Les dispositifs d’aménagement du temps de travail dans le plan senior

Représentant près de 17 % de la population active, les seniors sont des professionnels expérimentés âgés de 55 à 64 ans. Bien employées, leurs expériences et leurs compétences permettent aux entreprises résoudre certains problèmes, notamment en matière d’aménagement du temps de travail et d’obligations dans le cadre du plan « senior ».

Limitée dans la plupart des cas à 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut être étendue ou réduite dans certaines situations prévues par loi. Ces modifications peuvent aussi résulter d’accords passés entre les employeurs et les professionnels, notamment les salariés seniors en activité ou en fin de carrière et les « jeunes retraités ».

Sur 1.7 million de seniors en âge de travailler, seuls 62.1% exercent une activité professionnelle. Pour inciter les entreprises à recruter ces professionnels expérimentés, de nombreux dispositifs ont été mis en place dans le cadre de plans « senior ».

Les mesures adoptées, telle l’aménagement du temps de travail, permettent aux entreprises de résoudre nombre de leurs problèmes, notamment celui de la pénurie de candidats qualifiés. Prenez le temps de découvrir les obligations auxquelles votre entreprise est tenue dans le cadre du plan « senior » ainsi que les dispositifs à votre disposition.

1. Le plan « senior » : les obligations des entreprises

Conscient que le potentiel professionnel des seniors demeure sous-évalué et sous-utilisé, le gouvernement a adopté diverses mesures pour favoriser le recrutement de ces professionnels expérimentés. Après l’échec des contrats de génération, de nouvelles mesures plus incitatives ont vu le jour.

Ainsi, les entreprises comptant au moins 50 salariés sont tenues d’adopter un plan « senior » d’une durée de 3 ans. Tout plan « senior » doit s’articuler en 6 points :

Indiquer des objectifs chiffrés de maintien de l’emploi des salariés de 55 ans et plus, ainsi que de recrutement de professionnels de plus de 50 ans ; ces objectifs chiffrés sont définis par les partenaires sociaux ;
Améliorer les conditions de travail et prévenir la pénibilité ;
Evaluer et anticiper les perspectives d’évolution des carrières ;
Permettre aux seniors d’accéder à des formations et favoriser le développement de leurs compétences et de leurs qualifications ;
Prévoir des aménagements de fin de carrière, notamment par l’aménagement du temps de travail et de certains postes ;
Prévoir des dispositifs de transmission des savoirs, notamment via le tutorat.

A défaut de satisfaire à ces conditions, l’entreprise encourt chaque mois une pénalité dont le montant équivaut à 1% de la masse salariale et des gains distribués aux salariés. Toutefois, cette pénalité ne s’applique pas aux entreprises disposant d’un effectif compris entre 50 et 300 salariés et se trouvant en conformité avec un accord de branche.

2. Le plan senior, l’aménagement du temps de travail et le tutorat

Une évidence mérite d’être rappelée : la valeur professionnelle d’un senior n’est pas affectée par le nombre des années d’expérience, que ce professionnel soit un PDG ou un manutentionnaire. L’expérience est une valeur qui se bonifie avec le temps.

Certaines entreprises ne disposent pas toujours de la trésorerie nécessaire pour maintenir tous les emplois à temps plein. Dans le même temps, certains professionnels en fin de carrière cherchent à bénéficier de mesures permettant une réduction du temps de travail pour les seniors. Ainsi, une première solution se dégage pour satisfaire ces deux parties tout en favorisant la formation de nouveaux salariés : le tutorat.

Le développement du tutorat s’avère d’autant plus nécessaire que les rapports des Nations Unies et de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) soulignent qu’un jeune sur cinq, dans la tranche d’âge de 15 à 24 ans ne trouve pas d’emploi en raison d’un « manque d’études ou de formation ». Cette situation contribue à la pénurie de candidats qualifiés.

Cette triple situation – Le manque de qualification, la pénurie de personnel et la demande d’aménagement du temps de travail – devrait logiquement conduire à une plus grande utilisation du potentiel des seniors. En effet, qu’ils soient encore en activité ou qu’ils aient atteint l’âge de la retraite, ces professionnels expérimentés disposent de savoirs qui peuvent être pleinement employés et déployés dans le cadre de dispositifs de tutorat, telles les formations en alternance.

Ces formations, qu’il s’agisse de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sont d’autant plus utiles que, selon le rapport de la DARES, près de 65 % des jeunes ayant participé à ces dispositifs trouvent un emploi.

Des entreprises, telle Randstad, ont intégré ces logiques dans le cadre de politiques RSE faisant de la formation des jeunes salariés une priorité.

3. Plan senior et aménagement du temps de travail par le CDD « senior »

Les seniors approchant l’âge de la retraite et ceux souhaitant reprendre une activité professionnelle tout en bénéficiant d’horaires de travail allégés sont éligibles au CDD « senior ».

Mis en place depuis 2006, ce dispositif s’adresse au professionnel de plus de 57 ans à la condition qu’il soit inscrit à Pôle Emploi depuis au moins 3 mois, ou qu’il bénéficie d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Ce CDD « senior » présente plusieurs avantages :

Il peut être employé sans avoir à se conformer aux règles encadrant les conditions d’utilisation des CDD ordinaires, tels que le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité, etc…
La durée du CDD « senior » peut-être portée à 18 mois maximum et être renouvelée dans la limite de 36 mois, durée du contrat initial comprise ;
Le délai de carence entre les contrats ne s’applique pas au CDD « senior ».

4. Le plan senior et l’aménagement du temps de travail : le contrat unique d’insertion

Afin d’aider les seniors éprouvant des difficultés pour retrouver un emploi, le législateur a créé le Contrat Unique d’Insertion (CUI) pour favoriser le recrutement de ces professionnels au moyen d’incitations financières. Ce contrat peut prendre la forme d’un CDD de 6 mois ou d’un CDI.

Les entreprises peuvent recourir à ce dispositif dans leurs plans senior et bénéficier, dans le même temps d’une aide financière de l’Etat dont le montant et la durée varient. En outre, des exonérations de charges sociales sont également attribuées.

Le CUI offre également aux entreprises la possibilité de proposer à leurs salairés senior des aménagements de leurs temps de travail. En effet, la durée hebdomadaire de travail du CUI doit être d’au moins 20 heures, sauf si le senior dispose du statut de travailleur handicapé (RQTH). Il appartient alors à ce dernier et à son employeur de définir une durée de temps de travail adaptée au handicap.

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De Frédéric Carteron