L’accord de performance collective, qu’est-ce que c’est au juste ?

L’accord de performance collective a été créé par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective. Son but est de préserver ou de développer l’emploi, ou encore, de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Faisons le point sur un dispositif peu utilisé jusqu’en 2020 mais dont les recours ont augmenté depuis la crise[1].

Un accord de performance collective permet d’aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité professionnelle ou géographique interne d’un salarié. Et ce, quelle que soit la situation économique de l’entreprise. Les parties qui négocient cet accord doivent en fixer la durée. À défaut, il est conclu pour cinq ans.

Accord de performance collective et code du travail

Les modalités de l’accord de performance collective sont fixées par l’article L2254-2 du Code du travail. Le dispositif remplace les accords de maintien dans l’emploi, les accords de préservation ou de développement de l’emploi et les accords de mobilité.

Ces anciens accords, conclus avant le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, continuent jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion.

Conditions de négociation et de conclusion de l’accord de performance collective

Pour que l’accord de performance collective soit valide, plusieurs cas de figure se présentent :

• L’entreprise compte au moins un délégué syndical : la négociation ne peut s’engager qu’avec ce délégué, ou avec les délégués syndicaux (article L2232-12 du Code du travail).
• Assistance d’un expert-comptable : les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un conseil économique et social (CSE) peuvent mandater un expert-comptable pour qu’il les aide à préparer la négociation. Les frais de cette expertise sont pris en charge par le CSE, à hauteur de 20%, et par l’employeur, à hauteur de 80%.
• En l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, le Code du travail fixe les modalités de la négociation :
  • Articles L2232-21 à L2232-22-1 dans les entreprises de moins de 11 salariés, de même que dans les entreprises de 11 à 20 salariés, quand il n’y a pas de membre élu de la délégation du personnel du CSE.
  • Article L2232-23-1, dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés.

À noter : les accords de performance collective doivent être déposés sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail. Ils ne sont pas rendus publics compte tenu des informations confidentielles qu’ils comportent.

Le contenu de l’accord de performance collective

• Le préambule : comme tout accord collectif, ce dispositif doit comporter un préambule. Toutefois, son absence n’entraîne pas de nullité. Le préambule précise les objectifs de l’accord de performance collective. Objectifs qui doivent être en lien avec la volonté de préserver ou de développer l’emploi, ou la volonté de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
• Les actions qui contribueront à l’atteinte de ces objectifs :
  • Aménager la durée du travail ;
  • Aménager la rémunération ;
  • Déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne.
• Les modalités suivantes peuvent être ajoutées :
  • Les modalités d’information des salariés, sur l’application et le suivi de l’accord. Et le cas échéant, les modalités d’examen de la situation des salariés au terme de l’accord.
  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés ou les mandataires sociaux et actionnaires fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés. Par exemple, si la rémunération des salariés diminue, celle des gérants salariés diminue aussi.
  • Les modalités de conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale des salariés.
  • Les modalités d’accompagnement des salariés ;
  • L’abondement du CPF au-delà de 3 000 euros.

À noter : si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ou un dispositif de forfait annuel, vous devrez respecter les règles légales. Pour aller plus loin, consultez cet article de Juritravail.

Accord de performance collective vs contrat de travail

Ce dispositif autorise l’employeur à aménager la relation de travail, même si ce qu’il prévoit est moins favorable au salarié que son contrat de travail.

Dans le cadre d’un accord de performance collective, l’employeur peut par exemple :

• Envisager une baisse de salaire en respectant les salaires minima hiérarchiques, au sens de l’article L3321-3 du Code du travail ;
• Changer des horaires travail ;
• Mettre en place un aménagement du temps de travail pour une période supérieure à une semaine, afin d’éviter les heures supplémentaires et leurs contreparties.

Accord de performance collective : conditions d’application aux salariés

Les salariés concernés par l’accord de performance collective peuvent refuser la modification de leur contrat de travail. Pour cela, une certaine procédure doit être observée :

• L’employeur doit informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord. De même que de leur droit d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à leur contrat de travail.
• À compter de la date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour stipuler par écrit son refus à son employeur. L’absence de refus notifié par écrit dans ce délai vaut pour acceptation.

Situation des salariés acceptant l’application de l’accord

Pour les salariés ayant donné leur assentiment, les clauses de l’accord de performance collective remplacent les clauses contraires ou incompatibles de leur contrat de travail.

Situation des salariés refusant l’application de l’accord

Les salariés qui s’opposent à l’application de l’accord peuvent être licenciés. Ils bénéficient alors d’un abondement exceptionnel de leur compte personnel de formation (CPF). Ils peuvent s’inscrire à Pôle emploi et toucher des allocations chômage s’ils y ont droit.

À partir de la notification de ce refus, l’employeur a deux mois pour engager la procédure de licenciement. Un licenciement sui generis, c’est-à-dire reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, et non pour motif économique ou personnel.

La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel :

• Convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
• Rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
• Respecter un préavis.

Si l’accord de performance collective permet à l’entreprise de s’adapter à la conjoncture économique, sa négociation n’est pas toujours simple. Du fait des efforts demandés aux salariés, un tel dispositif peut générer de la tension en interne, perturber le climat social.

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[1] Au 31 mai 2020, seuls 360 accords de performance collective (APC) avaient été signés depuis leur création. Mais 429 APC ou avenants à un APC ont été conclus entre le 1^er juillet 2019 et le 31 décembre 2020. Rien que sur les trois derniers trimestres de 2020, les entreprises ont conclu 247 APC soit quasiment le double qu’à la même période un an avant (133) — source enquête Dares du 23 novembre 2021, Les accords de performance collective : quels usages durant la crise sanitaire ?