Management des séniors : comment manager au-delà des catégories ?

Se poser la question du management des séniors est l’occasion de rappeler un principe : manager, c’est composer avec des profils et des personnalités différentes. Les managers ont à tenir compte des attentes spécifiques de chaque collaborateur, indépendamment des catégories.

L’âge d’un collaborateur influence-t-il la façon dont il va être encadré ? Doit-on envisager un management des séniors ? La dimension générationnelle intervient parfois dans les réflexions sur les modes de management mais derrière ces questions, c’est celle du management au sens large qui se pose.

Pour Pascal Grémiaux, président fondateur d’Eurécia, « dans un contexte de nouvelles organisations du travail et d’accélération accrue du business, il s’agit de prendre en compte chaque individu et ses attentes spécifiques, d’adopter une posture de manager coach ».

Management des séniors : de quels profils parle-t-on ?

En matière de gestion des RH (gestion de carrière, formation, développement des collaborateurs…), c’est vers 45/50 ans qu’un salarié est considéré comme sénior — le couperet peut tomber plus tôt dans les métiers où le jeunisme sévit. L’univers du sport quant à lui montre à quel point la notion de séniorité est relative : en athlétisme par exemple, on remporte le titre de sénior à 23 ans…

Le terme « senior » (sans accent) désigne par ailleurs un profil expérimenté, indépendamment de son âge. Dans le monde du conseil et de l’audit par exemple, le grade de senior peut être atteint entre deux et quatre ans d’expérience. Mais le sujet qui nous intéresse ici est la gestion des séniors ayant franchi le cap de la quarantaine.

Si les séniors ont connu un âge d’or il y a une soixantaine d’années, à une époque où la séniorité était synonyme d’expérience et gage de reconnaissance, « le pouvoir est actuellement aux mains des jeunes », constate notre interlocuteur. Les séniors dans l’entreprise apportent pourtant de la valeur ajoutée, notamment de par leurs capacités à prendre du recul et à apporter une vision.

Lors de la création d’Eurécia il y a quinze ans, des jeunes ont d’abord été embauchés, du fait d’une proximité d’âge et d’énergie avec le fondateur. Dans une entreprise qui compte aujourd’hui 115 collaborateurs, qui cherche une expérience et des compétences, intégrer des profils plus expérimentés, plus aguerris donc plus âgés, est devenu une évidence.

Management des séniors : répondre à des attentes spécifiques et à un besoin général

Le management des séniors, comme de n’importe quel public, demande à être personnalisé. Avec ces profils qui ont vécu des expériences nombreuses, le manager doit faire preuve d’écoute et de reconnaissance. Comprendre qu’avec l’évolution du rythme de vie, apparaît une volonté d’organiser autrement le temps de travail.

En répondant aux attentes d’un sénior, le manager répond cependant à un besoin général. Aujourd’hui en effet, la recherche d’équilibre « vie pro/vie perso », de qualité de vie au travail, à commencer par la qualité relationnelle, la quête de sens est commune à toute la population active.

« Les séniors se libèrent, ils osent exprimer leurs besoins aussi fortement que les jeunes », observe Pascal Grémiaux.

Il en va de même de l’évolution professionnelle. Le sénior est un collaborateur qu’il faut faire « grandir », dont il faut renouveler et développer les compétences.

Des managers coachs pour développer une nouvelle dynamique chez les séniors

Une entreprise veut atteindre ses objectifs, avec des hommes et des femmes, peu importe leur âge. Mais dans notre monde hyper compétitif, il est plus compliqué pour un sénior de se valoriser — si l’entreprise lance un projet à dix ans, elle se projettera difficilement avec un profil proche de la retraite par exemple.

Au regard des objectifs à atteindre, à chacun d’être dans une posture d’évolution et de dynamisme, et donc de remise en question si nécessaire. Les managers doivent donc accompagner les séniors dans le développement d’une nouvelle dynamique.

Chez Eurécia, tous les managers sont coachés pour améliorer la qualité de leur communication, développer un sens de l’écoute pour inviter les séniors à exprimer leur point de vue, leurs émotions — ce n’est généralement pas une seconde nature chez un sénior que d’extérioriser ses ressentis au travail.

La question de la reconnaissance par exemple, centrale dans le management des séniors, peut être sensible. Plus on avance en âge en effet, plus on peut s’attendre à de la reconnaissance. Si elle n’est pas au rendez-vous, l’accumulation de frustrations peut générer de la colère et du ressentiment. Aux managers d’être attentifs à ce phénomène.

Les managers apprennent aussi à éviter le jugement, en ne partant que d’éléments factuels. « Nous leur apprenons à gérer différentes situations qui demandent de la qualité relationnelle, et à devenir eux-mêmes coachs », souligne le fondateur de l’entreprise toulousaine.

Un management inclusif plus qu’une gestion des séniors

Dans un contexte où les attentes, exacerbées par la crise que nous avons traversée, sont plus fortement exprimées, et de façons différentes, la « gestion » des séniors fait long feu. Manager des catégories de population de l’entreprise, et risquer ainsi de développer une sorte de clientélisme, c’est aller contre l’esprit du management qui suppose de composer avec des profils et des personnalités différentes.

Au management des séniors, à la catégorisation qui tend à séparer les publics, on préfèrera un management inclusif.

Pour manager des séniors, apprenez à bien les recruter

Miser sur un profil sénior en entreprise permet de diversifier les écoles et sensibilités de votre équipe. Un plus large panel de compétences et de technicité, en somme ! C’est pourquoi chez Monster, nous accompagnons les recruteurs dans leur quête du talent qui saura répondre non pas aux attentes du poste mais de l’écosystème même de votre entreprise.

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Sophie Girardeau