Mobilité professionnelle : que proposer à vos employés ?
En règle générale, la mobilité professionnelle est considérée comme un moyen d’accéder à des postes offrant de meilleurs salaires, avantages et garanties. En outre, la mobilité professionnelle est souvent vue comme un processus externe à l’entreprise, où lorsque l’employé cherche à monter en grade il doit forcément quitter l’entreprise. Mais est-ce vraiment inévitable ?
Sommaire :
- Mobilité professionnelle : Définition
- Les différents types de mobilité professionnelle
- Le coût de l’absence de mobilité professionnelle
- Comment votre entreprise aborde-t-elle la mobilité professionnelle ?
- Conseils pour proposer la mobilité professionnelle à vos employés
1. Mobilité professionnelle : Définition
La définition de la mobilité professionnelle est le passage des employés d’un poste à l’autre ou d’un échelon à l’autre. Il s’agit le plus souvent d’un mouvement ascendant ou latéral à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
La mobilité professionnelle peut ainsi être un changement de :
- Rôle
- Secteur d’activité
- Orientation (projets ou équipe)
- Entreprise
- Géographique (impliquant une délocalisation)
En d’autres termes, la mobilité professionnelle est synonyme de promotions et d’avancement de carrière, ou d’un changement de fonction qui favorise l’évolution de la carrière du salarié. Elle peut également signifier un changement d’entreprise au sein de la même corporation ou de la même branche d’activité.
Les employés, comme les employeurs, peuvent être à l’origine de cette demande de changement de rythme et de paysage.
2. Les différents types de mobilité professionnelle
En matière d’évolution de carrière, on a longtemps pensé que la seule façon positive de progresser était de monter en grade. Mais il se peut que votre entreprise ou poste n’offre aucune possibilité de promotion. Dans ce cas, cette envie d’ascension devient rapidement synonyme de départ de l’entreprise.
On vous explique les différents types de mobilités professionnelles et pourquoi ils sont à prendre en compte :
· La mobilité interne
Mobilité latérale : Le salarié change de poste au même échelon, avec les mêmes responsabilités et le même salaire. Il peut s’agir d’un changement de service, de filiale ou de rôle sans changement hiérarchique. Cette mobilité peut être une excellente occasion pour le salarié d’acquérir de nouvelles compétences, ou un bon moyen pour l’entreprise de tester un salarié dans une nouvelle fonction avant de lui proposer une promotion.
Mobilité verticale : Tout d’abord, la promotion. L’employé se voit officiellement confier un nouveau rôle, avec davantage de responsabilités et une rémunération plus élevée. La rétrogradation, moins fréquente, peut être due à un certain nombre de raisons : mauvaises performances, manque de compétences pour le poste actuel, redondance ou une faute disciplinaire.
· La mobilité externe
On parle de mobilité externe lorsqu’un salarié change complètement d’entreprise. Les raisons peuvent être multiples : changement de carrière, recherche d’un travail plus stimulant, d’un salaire et d’avantages plus attrayants, ou tout simplement le fait de ne pas se sentir valorisé dans son entreprise actuelle.
Changement sectoriel : Un changement de secteur, en particulier dans le cas des fonctions support, peut constituer une piste de mobilité externe intéressante pour les employés.
Evolution socioprofessionnel : Le salarié recherche un statut différent de celui qui lui était proposé par son entreprise précédente (CDI, intérimaire, indépendant, etc.). Le fait de pouvoir accéder à ces vœux alors qu’il est employé pourrait être une piste à explorer pour le retenir.
Reconversion professionnelle : Lorsque cela a du sens pour votre entreprise, soutenir et aider à la reconversion professionnelle d’un collaborateur est un autre outil puissant de rétention.
Mobilité géographique : Demandée par le salarié ou imposée par l’employeur, la mobilité géographique peut prendre la forme d’une mutation du salarié, d’une expatriation à l’étranger ou de l’exercice de la clause de mobilité.
3. Le coût de l’absence de mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle n’est pas seulement bénéfique pour les salariés, même si cette idée est souvent répandue. Au contraire, elle profite également aux entreprises qui mettent en place des pratiques visant à faciliter la mobilité professionnelle de leurs salariés.
Pourquoi la mobilité professionnelle est-elle si importante pour les employeurs ? Principalement parce qu’elle favorise la rétention du personnel. Lorsque les entreprises la négligent, elles s’exposent à :
· Un turnover plus élevé
La première raison invoquée par les salariés pour quitter leur emploi est l’évolution de carrière. Les employés qualifiés qui sont insatisfaits, sous-payés ou tout simplement en quête de changement, ne manquent pas d’opportunités dans le marché du travail actuel. Une personne qui reste au même poste, sans changer d’intitulé de poste, a beaucoup plus de chances de quitter son employeur pour une autre entreprise.
Cela contribue à la fluctuation globale du personnel. En 2021, 68 % des cadres déclaraient vouloir changer de carrière d’une manière ou d’une autre au cours des deux prochaines années. Chez les moins de 35 ans, ce pourcentage s’élevait à 86 % (Baromètre Ifop/Expectra).
Comme tout responsable des ressources humaines sait, la perte de talents coûte cher à l’entreprise. Et cela ne tient pas compte du coût des projets retardés, de la perte de productivité ou de l’impact sur le moral de l’équipe. La rétention des employés est donc de loin le choix le plus économique.
