Holacratie : comment mettre en place un système sans manager ni hiérarchie ?
L’holacratie encourage une gestion décentralisée et permet aux employés d’assumer des rôles de leadership. Approfondissons ensemble le concept d’holacratie du point de vue des ressources humaines, en explorant ses principes, ses avantages, ses défis et le rôle des RH dans sa mise en œuvre.
Une holacratie est une stratégie de management et une structure organisationnelle dans laquelle le pouvoir de prendre des décisions importantes est partagé au sein d’une organisation. Les membres d’une équipe ou d’une entreprise forment des équipes autonomes pour réaliser des tâches distinctes, tout en étant en étroite collaboration, afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise.
En raison de sa vocation démocratique, elle diffère des structures hiérarchiques conventionnelles, où le pouvoir est concentré aux mains d’une poignée de personnes. Le concept de hiérarchie d’entreprise est abandonné au profit d’une architecture organisationnelle fluide où les employés ont la possibilité de prendre des décisions clés dans leur domaine d’autorité.
Le fondement d’une holacratie repose sur l’auto-organisation : les employés se regroupent en plusieurs équipes pour travailler de manière autogérée à la réalisation d’un objectif commun.
1. Comprendre l’holacratie : définition
Le fondement de l’holacratie réside dans le principe d’auto-organisation. L’holacratie entend remplacer la rigidité d’une structure hiérarchique traditionnelle par un réseau de rôles polyvalents, chacun disposant d’une grande autorité dans son domaine de responsabilité spécifique.
Ainsi, au lieu d’une structure traditionnelle pyramidale, une holacratie est décrite comme une série de cercles imbriqués, chacun représentant des équipes autonomes avec de multiples rôles.
Ces cercles de collaborateurs et collaboratrices sont constitués sur la base des rôles (au lieu des titres) et autour de groupes de fonctions. Dans ces cercles, il existe des règles et des mécanismes de fonctionnement qui, à travers leur propre système de gouvernance, facilitent la prise de décision.
Une holacratie responsabilise les employés en leur permettant, par exemple, de prendre des décisions clés sans devoir déférer à la hiérarchie. Bien que les salariés soient tenus d’accomplir leur travail, la manière dont ce travail est accompli est laissée à l’appréciation des équipes elles-mêmes.
· Les 4 piliers de l’holacratie
Lorsque l’on parle d’holacratie, les principaux thèmes abordés sont les suivants :
1. L’auto-organisation
L’autorité et la prise de décision sont réparties dans l’ensemble de l’organisation. Elle vise à remplacer les structures hiérarchiques traditionnelles par un réseau d’équipes, ou cercles, auto-gérés.
2. L’autorité partagée
L’objectif est de permettre aux employés, à tous les échelons, de prendre des décisions de manière autonome dans les limites de leur rôle et de leurs responsabilités.
3. Une approche axée sur les missions
La priorité est donnée aux rôles plutôt qu’aux titres de postes ou aux fonctions. Chaque collaborateur est investi de plusieurs rôles, qui définissent ses responsabilités, ses obligations et ses pouvoirs. Ces rôles évoluent en permanence pour s’adapter à des contextes changeants.
4. Une évolution guidée par le marché
En entreprise, le décalage entre la situation actuelle et les objectifs souhaités pour l’avenir est bien réel. En traitant ces tensions en temps réel, les employés et les équipes peuvent améliorer et faire évoluer en permanence leurs rôles et leurs processus.
· Réflexions sur l’holacratie
Les opinions sur l’holacratie varient et les perspectives sur son efficacité et son applicabilité dans différents contextes sont également divergentes. Les critiques ont qualifié l’holacratie de tendance ou de dernier concept à la mode dans le secteur des technologies.
Pourtant, le terme a été inventé en 1967 par Arthur Koestler, dans son livre « The Ghost in the Machine », en référence à holon (du grec « entier »).
Si l’holacratie a attiré l’attention et a été adoptée par certaines entreprises, elle a également fait l’objet de critiques. D’aucuns affirment qu’elle peut être rigide et trop axée sur les processus, ce qui peut conduire à un micro-management ou à un manque d’orientation stratégique.
2. Les avantages de l’holacratie en matière de ressources humaines
· Avoir des règles et des processus transparents
L’holacratie favorise la transparence dans la prise de décision, les normes et les procédures. Cette transparence contribue à régir le fonctionnement de l’organisation et permet à chacun de comprendre les attentes et les limites de son rôle. Les RH peuvent ainsi définir des objectifs clairs en matière de performances, encourager la responsabilisation et favoriser une culture de la confiance et de la franchise.
· Donner un sens à votre entreprise
La plupart des entreprises ne se fixent pas une mission précise. Or, l’holacratie place le sens au centre de l’organisation en créant de nouveaux cercles et en permettant la prise de décisions, par exemple. Du point de vue des ressources humaines, l’holacratie offre donc une perspective singulière permettant de repenser la façon dont nous envisageons la dynamique organisationnelle et l’engagement des employés.
