Les critères de l’index d’égalité professionnelle en fonction de l’entreprise

Imposé par la loi du 5 septembre 2018 pour remédier à l’inégalité homme-femme dans le monde du travail, l’index sur l’égalité professionnelle renforce l’autorité des précédents dispositifs législatifs, tels que le rapport de situation comparé et les mesures instaurant l’égalité salariale. Mesure contraignante, cet index est désormais ajusté à la taille de l’entreprise.

Confronté à la lenteur des progrès de l’égalité professionnelle homme-femme, le législateur a fait évoluer les dispositifs, ajoutant aux mesures purement incitatives des mesures plus contraignantes. La loi du 5 septembre 2018 sur la « liberté de choisir son avenir professionnel » s’inscrit dans cette dernière logique. Elle impose un index dont les critères varient en fonction du nombre de salariés.

Les critères à partir desquels l’index de l’égalité professionnelle est déterminé sont les suivants :

L’évolution vers l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, évaluée par catégorie de postes et par tranche d’âge ;
L’égalité des chances d’obtenir une augmentation salariale ;
L’égalité des chances en matière de promotion professionnelle ;
La garantie de bénéficier d’une augmentation de salaire au retour d’un congé de maternité ;
La parité femme-homme au sein des 10 fonctions les mieux rémunérées de l’entreprise.

La définition de l’index d’égalité professionnelle

La définition de l’index d’égalité professionnelle a été précisée par la loi du 5 septembre 2018, laquelle a pris en compte les différentes catégories d’entreprise.

Ainsi, toutes les entreprises ne sont pas tenues de calculer leur index d’égalité professionnelle à partir des 5 catégories. En effet, ces dernières ne s’appliquent qu’aux entreprises de plus de 250 salariés ; le calcul de l’index pour les entreprises ayant entre 50 et 250 salariés ne tient pas compte de l’égalité des chances de promotion.

Exprimé sous la forme d’une note sur 100, l’index d’égalité professionnelle est calculé en additionnant les points que la loi attribue à chacun des critères retenus en fonction de la taille de l’entreprise. Pour satisfaire à leurs obligations légales, les entreprises doivent avoir atteint un seuil plancher supérieur ou égal à 85/100.

Les différents critères de l’index de l’égalité professionnelle

· L’égalité salariale

L’écart des rémunérations homme-femme au sein de l’entreprise est évalué en tenant compte de la moyenne de tous les éléments constitutifs du salaire. Cette évaluation est réalisée par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge. Ce critère compte pour 40 points maximum dans le calcul de l’index d’égalité professionnelle.

· L’égalité des chances d’obtenir une augmentation

Il s’agit pour l’employeur de mesurer les écarts dans la répartition des augmentations salariales entre les hommes et les femmes au cours de l’année écoulée. Le nombre de points attribué à ce critère varie entre 20 ou 35, selon que l’entreprise compte plus de 250 employés ou moins.

· L’égalité des chances à être promu(e)

Ce critère ne s’applique qu’aux entreprises comptant plus de 250 salariés. Il s’agit de déterminer les différences femme-homme en matière de promotion. Ce critère est évalué sur une base de 15 points.

· La garantie d’une augmentation de salaire au retour d’un congé de maternité

Le congé de maternité a des incidences sur l’évolution des carrières. En plus de suspendre la progression d’une carrière, il suspend également l’augmentation des rémunérations. Les entreprises garantissant une augmentation de salaire au retour d’un tel congé peuvent gagner jusqu’à 15 points pour le calcul de l’index d’égalité professionnelle.

L’index 2021 a révélé que 13 % des entreprises n’avaient pris aucune mesure pour assurer une augmentation de salaire à leurs employées au retour de leurs congés de maternité. Ce faisant, ces employeurs ont doublement impacté négativement leurs entreprises. En effet, en plus de réduire leurs index, ils les ont exposées à des sanctions financières pour n’avoir pas respecté les dispositions de la loi du 23 mars 2066 instaurant l’égalité de la progression des salaires durant ce congé.

· La parité femme-homme dans la répartition des postes figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le respect de cette parité est doublement encadré par la loi. En effet, en plus de faire partie des critères définissant l’index de l’égalité professionnelle, la quasi-parité est imposée aux entreprises de plus de 1.000 salariés. Ces dernières doivent, en effet, avoir au moins 40 % de femmes au sein des cadres de direction d’ici à 2030.

La parité femme-homme compte pour 10 points maximum dans le calcul de l’index.

Les règles de fonctionnement de l’index en fonction de la taille de l’entreprise

Les entreprises comptant plus de 50 salariés doivent rendre publique sur Internet leurs index d’égalité professionnelle femme-homme. Elles sont également tenues de maintenir ces informations en ligne pendant un an, soit jusqu’au calcul de l’index pour l’année suivante.

Par ailleurs, les objectifs que l’entreprise doit se fixer pour atteindre l’égalité professionnelle doivent être débattus lors des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle, lesquelles se tiennent chaque année avec les partenaires sociaux. Il appartient ensuite à l’employeur de calculer l’index de l’égalité professionnelle de son entreprise en utilisant les outils informatiques mis à sa disposition par les administrations.

L’index de l’égalité professionnelle : un outil obligatoire assorti de sanctions

Les précédentes mesures incitatives pour l’égalité professionnelle femme-homme ayant tardé à produire leurs effets, la loi a fait de l’index de l’égalité professionnelle une mesure s’imposant aux entreprises.

Des modifications ont été apportées à l’index d’égalité professionnelle en 2022. Désormais, les entreprises dont l’index est inférieur à 85/100 sont tenues d’indiquer des objectifs de progression et d’assurer la publication desdits objectifs en interne et à l’extérieur de l’entreprise.

De même, si cet index s’avère inférieur à 75/100, l’entreprise doit, en plus des objectifs, mettre en œuvre des mesures correctives et assurer leur communication en interne et en externe. Par ailleurs, l’entreprise doit transmettre au Conseil Social et Economique ses objectifs de progression pour les indicateurs n’ayant pas été satisfaits.

A défaut d’avoir assuré la publication de son index ou en cas d’absence de mesures correctives, l’entreprise s’expose à des sanctions financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Faire de l’égalité professionnelle un atout au service de l’entreprise

Les entreprises s’étant résolument engagées contre l’inégalité professionnelle ont profité de leur bon « index » pour accroître leur attractivité ainsi que leur productivité.

Aussi, sans plus attendre et sans engagement, profitez des conseils de nos experts pour faire des actions en faveur de l’égalité professionnelle un atout au service de vos employés et de votre entreprise.

De Frédéric Carteron