Diversité et inclusion : ce que les candidats attendent des entreprises

La diversité et l’inclusion (D&I) sont devenues des piliers qui façonnent la culture organisationnelle et favorisent la croissance. Les entreprises ne peuvent plus se contenter d’un intérêt de pure forme pour la D&I ; elles doivent au contraire s’engager sans réserve à promouvoir un environnement dans lequel chaque employé se sent valorisé, respecté et intégré. Pour les professionnels des ressources humaines et les chefs d’entreprise, il devient essentiel de comprendre et de répondre aux attentes des candidats mais aussi des salariés en matière de D&I afin de développer un environnement de travail stimulant et ouvert à tous.

SOMMAIRE

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion (D&I) au travail ?
D&I : quelles sont les attentes des candidats et des salariés ?
L’innovation au travers de la diversité et l’inclusion
Stratégies pour répondre aux attentes des candidats

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion (D&I) au travail ?

Commençons par une définition rapide. La diversité et l’inclusion (D&I) désigne les pratiques et les politiques visant à soutenir les personnes issues de milieux divers et à leur donner les ressources dont elles ont besoin pour s’épanouir sur le lieu de travail.

Plus qu’un simple concept à la mode, il s’agit d’un aspect déterminant de la culture organisationnelle, des valeurs professionnelles et de l’expérience employés.

Dans le milieu professionnel, la diversité, équité et inclusion (DEI ou DE&I) prend en compte des facteurs tels que le sexe, les origines, l’âge, les handicaps et les orientations sexuelles des membres de l’équipe appartenant à des groupes marginalisés, afin qu’ils se sentent les bienvenus et qu’ils bénéficient d’un soutien leur permettant de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Pourtant, la diversité et inclusion ne se limite pas aux catégories démographiques, elle englobe également l’éventail des perspectives, des parcours et des expériences des candidats.

En entreprise, une stratégie D&I contribue à créer un espace où tous les employés ont le sentiment d’avoir une valeur intrinsèque, non pas en dépit de leurs différences, mais bien en raison de leurs différences. En somme, l’essence de la diversité et l’inclusion ne réside pas seulement dans la reconnaissance des différences, mais aussi dans leur adhésion active et leur valorisation.

· La force de l’initiative diversité et inclusion pour les entreprises

À mesure que nous approfondissons la question, il devient évident que la D&I n’est pas seulement un impératif moral, mais aussi un avantage stratégique pour les employeurs.

Les entreprises dont la main-d’œuvre est hétérogène sont plus innovantes, plus polyvalentes et mieux placées pour répondre aux besoins d’une clientèle, elle-même de plus en plus diversifiée. En favorisant une culture de l’inclusion, les employeurs peuvent également attirer les candidats les plus talentueux, améliorer l’engagement de leurs employés et obtenir des résultats concrets.

Selon le cabinet de conseil Deloitte, les entreprises qui mettent en œuvre une politique de diversité, d’équité et d’inclusion ont d’ailleurs 60 % de chances supplémentaires de :

• Augmenter leurs profits et leur productivité
• Améliorer la marque employeur de leur entreprise
• Sourcer, attirer et retenir les talents
• Développer la créativité et l’innovation

L’intégration des principes de DE&I dans les schémas organisationnels exige souvent un changement de paradigme, nécessitant une rupture avec les hiérarchies traditionnelles et les cultures uniformes, au profit de structures plus inclusives et plus équitables.

Les entreprises doivent gérer cette transition avec doigté, en lançant des initiatives qui éliminent, un à un, les obstacles à la diversité et intègrent l’inclusivité dans l’ADN de leurs organisations.

D&I : quelles sont les attentes des candidats et des salariés ?

Les candidats ont aujourd’hui des exigences de taille en matière de diversité et d’inclusion. Ils veulent plus que de vagues quotas ou des gestes symboliques, ils recherchent un véritable engagement de la part de leur (futur) employeur.

Au cœur de ces attentes figure le principe d’équité, selon lequel chaque employé est traité avec dignité et se voit offrir des opportunités identiques de croissance et d’avancement, indépendamment de son origine ou de son identité.

Voici les 5 attentes majeures des candidats en matière de D&I :

1. L’égalité des chances

Le principe de l’égalité des chances en matière d’avancement professionnel apparaît comme la pierre angulaire des attentes des salariés dans le domaine de la diversité et de l’inclusion. A ce titre, l’égalité des chances sur le lieu de travail se révèle être une question importante pour 89 % des salariés français, soit la quasi-totalité (Medef, 2019).

Les candidats aspirent à travailler dans des environnements où la méritocratie l’emporte sur les préjugés et où le talent est reconnu et récompensé indépendamment des considérations démographiques. Les entreprises doivent donc privilégier la création de parcours de progression de carrière et de barèmes de salaires transparents, justes et dépourvus de toute barrière systémique, afin d’inspirer confiance à leurs nouvelles recrues.