· Favoriser le développement des talents et l’évolution des carrières
Dans un contexte holacratique, les employés ont la possibilité d’explorer des rôles multiples et de développer des compétences diverses. Les RH peuvent soutenir ce processus en proposant des formations, du mentorat et des ressources pour faciliter l’apprentissage continu et le développement de carrière.
· Promouvoir l’efficacité et l’agilité de l’organisation
Les partisans de l’holacratie affirment qu’elle renforce la productivité et la souplesse de l’entreprise en réduisant la bureaucratie, en accélérant la prise de décision et en permettant une communication et une collaboration plus fluides.
· Être flexible pour répondre aux évolutions du marché
Une structure décentralisée permet aux entreprises de s’adapter rapidement à la réalité du marché. Les RH peuvent optimiser cette flexibilité en facilitant la réaffectation des ressources, des compétences et des rôles pour s’aligner sur les besoins changeants de l’entreprise, garantissant ainsi que cette dernière reste compétitive et tournée vers l’avenir.
3. Les défis potentiels du management holacratique
· Concilier l’autonomie et la collaboration
Un équilibre doit être trouvé entre autonomie et besoin de coordination et de collaboration au sein des équipes. Car si accorder de l’autonomie aux travailleurs est important, cela peut en laisser certains désemparés et livrés à eux-mêmes s’ils ne sont pas guidés.
Les RH doivent jouer un rôle central en facilitant des canaux de communication efficaces et en veillant à ce que les employés restent en phase avec les objectifs communs de leur entreprise.
· Gérer les conflits et les prises de décision
Dans une entreprise sans hiérarchie, le principe de prise de décision décentralisé est parfois source de conflits ou de confusion. Toutefois, des lignes directrices et des méthodes claires doivent être définies en vue de la résolution des conflits et de la prise de décision, afin de garantir l’équité et la responsabilisation dans l’ensemble de l’organisation.
· Assurer la communication et la coopération
Une communication et une collaboration efficaces sont essentielles dans une entreprise sans managers. Pour pallier un éventuel manque de collaboration, vous devrez, par exemple, encourager l’adoption d’outils techniques, de technologies et de pratiques qui renforcent la communication et la collaboration entre les équipes, garantissant ainsi que le fonctionnement de votre entreprise se fasse dans un esprit de cohésion.
4. Le rôle des RH dans la mise en place de l’holacratie en entreprise
Les RH sont-elles encore nécessaires dans une holacratie ou peut-on s’en passer ? Une question difficile. Alors, récapitulons. La plupart des entreprises continueront d’avoir besoin de fonctions RH, en interne ou externalisées. Au-delà de la stratégie, les employés doivent toujours être payés. Les organisations doivent respecter les lois et les réglementations. Le sourcing et le recrutement sont toujours nécessaires.
Dans le même temps, dans une entreprise holacratique, il convient de redéfinir les rôles des ressources humaines. Les professionnels des RH devront donc s’adapter à l’évolution du paysage professionnel, en se concentrant sur la coordination, l’accompagnement et le soutien au développement, comme à l’engagement des employés.
Les processus et politiques RH doivent être réévalués et repensés pour s’aligner sur les principes de l’holacratie. Cela inclut la gestion des performances, la rémunération, le recrutement et les pratiques de développement de carrière. Ces processus doivent soutenir les objectifs de l’holacratie et favoriser l’engagement et l’épanouissement des employés.
Les RH doivent proposer des opportunités de formation et de développement aux employés. Il peut s’agir d’ateliers, de mentorat et de ressources qui permettent aux employés de s’adapter à la nouvelle façon de travailler et de se familiariser avec l’évolution de leur rôle.
· Mettre en place l’holacratie dans votre entreprise
Toutes les entreprises ne sont pas aptes à adopter l’holacratie. Voici les étapes clés d’une mise en œuvre réussie de l’holacratie :
- Sensibiliser les RH et les dirigeants à l’holacratie ;
- Évaluer la préparation de votre entreprise aux pratiques de gestion autonome (identifier les obstacles et les défis potentiels) ;
- S’assurer de l’engagement des dirigeants et fournir une formation aux managers ;
- Planifier la transition en définissant clairement le champ d’application et le calendrier ;
- Redéfinir les rôles et les cercles et créer des équipes autogérées ;
- Animer des réunions de gouvernance et des réunions stratégiques (former vos employés aux processus de prise de décision et aux attentes du rôle) ;
- Mettre en place des mécanismes de suivi et d’évaluation ;
- Suivre les progrès, identifier les obstacles et procéder aux ajustements nécessaires ;
- Célébrer les succès et reconnaître les réalisations, etc.
Les nouvelles formes de management pour votre entreprise
L’adoption de l’holacratie peut révolutionner vos pratiques RH, en responsabilisant les employés et en encourageant la prise de décision. En favorisant l’autonomie, la transparence et le développement, les professionnels des RH jouent un rôle crucial. La mise en œuvre de ce modèle nécessite toutefois une planification minutieuse, une gestion du changement et une adaptation de vos pratiques.
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De Carla Cino