Profils atypiques : qui sont-ils et pourquoi les recruter ?

Face à la pénurie de candidats et de compétences, les entreprises doivent se défaire de leur frilosité pour élargir leur champ de recherche. En recrutant des profils atypiques, elles s’arment d’avantages compétitifs et étoffent leur politique de diversité. Peut-on encore se permettre de se priver de ces talents riches mais cachés ?

C’est quoi un profil atypique ?

Conceptualisée dans les années 90 par Judy Singer, une psychologue australienne, la neurodiversité reconnaît l’existence de la diversité de fonctionnement du cerveau humain. Désormais, on estime que ces différences neurologiques ne représentent pas une déficience ou une pathologie qui aurait forcément besoin d’être soignée. Parmi les variantes du fonctionnement neurocognitif du cerveau humain, on trouve :

• Le TSA (Trouble du Spectre de l’Autisme)

Selon les chiffres officiels issus du gouvernement, on dénombre 100 000 jeunes autistes de moins de 20 ans et 600 000 adultes en France. Le TSA représente 1 % de la population générale. Selon l’Inserm, 8 000 enfants autistes naissent chaque année.

La plateforme Autisme Info service décrit des profils « perfectionnistes, persévérants, ponctuels, respectueux des règles et qui ont le sens du détail ».

Grâce à leur mémoire exceptionnelle, ils ont des capacités hors normes pour traiter des données et analyser des modèles. Ils peuvent exceller dans l’analyse statistique, l’informatique, les métiers d’art et artisanat, la mécanique, la santé, l’ingénierie etc.

• Le TDAH (trouble de l’attention avec ou sans hyperactivité)

5% des enfants et adolescents et 2,5% des adultes seraient TDAH. Ultra créative, une personne TDAH est également spontanée, audacieuse, intuitive avec de grandes capacités d’innovation et d’adaptabilité.

Pour l’association TDAH France, ce sont des profils qui s’épanouissent « dans les métiers créatifs (dessin, informatique, politique), les métiers à risque ou d’urgence (pompier, infirmière, militaire) ou les métiers indépendants (médecins, dentistes) ».

• Les Dys (dyslexique, dyscalculie, dysorthographie, dyspraxie)

On recense 5 à 17% des enfants dyslexiques en âge d’être scolarisés. Les profils dyslexiques excellent dans la résolution de problèmes en y apportant des solutions innovantes.

Leurs capacités hors pair de raisonnement spatial et mécanique leur permettent de les visualiser en trois dimensions. Grands orateurs, ils peuvent exprimer des idées complexes de manière claire. Ils sont architectes, graphistes, développeurs, cuisiniers, musiciens. Ce sont également de grands entrepreneurs.

6% de la population serait dyspraxique (trouble développemental de la coordination). Persévérant même face à la pression, très inventif, flexible, un collaborateur dyspraxique est aussi perfectionniste et déterminé.

• HPI (Haut Potentiel Intellectuel)

C’est une personne avec un fonctionnement cognitif supérieur et un quotient intellectuel d’au moins de 130 selon l’OMS, ce qui représente 200 000 enfants en France, explique l’Inserm et 1,5 millions au total.

Au travail, ce sont des collaborateurs agiles, empathiques, bosseurs, doués d’une grande capacité d’apprentissage et d’analyse grâce à leurs pensées en arborescence.

Les avantages d’embaucher un profil neuro atypique

Souvent montrés du doigt pour leurs différences comportementales, les profils atypiques apparaissent pourtant comme un potentiel inexploité par le monde de l’emploi.

Comme l’explique la Harvard business Review, il est temps pour les entreprises d’adapter « le recrutement, la sélection et la politique de développement de carrière qui représente une définition plus large du talent ». Parmi les entreprises qui ont bousculé leur process HR pour inclure des profils atypiques, Microsoft, Hewlett Packard, Deloitte ou IBM ont compris les bénéfices liés à l’inclusion de profils neuro-atypiques.

