La remise en question, essentielle en management : quand et comment procéder ?
Les grands patrons d’industrie sont souvent représentés comme des conquérants avançant « sabre au clair ». Ce stéréotype ne doit pas faire oublier que leurs succès se sont construits sur un vrai travail de réflexion, des tentatives avortées et des remises en question. Aussi, profitez des situations suivantes pour procéder à une remise en question aussi nécessaire que salutaire.
Mener une entreprise, une association ou une organisation caritative vers le succès n’est pas différent du rôle d’un capitaine de navire. Ce rôle est d’autant moins facile que le capitaine est toujours seul au sommet de la pyramide hiérarchique, même s’il a su s’entourer d’excellent.e.s collaborateurs.trices de confiance.
Les doutes, les prises de risques et les difficultés imprévues font partie du quotidien des managers. Aussi, pour mener votre organisation vers la réussite en redonnant l’envie de s’investir à vos équipes, voici un rappel de quelques règles d’or et de bon sens pour une remise en question salutaire sans perdre la face et/ou son autorité dans l’entreprise.
La première règle d’or est qu’un manager doit commencer à se remettre en question lorsqu’il dirige son entreprise, son département ou son équipe à « coups de points d’exclamation », sans laisser la moindre place aux points d’interrogation.
1. Pour une remise en question efficace, prenez de la hauteur
La première des évidences est la suivante : un « capitaine » d’industrie ou d’entreprise doit commencer à se remettre en question à partir du moment où il manœuvre son navire en aveugle, se contentant de réagir impulsivement aux événements et aux turbulences que traverse toute entreprise.
Un bon manager n’est jamais convaincu de l’universalité de son savoir et de ses compétences. Pour conduire leurs entreprises, leurs commerces sur la route du succès durable, les managers et dirigeants d’industries florissantes ont toujours pris le temps…de prendre de la hauteur.
Cette période d’observation est particulièrement importante lorsque l’entreprise est confrontée à des dysfonctionnements ou à une baisse préoccupante de son activité. Le temps de l’observation conduit alors à des analyses plus pertinentes et à des actions correctives plus efficaces dans le temps.
Ainsi, tout incident ou tout événement doit être utilisé par les managers comme une opportunité pour s’interroger.
· Pensez à l’observation active
Observer les mécanismes de son entreprise et de ses équipes induit de le faire de manière active, c’est-à-dire en prenant des notes et en se laissant un temps de réflexion nécessaire à l’analyse des obsersations constatées.
2. Restez à l’écoute des collaborateurs.trices pour une remise en question salutaire
Chaque professionnel dans l’entreprise peut être reconnu pour son expertise dans son domaine. Toutefois, le succès d’une organisation repose sur la convergence de multiples expertises.
Par conséquent, le meilleur des chefs d’entreprise n’hésitera pas à reconnaître les limites de sa sphère des savoirs. Il pourra ainsi rester réceptif aux opinions émises par les autres managers et les salariés, particulièrement lorsque leurs avis divergent des siens.
Aussi, encourager le dialogue au sein des équipes permet aux managers de redynamiser leurs collaborateurs.trices, de prendre en compte des nouvelles idées et de se remettre en question pour faire évoluer leurs méthodes de management.
· Pensez aux assemblées consultatives
Donner la parole aux collaborateur.rices est une bonne chose, mais faut-il encore le faire de manière encadrée et disciplinée. Avez-vous pensé aux assemblées consultatives ?
Ainsi, vous réunissez l’ensemble de votre équipe (ou de vos employés, à plus grande échelle), afin de discuter ensemble des points essentiels de développement et de discorde. Par consultative, sachez qu’en tant que manager ou dirigeant, vous gardez le mot de la fin.
Les salarié.es se sentant écouté.e.s de manière formelle, votre crédibilité et votre autorité en sont renforcées. Ces assemblées sont parfaites pour remotiver les troupes, mais aussi pour prendre conscience de ce qui se passe à tous les niveaux de votre organisation.
Pensez à nommer un.e greffier.e afin de noter chaque prise de parole lors de l’assemblée consultative. Côté organisation, les moments de crise semblent adéquats pour organiser ces consultations ; sinon, faites le sur un rythme semestriel ou bi-annuel.
3. La remise en question au moment du choix de la stratégie de recrutement
La compétition à laquelle se livrent les entreprises pour recruter des talents peut conduire le management à adopter des politiques de recrutement qui ne laissent que peu de place à l’innovation, au changement.
C’est le cas notamment lorsque l’entreprise concentre sa stratégie sur la cooptation au lieu de chercher à recruter des profils transversaux. Des doutes managériaux peuvent alors naître de ces incertitudes sur le profil des salariés…et du management.
Aussi, quelle que soit la position hiérarchique, le moment de définir la politique de recrutement de l’entreprise doit être une opportunité pour une remise en question salutaire des stratégies de management. Cette remise en question doit être réalisée à tous les niveaux de management :
- Chez les responsables d’équipes,
- Au niveau de la direction,
- Chez les managers des RH (Richesse Humaine).
En décidant de remettre en question sa politique de recrutement, l’entreprise crée les conditions de sa future croissance et de sa réussite.
4. Les promotions : moments propices aux remises en question managériales
Qui promouvoir au sein de l’entreprise ? Quels seront les impacts de la promotion de tel salarié sur la dynamique d’une équipe de collaborateurs.trices ? Ces doutes managériaux ne sont pas exceptionnels chaque fois qu’il s’agit de promouvoir des salariés.
S’agit-il de promouvoir des personnes qui, par leurs profils, rassureront le manager, car elles se conformeront à ses “habitudes de travail ” sans le bousculer dans ses idées ? Ou bien faut-il recruter des professionnels qui questionneront certains modes de fonctionnement et des styles d’organisation ? Le manager voudra-t-il intégrer dans son équipe des salariés à son image, ou bien des professionnels dotés de visions différentes sur la manière d’atteindre les objectifs ?
Les promotions ne sont donc pas seulement destinées à renouveler ou à compléter la dynamique des équipes : elles sont le reflet d’une stratégie personnelle de management au sien de l’entreprise ou d’un département. Aussi, les managers doivent profiter de ces promotions pour reformuler certaines de leurs méthodes de management.
· Pensez à toujours mettre les RH dans le processus de promotion
Bien des promotions se sont déroulés avec heurt car aucun représentant du personnel ou du département RH n’était strictement confié à ce processus. Chaque promotion ou refus de promotion doit s’accompagner d’explications claires et mesurées : en d’autres termes, d’un bon feedback.
5. Se remettre en question, attitude essentielle lors d’un burn-out
Le rythme de l’activité économique et les défis qu’elle pose peuvent conduire à des situations de stress, voire de burn-out, y compris chez les managers. En effet, nul ne peut se placer au-dessus de la nature humaine. Ainsi, certains managers peuvent temporairement ne plus reconnaître leurs propres styles de management, ni même leurs émotions personnelles, pris dans la spirale des urgences professionnelles.
Quand l’équilibre émotionnel est ainsi altéré ou vacille, les responsables en entreprise doivent faire preuve de courage managérial et utiliser cette période d’incertitude pour effectuer une remise en question de leurs styles de management ainsi que du sens à donner à leurs carrières.
Repensez le style de management pour accroître ses performances
Gérer des situations et des équipes exige bien plus que des techniques de management. Il faut y ajouter de nombreuses qualités personnelles qui sont tout aussi essentielles.
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De Frédéric Carteron