2. Un environnement de travail inclusif

Les cadres de travail inclusifs qui cultivent un sentiment d’appartenance et de sécurité émotionnelle figurent en bonne place parmi les attentes des candidats. Voyons plus loin, en 2024, l’étude Future of Work de Monster révèle que 27 % des employés français refuseraient, tout simplement, un poste dans une entreprise n’ayant pas de politique en matière de DEI notable. Un pourcentage qui grimpe à 30 % des sondés lorsque l’on s’intéresse aux « cols blancs ».

Les candidats recherchent des espaces où ils peuvent s’exprimer de manière authentique, apporter une contribution utile et collaborer efficacement sans craindre d’être jugés ou de faire l’objet de discrimination. La création d’une culture d’entreprise inclusive exige des efforts délibérés pour démanteler les stéréotypes, remettre en question les préjugés et favoriser le respect et la compréhension mutuels.

3. La représentation

Ne perdons pas de vue que les candidats attendent également une représentation et une visibilité à tous les niveaux de leur entreprise, depuis les postes les plus modestes jusqu’aux postes de direction, dans la mesure où il s’agit d’un facteur essentiel de la satisfaction et de l’engagement des collaborateurs.

Les candidats, et plus tard les salariés, aspirent à se voir reflétés dans les postes à responsabilités et dans les instances de décision, car ils considèrent que des équipes dirigeantes diversifiées sont mieux à même de faire face à des problèmes complexes et d’accompagner l’innovation. Les candidats qui postulent chez vous veulent aussi être sûrs que leur voix sera entendue et estimée une fois en poste.

En outre, une représentation ostensible signale l’engagement de votre entreprise en faveur de la diversité et favorise un sentiment de validation et d’autonomisation chez les employés et candidats issus de groupes traditionnellement moins représentés.

4. Le soutien offert à la diversité des points de vue et des idées

Parallèlement, les employés qui se concentrent sur la DEI réclament généralement davantage de soutien pour les perspectives et les idées diverses, reconnaissant ainsi la valeur qu’elles apportent à l’entreprise. La recherche semble d’ailleurs appuyer leurs revendications. Des études ont montré que les équipes plurielles étaient plus créatives et mieux à même de trouver des solutions aux problèmes, entraînant ainsi de meilleurs résultats pour l’entreprise.

Les entreprises se doivent donc de commencer à considérer la diversité non pas comme un boulet, mais comme un atout stratégique qui alimente leur résilience. En valorisant la diversité des points de vue et en tirant parti de perspectives multiples, les employeurs libèrent un réservoir de créativité et d’ingéniosité susceptible de les conduire à un succès durable et de leur donner un avantage concurrentiel.

5. Lutter contre les microagressions

Enfin, répondre aux microagressions et aux préjugés apparaît comme un impératif non négociable pour satisfaire les attentes des employés en matière de D&I. En effet, ces comportements peuvent nuire à l’inclusivité du lieu de travail et éroder la confiance entre les membres de l’équipe.

Les employeurs doivent instaurer une culture de la responsabilité dans laquelle les comportements discriminatoires sont rapidement combattus. En outre, des initiatives volontaristes en matière d’éducation et de formation sont nécessaires pour sensibiliser, remettre en question les préjugés et encourager l’inclusion et le respect.

C’est souvent aussi simple que cela : les employés veulent travailler dans un environnement où ils sont traités de manière équitable et respectueuse, quelles que soient leurs origines ou leur identité. Ne le souhaiteriez-vous pas aussi ?

L’innovation au travers de la diversité et de l’inclusion

Les environnements de travail inclusifs servent d’incubateurs pour l’innovation en fournissant des plateformes où toutes les voix sont entendues et valorisées. En effet, lorsque les employés se sentent respectés et intégrés, ils sont plus enclins à partager librement leurs idées, ce qui permet de diversifier les points de vue et d’alimenter l’innovation. Les cultures d’entreprise inclusives encourageant les collaborateurs à prendre des risques et à explorer des solutions non conventionnelles sans craindre d’être jugés ou de subir des représailles.

Comme nous l’avons vu, adopter la D&I n’est pas seulement la chose à faire, c’est aussi une question d’intelligence des affaires. Les entreprises pionnières appliquent déjà des pratiques originales en matière de diversité et inclusion pour assurer la réussite de leur activité.

Les entreprises exploitent le pouvoir de la D&I pour stimuler l’innovation en :

• Remettant en question les idées reçues ;
• Améliorant la capacité à résoudre les problèmes et à prendre des décisions ;
• Diversifiant leur vivier de talents ;
• Appliquant des politiques et des pratiques inclusives qui soutiennent la créativité et la collaboration ;
• Permettant des modalités de travail flexibles ;
• Tirant parti de la technologie pour favoriser l’intégration ;
• S’adaptant plus rapidement à l’évolution du marché, etc.