Et même si le recrutement de certains profils nécessite quelques accommodations pour pouvoir travailler dans un environnement où ils se sentent à l’aise, le jeu en vaut la chandelle.

1. Une recherche de l’excellence

Dans son rapport, Autism and Employment, Autism Europe suggère que s’appuyer sur les profils neuro-atypiques permet de renforcer des compétences essentielles à l’entreprise.

Car même si certaines de ces personnes présentent des difficultés d’interaction sociale, elles sont aussi capables d’un haut niveau de concentration, elles excellent aux tâches répétitives, développent des connaissances pointues et possèdent une mémoire exceptionnelle.

Le recrutement d’un profil atypique garantit une amélioration globale de la qualité du travail qui se répercute dans l’entreprise.

2. Un accroissement de la productivité et de la qualité

Le gouvernement australien a mis en place le programme de neuro diversité Aurora pour aider les personnes autistes à intégrer la fonction publique.

Résultat, leurs testeurs de logiciels autistes sont 30% plus productifs et précis que leurs collègues neuro-typiques.

De son côté, le programme Autism at work de la banque JPMorgan Chase rapporte que ses collaborateurs font moins d’erreurs et sont entre 90 et 140% plus productifs que la moyenne. Les profils neuro divers ont la capacité de se focaliser intensément sur des tâches complexes et répétitives sur de longues périodes.

3. Une loyauté au-dessus de la moyenne

Le turn-over est le casse-tête des recruteurs. En regardant du côté de la neurodiversité, on s’aperçoit qu’un profil atypique est plus fidèle à son employeur que les autres collaborateurs.

Les plus grands programmes de recrutement des personnes autistes aux Etats-Unis (SAP, JPMorgan Chase, Microsoft and Ernst&Young) ont des taux de rétention 90% plus élevés que leur taux de rétention moyen. Ainsi, les profils TSA sont très fiables et ont un taux d’absentéisme très faible.

Réconfortés par la routine, ce sont des collaborateurs qui peuvent rester en poste bien plus longtemps que la moyenne.

4. Une capacité de résoudre des problèmes

Grâce à leur fonctionnement neurologique atypique, ces profils ont également des façons de penser différentes, leur attention des détails conduisent à plus de créativité et de solutions quand il s’agit de faire face à des problématiques.

Par exemple, les TSA ont une approche logique et structurée de leur travail où l’émotionnel n’a pas sa place. D’autres profils ont la capacité de penser hors du cadre ou de repérer des détails que d’autres ne remarqueraient pas ce qui peut potentiellement aider à la performance de l’entreprise.

5. Une réponse aux problèmes de recrutement

En 2022, la France a connu près de 2 millions de démissions. Autisme Europe rapporte qu’entre 70% et 90% de profils neuro-atypiques n’ont pas d’emploi.

Ignorer les profils atypiques est donc un véritable gâchis quand on sait qu’une grande partie de ces personnes sont au chômage. En adaptant son recrutement, l’entreprise pourrait ainsi réduire le déficit de compétences dont elle souffre et pallier la pénurie de main d’œuvre qui freine son développement.

6. Un vrai signe d’inclusion dans l’entreprise

Parmi les piliers de l’inclusion et de la diversité, on parle souvent de la diversité du genre, de l’âge, de l’origine mais il est désormais impossible d’ignorer la neuro diversité. Les combats d’associations et de professionnels de la santé pour déstigmatiser ces profils rendent leur intégration au sein de l’entreprise inévitable.

Au-delà de l’amélioration de la marque employeur, ces actions boostent le sentiment d’appartenance et le moral des équipes comme l’explique le rapport de Deloitte sur la neurodiversité : « Les efforts… peuvent également contribuer à façonner une culture d’appartenance et une vision commune chez les employés. À mesure que les équipes se diversifient, les employés de toutes les catégories peuvent bénéficier d’une plus grande adhésion à la raison d’être de leur organisation ».

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De Nathalie Dépret