord collectif, des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi peuvent être négociées. Ces négociations se feront avec les instances représentatives du personnel (IRP) dans le cadre d’un accord plus large que le congé paternité, sur la qualité de vie au travail, par exemple.

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