Contre-performance : savoir manager un employé qui sous-performe

Vous appréciez vraiment la compagnie de Fred, qui semblait par ailleurs être en parfaite adéquation avec votre entreprise. En fait, il avait vraiment démarré en beauté lorsqu’il est arrivé chez vous l’an dernier. Mais sa productivité a chuté, il semble désengagé et a même l’air de s’ennuyer. Le problème, c’est que vous le constatez depuis des semaines mais chaque fois qu’il passe vous voir, vous ne lui faites aucune remarque. Face à la contre-performance, comment recadrer un salarié qui sous-performe ?

Etant responsable, une baisse de productivité de votre équipe aura un impact direct sur vous. De plus, vous ne rendez pas service au collaborateur en question. Le succès de sa carrière dépend de l’amélioration de ses compétences et de sa contre-performance. En tant que responsable, vous lui devez un feedback honnête.

Quelle que soit la raison du problème de contre-performance en question, le responsable doit le remarquer et prendre une décision stratégique pour résoudre le problème. Cela n’implique pas forcément des échanges désagréables, dès lors que vous apprenez à gérer lesdits problèmes avec tact et respect.

Contre-performance : identifiez la cause du problème

Votre collaborateur n’a terminé que la moitié des tâches programmées cette semaine et nous sommes déjà jeudi après-midi. Il s’agit clairement ici de contre-performance (ou sous-performance), mais pourquoi ? N’a-t-il pas compris vos attentes ? S’il s’agit d’un banal souci de compréhension entre vous, vous devez le confirmer dès que possible.

Pour savoir comment recadrer un salarié qui sous-performe, il faut déjà en connaître les causes. Les problèmes de performance au travail et leurs éventuelles causes profondes ont généralement pour symptômes :

Une faible productivité ou du retard dans les projets – Assurez-vous d’avoir expliqué clairement les exigences et les attentes du poste. Vos salariés ont peut-être besoin d’aide pour établir des priorités dans leurs tâches, améliorer leur efficacité ou mieux comprendre le travail. Ils pourraient aussi partir trop tôt du travail, commencer trop tard, prendre des pauses trop longues, passer trop de temps sur internet ou tout simplement remettre les choses au lendemain.
Un travail de mauvaise qualité – Ils sont peut-être tout aussi productifs et productives que leurs pairs mais ne parviennent pas à répondre à vos normes. Ce type de contre-performance en entreprise pourrait se manifester par des erreurs, des inexactitudes ou le mécontentement des clients. Il suffirait peut-être de ralentir un peu pour les aider à trouver leur rythme. Donnez des exemples concrets du niveau de qualité attendu et indiquez clairement où leurs efforts sont insuffisants.
Une résistance au changement – La main-d’œuvre d’aujourd’hui doit être agile et réceptive au changement ; les personnes qui y résistent ne font que freiner l’entreprise. Certains employés peuvent avoir besoin d’une légère marge de manœuvre durant la transition vers de nouvelles méthodes ou de nouveaux systèmes, mais vous devez également être ferme.
Des comportements inappropriés – Avoir une attitude irréprochable est si important sur le lieu de travail que vous devez savoir prévenir et gérer immédiatement tout comportement inapproprié. Une mauvaise coopération, le non-respect des instructions ou une certaine hostilité envers ses collègues ne peuvent en aucun cas pas être tolérés. Ces types de problèmes de performance peuvent conduire à un licenciement pour faute grave mais peuvent être corrigés avant d’en arriver là. Restez vigilant !
Des relations interpersonnelles malsaines – Même vos meilleurs éléments peuvent causer des problèmes de contre-performance à l’échelle de l’entreprise s’ils harcèlent leurs collègues, s’engagent dans un comportement passif-agressif, sabotent le travail de leurs pairs ou sapent le moral en général. Parfois, il suffit de leur expliquer l’impact de leur comportement sur l’équipe avant d’en venir aux sanctions.
Une hygiène de vie inappropriée – Certaines addictions ou consommations en dehors du travail pourraient se répercuter sur la journée de travail et avoir un impact négatif sur la performance. Si les pratiques de chacun dans la sphère personnelle ne concernent qu’eux, une mauvaise hygiène de vie sape de facto les performances professionnelles.

Comment recadrer un salarié en amont avec tact et clarté

Indépendamment d’un problème de contre-performance en particulier, assurez-vous de communiquer régulièrement avec votre personnel et montrez que votre porte est toujours ouverte. Une communication claire résout la plupart des problèmes !

Un employé est peut-être en train de sombrer dans une profonde dépression après un coup dur et fait donc chuter sa productivité. Peut-être est-il démotivé quant à ses tâches ou son poste. Tenez-vous informé de la vie de vos équipes et tirez-en les conclusions en fonction.

Bien sûr, encourager une communication ouverte ne signifie pas agir à tout va lorsque la performance d’une personne dérape : faites preuve de discernement. Restez équitable, discutez en privé avec vos collaborateurs et donnez-leurs les outils pour réussir. Avant de planifier un entretien de recadrage qui pourrait s’avérer stressant pour le salarié, prévoyez un point informel afin de faire l’état des lieux.

Comment résoudre des problèmes de contre-performance

En définitive, c’est à la personne qui a un problème de contre-performance d’amorcer elle-même les ajustements nécessaires, mais c’est à son responsable de faire le premier pas. En fonction, orientez-vous vers des mesures préventives ou disciplinaires : un entretien de recadrage ou une discussion plus informelle. Le type et la gravité du problème vous guideront.

Si le fond du problème n’est pas si grave, rappelez vos attentes et faites une synthèse factuelle de ce que vous constatez à son sujet. Ne restez pas dans le négatif, ne soyez pas irrespectueux et ne formulez pas d’opinion : cela n’aidera en rien la personne à faire les ajustements nécessaires, bien au contraire. Pensez plutôt à un plan d’action avec une échéance précise à laquelle vous souhaitez voir des améliorations notables. Si vous avez un processus d’évaluation de la performance en place au sein de votre équipe, ce sera d’autant facile pour vous. Si ce n’est pas le cas, ce sera le parfait moment pour y songer !

Contre-performance : du recadrage au licenciement ?

Tout manquement délibéré à suivre les instructions, tout comportement perturbateur ou tout autre comportement négatif devra cependant entraîner des mesures disciplinaires, en accord avec votre règlement intérieur et le code du travail.

Par exemple, si votre entretien de recadrage n’a pas donné les résultats escomptés ou, pire, s’il a sapé la relation de confiance entre vous et un salarié, il faudra hélas considérer une option moins agréable.

Si vous avez pris votre décision quant au licenciement d’un collaborateur, consignez tout de même par écrit les mesures prises en amont afin que tout le monde sache clairement pourquoi vous en êtes arrivé là. Régler un problème de contre-performance prend toujours du temps : grâce à ce rappel de vos mesures managériales, vous pourrez motiver votre décision auprès des salariés et de la hiérarchie.

Contre-performance et recadrage : ce n’est pas une fatalité !

Il est difficile, pour ne pas dire impossible, de prévoir le comportement d’un salarié après six mois, un an ou plus au sein de votre entreprise. Dès la phase de recrutement, vous pouvez cependant exprimer vos valeurs et attentes auprès des candidats : chez Monster, nous encourageons la transparence.

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Publié le 26/11/2021