Upskilling, reskilling et cross-skilling : définitions et enjeux

Vous avez entendu parler d’upskilling, de reskilling ou encore de cross-skilling, il y a peu ? Pas d’inquiétude à avoir : nous vous expliquons tous de ces termes, de leur définition aux enjeux qui leurs sont liés.

L’upskilling, le reskilling et le cross-killing – souvent uniquement appelé upskilling, par défaut- est le fait d’apprendre, de désapprendre — ou de questionner ses acquis —, de réapprendre. Ainsi, il développe son employabilité et répond à un fort besoin des employeurs : combler l’écart entre leurs attentes et la réalité des compétences des candidat·es (skills gap).

Définitions d’upskilling, reskilling et cross-skilling

Le point commun entre ces trois termes est, vous devez l’avoir remarqué, le mot skill, soit « compétence » en anglais. Ces trois termes touchent donc au développement de compétences professionnelles.

· C’est quoi, l’upskilling ?

Ce terme désigne les actions de l’entreprise visant à une formation de perfectionnement d’une compétence qu’un salarié maitrise déjà. On parle donc d’upskilling pour « aller au-delà du niveau de compétence actuel ».

· Qu’est-ce que le reskilling ?

Le reskilling, quant à lui, est un upskil d’urgence. Lorsqu’un salarié doit apprendre une toute nouvelle compétence afin de garder son emploi (ou en acquérir un nouveau), on parlera donc de reskill. Par exemple, si votre entreprise change de secteur d’activités, vous devrez tout apprendre du nouveau produit, des techniques de vente, etc. Idem, une formation imposée par votre employeur dans une stratégie de sauvegarde d’emplois sera aussi appelé reskill.

· Et enfin, le cross-skilling : quid ?

Enfin, on parlera de cross-skilling lorsque vous devrez élargir votre champ de compétences en dehors de votre fiche de poste. Ce type d’upskilling se prête beaucoup aux chefs de projets, à un environnement start up et aux managers de grosses équipes.

Pourquoi faire appel aux différents upskillings ?

Développer une culture de l’apprentissage en continu est essentiel à l’heure de la digitalisation, d’autant plus que l’upskilling est un levier pour pallier la pénurie de talents, booster ses objectifs et fidéliser ses salariés.

Des outils pour (se) former, il en existe à foison depuis longtemps mais l’envie de s’en servir et d’apprendre, qui ne se décrète pas, doit être cultivée et encouragée.

« Les managers sont les clefs de l’apprentissage en continu qui doit pouvoir se faire pendant le temps de travail », souligne Queenie Chan, consultante senior, responsable de l’offre Future of Work, Talent Management chez Willis Tower Watson France.

· L’upskilling pour contrer la pénurie de talents

Selon l’étude State of the Recruiter de Monster (2019), réduire cet écart est un des principaux enjeux actuels pour 34% des recruteur·ses, et 62% se disent prêt·es à embaucher un·e candidat·e qui possède seulement la moitié des compétences requises pour tenir un poste, quitte à le ou la former une fois embauché·e. Facteur de valeur ajoutée, pour l’individu et pour l’entreprise, l’upskilling entre dans le cadre du développement de carrière.

· Valoriser l’apprentissage, c’est servir ses objectifs annuels

« L’entreprise doit développer une culture de curiosité et valoriser l’apprentissage », poursuit notre interlocutrice. De façon financière d’une part : on parle d’objectifs liés aux formations financées en partie par l’entreprise, objectifs pouvant être inclus dans les revues de performance annuelle.

En corrélant la formation à l’atteinte d’objectifs annuels, le fait de se former peut donc avoir un impact sur les primes et les augmentations.

· Donner du sens à l’apprentissage pour réduire le turn-over

Il s’agit d’autre part de donner du sens à l’apprentissage, « en coconstruisant les parcours de formation, c’est ce qui nourrit la curiosité », recommande Queenie Chan. La curiosité est en effet la qualité principale à mobiliser pour apprendre ; elle est la base d’autres soft skills et des hard skills, c’est pourquoi elle est si précieuse pour les entreprises aujourd’hui.

Les feedbacks, les évaluations, notamment en mode 360°, pour comprendre les compétences requises, actuelles et futures, contribuent également à développer une culture de l’apprentissage au sein des organisations, et le goût d’apprendre individuel. La revue annuelle de performance doit permettre de faire le point sur l’aspect comportemental.

Proposer une expérience d’upskilling ayant du sens est en outre facteur d’engagement et donc de performance financière. Selon les travaux du World Economic Forum en effet, les organisations proposant une expérience collaborateur·trice positive ont des performances qui surpassent la moyenne en termes de résultats financiers.

5 conseils pour développer une stratégie d’upskilling pérenne

1. Donner du temps

Il faut en donner aux collaborateurs et collaboratrices comme aux managers, pour l’évaluation, la co-construction, la formation, les différents allers-retours que ces actions supposent.

2. Être cohérent

Le collaborateur ou la collaboratrice doit comprendre le sens d’un apprentissage, au regard des évolutions du poste et de ses propres souhaits d’évolution ; le ou la manager doit pouvoir considérer l’upskilling comme une opportunité de faire grandir son équipier·ère et de rendre plus performante son équipe ; l’entreprise doit pouvoir estimer que la formation est un gage de valeur ajoutée.

3. Communiquer clairement

Communiquer clairement auprès des différentes parties prenantes sur les objectifs d’une formation et sur les raisons de développer une culture d’upskilling au sein de l’entreprise. Selon les sociétés, on privilégiera l’email, l’intranet, l’affichage interne, le livret ou la plaquette, les réunions, etc.

La gamification est une autre façon de communiquer et de diffuser cette culture (applications mobiles, jeux-concours…). La communication s’adresse aussi aux managers qu’il faut sensibiliser.

4. Valoriser les comportements favorables à l’apprentissage

Si l’entreprise attend de la curiosité de la part des salariées, elle-même doit être curieuse, comme ses managers qui doivent donner l’exemple. Dans certaines organisations, développer la bienveillance peut favoriser l’apprentissage. Autre soft skill à valoriser, la souplesse comportementale et intellectuelle (Learning agility). On en a besoin pour désapprendre par exemple, ou pour trouver le moyen de caser un moment de formation dans son emploi du temps.

5. Accompagner le changement

Développer une culture de l’apprentissage « nécessite de faire autrement qu’avec des plans de formation plus ou moins bien ficelés, qui consistent à former ponctuellement », observe Queenie Chan. L’autonomie nouvelle donnée aux collaborateurs et collaboratrices (du fait notamment de la mise à disposition de nombreux outils) demande à être « accompagnée tout au long de l’année par des managers dans de nouvelles postures, qui d’une part donnent à leurs équipier·ères les moyens d’apprendre et d’autre part, nourrissent durablement leur motivation et leur curiosité ».

Une stratégie d’upskilling se pense dès le recrutement

Pour limiter le turn-over et parer tout virage RH ou financier à 360°, il faut réfléchir à sa stratégie de formation de ses effectifs avant même l’embauche. Chez Monster, nous soutenons les candidats et entreprises qui incluent l’idée de formation continue à la carrière professionnelle.

Trouver le candidat taillé pour votre fiche de poste est une chose, trouver celle ou celui qui saura répondre aux besoins présents et futurs de votre entreprise est une chose. Postez dès maintenant vos offres d’emplois sur notre plateforme, rencontrez notre vaste communauté de candidats qualifiés et motivés !