Stratégies pour répondre aux attentes des candidats

Répondre aux attentes des candidats en termes de diversité et d’inclusion nécessite une approche holistique et multi-facettes qui englobe divers aspects de la culture d’entreprise, de la direction et des opérations. Pour répondre efficacement à ces attentes, les employeurs ont intérêt à adopter des stratégies qui mettent l’accent sur :

• La transparence
• La responsabilité
• L’amélioration continue des efforts en D&I

Comment remplir les attentes des candidats en matière de D&I ?

Soyons clairs. Pour être efficace, votre stratégie de D&I doit être alignée sur les objectifs de votre entreprise, avec des mesures et des repères clairs pour pouvoir suivre les progrès et mesurer l’impact au fil du temps. Il convient en outre que les entreprises privilégient la transparence, en veillant à ce que les objectifs de D&I soient communiqués efficacement aux employés et aux partenaires, et à ce que les progrès soient régulièrement examinés et évalués.

De plus, l’évaluation et l’amélioration continues des efforts de D&I sur la base du retour d’information et de l’analyse des données constituent un élément clé pour rester attentif à l’évolution des besoins et des attentes des employés.

Dans ce type de cas d’utilisation, la formation et l’éducation sont des composantes centrales de toute stratégie de D&I, permettant aux employés comme aux dirigeants d’approfondir leur compréhension des questions de diversité et d’inclusion et de cultiver des comportements et des attitudes inclusifs.

En proposant des programmes de formation D&I et des ressources complets, les employeurs peuvent donner aux employés les moyens de remettre en question les idées préconçues, de lutter contre les microagressions ou de contribuer à une culture d’entreprise respectueuse.

De même, la formation au leadership inclusif peut doter vos cadres et vos dirigeants d’outils et de compétences nécessaires pour favoriser la diversité et l’intégration des équipes, comme de montrer l’exemple, tout en pilotant des changements pertinents. Comme nous le savons, les dirigeants jouent un rôle essentiel dans le modelage de la culture de I’entreprise, en donnant le ton, en particulier lorsqu’il s’agit de véhiculer des comportements et des attitudes inclusifs. En donnant la priorité à la diversité et à l’inclusion dans les programmes de préparation au leadership vous responsabilisez les dirigeants pour qu’ils favorisent ce type d’environnements.

Les initiatives de D&I pour un impact durable

La création d’un vivier de talents hétérogène se révèle être la première étape pour intrinsèquement répondre aux attentes des candidats et faire en sorte que les entreprises reflètent la diversité de leur clientèle et de leurs communautés. Sourcer ces profils, qui sortent des sentiers battus, surtout si c’est la première fois, demande toutefois de fournir des efforts avec par exemple des initiatives de communication ciblées, des stratégies de recrutement axées sur la diversité, comme des offres d’emploi inclusives, et des partenariats avec des établissements d’enseignement et des associations locales.

L’évaluation et l’amélioration des efforts en matière de diversité et inclusion est un processus continu qui exige des organisations qu’elles soient à l’écoute de ses employés, qu’elles s’adaptent à l’évolution de leurs besoins et circonstances, et qu’elles affinent en permanence leurs stratégies et initiatives.

Cela implique de créer des mécanismes de traitement des données sur les indicateurs de diversité et d’inclusion, de solliciter le feedback des employés et des candidats, et d’évaluer les performances par rapport aux normes et aux bonnes pratiques. En encourageant le perfectionnement en continu, les entreprises peuvent garantir que leurs efforts en matière de diversité et inclusion resteront pertinents et auront un impact au fil du temps.

Enfin, les résistances au changement constituent un problème majeur qu’il ne faut pas négliger. Naviguer entre les différences culturelles, gérer les réactions négatives et les perceptions erronées à l’égard des efforts de D&I sont autant de défis courants auxquels les entreprises peuvent être confrontées dans leur quête d’un lieu de travail inclusif.

Pour relever efficacement ces challenges, les entreprises peuvent adopter une approche empathique, en engageant les employés et la direction dans un dialogue ouvert, et en offrant des opportunités de se comprendre mutuellement.

En encourageant l’empathie et de la collaboration, les entreprises peuvent surmonter les obstacles au D&I et construire des environnements de travail plus forts, où chaque employé se sent valorisé et a les moyens de réussir.

Transformez votre entreprise par le biais de la D&I

En répondant aux attentes des candidats et des employés en matière de D&I et en faisant de la diversité et de l’inclusion des principes fondamentaux, les employeurs peuvent stimuler leur croissance et se propulser vers un succès durable. Tournés vers l’avenir, saisissons l’occasion d’élever la culture d’entreprise et de favoriser un environnement plus inclusif et innovant pour tous.

Prêt à passer à l’étape suivante ? Téléchargez notre livre blanc pour obtenir des informations et des stratégies concrètes afin d’améliorer la diversité et l’inclusion au sein de votre organisation.

De Carla Cino