Cela étant, les salariés ont tendance à rester dans la même entreprise si la mobilité professionnelle leur est offerte. En effet, lorsque la mobilité interne est élevée, les salariés sont plus enclins à ne pas chercher d’opportunités à l’extérieur. Ils sont rassurés de savoir que s’ils ne sont pas satisfaits dans leur rôle actuel, ils ont la possibilité de changer de poste au sein de l’organisation.
· Des employés démotivés
Les salariés qui ont l’impression de ne pas progresser dans leur carrière sont généralement moins motivés et moins productifs. Ils sont moins enclins à rechercher une promotion s’ils savent qu’elle n’est pas valorisée dans l’entreprise. Faire des efforts supplémentaires pour obtenir de bons résultats et établir des relations de travail positives n’est plus, non plus, une priorité.
· Un risque plus élevé
Quel que soit le nombre d’entretiens que vous avez menés ensemble, une nouvelle recrue externe est toujours un facteur de risque. Vous pourriez avoir déjà investi du temps et de l’argent dans son intégration et sa formation avant de découvrir qu’elle ne convient pas au poste.
La mobilité interne est beaucoup moins risquée, car le collaborateur est déjà familiarisé avec l’entreprise et n’aura probablement pas besoin d’autant de formation et connaitra déjà la culture.
4. Comment votre entreprise aborde-t-elle la mobilité professionnelle ?
La mobilité professionnelle peut devenir votre atout maître dans la bataille permanente pour la rétention du personnel. Il convient donc d’examiner la manière dont vous permettez à vos collaborateurs talentueux d’évoluer et d’acquérir de nouvelles compétences au sein de votre entreprise. Voici quelques questions qui vous aideront à évaluer vos efforts en matière de développement professionnel et à déterminer la portée de la mobilité travail pour vos employés :
- Parlez-vous de la mobilité professionnelle avec vos employés ?
Les nouvelles opportunités pour les salariés doivent être ouvertement discutées au sein de votre entreprise, avant même qu’un poste ne soit disponible à l’extérieur.
- Disposez-vous déjà d’un processus facilitant la mobilité professionnelle ?
Une procédure claire et facile à trouver garantira un accès plus équitable aux possibilités de mobilité interne dans l’ensemble de l’entreprise.
- Ces mobilités internes sont-elles soutenues ou récompensées ?
Les salariés qui opèrent une transition latérale doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière que celles que vous offrez aux nouveaux employés (augmentations de salaire, perspectives d’évolution de carrière, formations, etc.)
- Vos collaborateurs profitent-ils de la mobilité professionnelle ?
Si très peu de personnes profitent des opportunités internes, cela peut signifier que votre processus ou votre culture ne les convainc pas. Vous devriez probablement retravailler votre approche.
Une fois que vous avez répondu à ces questions, prenez le temps de discuter avec vos employés de leurs objectifs de carrière et de ce qu’ils pensent nécessaire pour encourager la mobilité au sein de votre structure.
5. Conseils pour proposer la mobilité professionnelle à vos employés
La mobilité en interne permet aux salariés de se tourner vers d’autres opportunités de carrière, au sein de votre entreprise. La mobilité professionnelle est un élément essentiel de la motivation, du dynamisme et de la productivité des employés.
Mais un simple claquement de doigts ne suffira pas pour obtenir une mobilité interne performante. Toutefois, avec ces 5 changements stratégiques dans la culture de votre entreprise, cette mobilité pourrait se développer plus rapidement que vous ne l’imaginez :
1. Évaluez votre personnel
Commencez par mieux comprendre les compétences présentes au sein de votre organisation. Avec l’aide des managers, compilez les compétences de chaque employé, afin d’obtenir une vue d’ensemble des niveaux de compétences dans votre entreprise et ses différents services.
2. Investissez dans la formation
En investissant dans la formation, vous serez en mesure de former vos employés et d’améliorer leurs compétences. Proposez des programmes de formation en interne, invitez vos collaborateurs à suivre des formations externes et donnez-leur le temps et les moyens de s’informer sur les nouveaux aspects liés à leur métier.
3. Encouragez les employés à relever de nouveaux défis
Si la formation a permis aux employés d’acquérir de nouvelles compétences, vous pouvez les encourager à participer à de nouveaux projets et à assumer de nouvelles responsabilités.
4. Favorisez le recrutement en interne
Lorsque cela est possible, il est judicieux de recruter en interne. La mobilité professionnelle des salariés s’épanouit lorsque vous l’encouragez tout au long de votre stratégie de management. L’expérience collaborateur ne s’en voit qu’améliorée.
5. Ajustez et adaptez votre stratégie de mobilité
Le retour sur expérience des employés, de leurs supérieurs hiérarchiques et des RH doit être encouragé. Cela vous aidera à perfectionner votre programme pour en faire un processus fluide et enrichissant. Un programme de mobilité professionnelle interne ne permettra pas de conserver tous les bons employés, mais peut contribuer à préserver la culture et la prospérité de votre entreprise.
La mobilité au service de la rétention
Au vu de l’importance de la mobilité professionnelle, il est judicieux de réfléchir aux opportunités que vous pouvez offrir. Si vous souhaitez obtenir davantage d’aide pour mettre en place un système de développement professionnel pour vos équipes, consultez notre livre blanc pour appréhender le management en entreprise différemment.
De Carla Cino