Pourquoi et comment composer des équipes diverses ?
Qu’est-ce qui contribue à l’organisation d’une équipe diverse ? La question doit être posée à chaque projet de recrutement. Car au-delà de la recherche d’un profil donné, il s’agit d’orchestrer une pluralité de compétences, d’expériences et de personnalités capables de partager une vision commune.
Promouvoir la diversité des effectifs est une façon de répondre aux attentes des candidats, des salariés, et aux besoins des entreprises. L’organisation d’une équipe doit donc tenir compte de cela. L’édition 2022 de l’étude Monster The Future of Work relève d’ailleurs que le sujet prend de l’importance :
- 47% des recruteurs de la génération Z notent que, plus que jamais, les candidats s’attendent à connaître les efforts d’une entreprise en matière de diversité et d’inclusion (D&I).
- Près de 4 employeurs sur 10 ont cité la nécessité de bâtir une main d’œuvre diversifiée comme leur priorité D&I pour 2022.
- 67% des recruteurs de la génération Z font appel à des partenaires extérieurs dotés de viviers de talents issus de la diversité pour y parvenir.
Qu’est-ce qu’une équipe diverse ?
Une équipe diverse est un collectif de travail rassemblant des profils différents qui partagent des valeurs communes. En matière d’organisation d’équipe, la question des valeurs, généralement sous-estimée par les recruteurs et managers, est donc centrale. Comme l’explique Sandrine Declerck, DRH à temps partagé, membre du réseau Finaxim, « il faut un minimum de valeurs communes pour qu’il y ait une dynamique d’équipe ».
Cette pluralité englobe des publics variés. Nous parlons ici de diversité de cultures, d’âges, de genres, d’origines, de handicaps, de confessions religieuses, d’orientations sexuelles, comme de diversité de cursus académiques, de compétences, d’expériences, de personnalités…
« Une équipe 100% féminine ou 100% masculine peut être une équipe diverse, de par la pluralité des comportements ou des parcours », illustre-t-elle.
Les bénéfices d’une organisation d’équipe diverse
Une organisation d’équipe ouverte à la diversité est intéressante à plus d’un titre. D’une part, il est souhaitable que l’effectif de l’entreprise reflète la composition de la société, elle-même diverse, pour que sa proposition de valeur réponde aux besoins des consommateurs.
D’autre part, « les équipes les plus équilibrées et les plus dynamiques sont celles où il y a une véritable mixité femmes/hommes », rappelle Laurence Cortinovis, DRH à temps partagé membre du réseau Finaxim, et conseil RH indépendante.
Les équipes les plus composites sont aussi les plus performantes alors que « les équipes homogènes prennent des décisions moins pertinentes car elles cherchent à se conformer à l’esprit du groupe », enchérit Sandrine Declerck.
Plusieurs travaux le prouvent, notamment Diversity wins : how inclusion matters (McKinsey, 2020), étude qui révèle que, jusqu’à 87% du temps, les équipes diverses prennent de meilleures décisions, et Why Diversity Matters (Matteo Winkler et Eloïc Perrache, HEC Paris, 2021).
L’organisation d’une équipe diverse, une affaire de communication aussi
Une fois composé un collectif divers, il faut savoir comment diriger et gérer cette équipe de travail. Le management d’un tel groupe n’est possible qu’avec de l’ouverture d’esprit.
Il est utile ici de rappeler que l’autre ne pense pas comme nous. Il ne va pas de soi que les gens se comprennent, encore moins en entreprise où ils ne se sont pas choisis. Seul un effort d’adaptation permet de comprendre autrui, de parler sa langue. Ainsi, on reconnaît son besoin psychologique et la communication devient possible.
« Quand on acquière ces habiletés-là, non seulement on progresse en management d’équipe mais encore, on fait progresser la diversité en entreprise », souligne Sandrine Declerck.
Organisation d’équipe : 4 conseils pour diversifier ses recrutements
1. Faire le point sur la diversité dans son service
Laurence Cortinovis conseille aux managers de se rapprocher du service RH pour avoir les indicateurs « diversité » propres à leur service, afin d’équilibrer les compétences en leur sein.
2. Penser compétences et potentiel plutôt que critères de recrutement
Comme il s’agit de chercher des compétences plutôt que des profils types et des critères (diplôme, niveau d’expérience, secteur, etc.), avoir une cartographie des compétences est également utile.
« Les recruteurs ont souvent un profil type en tête et oublient d’ouvrir leurs recrutements à des profils venus d’autres domaines, qui peuvent apporter de nouvelles pratiques », note-t-elle.
Il importe également de savoir identifier les profils ayant le potentiel de monter rapidement en compétences.
« Aujourd’hui, ce qui contribuerait à une vraie diversité serait d’embaucher la personne suffisamment motivée pour acquérir la compétence technique qui lui manque car la motivation est un facteur clef de réussite dans le poste », estime Sandrine Declerck.
3. Prendre en compte les comportements pluriels
Il faut se pencher sur ce qui fait la diversité d’un groupe de travail, et sur ce qui permet aux gens de travailler efficacement en équipe — les tests psychotechniques sont des outils efficaces pour ce faire.
Empathie, rationalité, capacité à rêver, etc. : une équipe de travail a besoin de qualités individuelles différentes qui permettent de développer des compétences collectives, parce qu’elles arrivent à s’harmoniser.
En plus des compétences techniques requises pour tenir un poste, il faut donc chercher les soft skills et la personnalité qui vont avec le poste et l’ensemble de l’équipe.
« Si quelqu’un de très introverti se retrouve avec trois extravertis, cela peut poser problème. Attention aux extrêmes dans tous les cas », observe Laurence Cortinovis.
4. Vérifier l’adéquation des valeurs et l’adhésion à la culture
Pluralité des profils, certes, mais, comme nous le disions plus haut, avec un minimum de valeurs communes, et une capacité à coller à la culture d’entreprise. Car si les valeurs sont trop différentes au sein d’une équipe, et la culture, trop étrangère à certains de ses membres, il n’est pas possible de créer de la cohésion.
Ce point est encore trop rarement abordé en entretien d’embauche. Il demande de « faire attention aux parallèles que l’on a tendance à faire avec d’autres profils, qui nous maintiennent dans nos schémas de pensées », ajoute Laurence Cortinovis.
Tenir compte des valeurs et de la culture peut toutefois produire l’effet inverse de celui recherché.
« L’entreprise finit par ne recruter que des gens qui correspondent à sa culture, or il peut être réducteur et contraire à une démarche de diversité de n’embaucher que des gens qui ressemblent à l’entreprise », remarque Sandrine Declerck.
Il y a un équilibre à trouver pour que l’accord avec la culture et les valeurs, bon pour l’intégration et le travail d’équipe, ne produise pas du clonage.
Quelles sont les attentes candidats en 2022 ?
Pour aller plus loin encore dans votre démarche de diversité de vos et dans vos équipes, consultez gratuitement la version 2022 de l’étude The Future Of Work. Attentes candidats, attentes recruteurs, besoins du marché : un tour d’horizon chiffré à destination de tous les recruteurs avertis.