Inclusion LGBT+ en entreprise : 5 actions pour faire (vraiment) bouger les lignes

Avec des initiatives telles que la Journée Internationale du Coming Out ou encore les révélations de l’enquête Why the First Year Matters for LGBTQ+ Employees du cabinet Boston Consulting (BCG), comment permettre à chacune et à chacun de se sentir soi-même et de pouvoir s’exprimer naturellement dans les organisations ? Focus sur l’inclusion LGBT en entreprise.

Inclusion LGBT en entreprise : l’amère réalité française

Les chiffres de l’étude menée par le BCG menée auprès de 8 800 collaboratrices et collaborateurs en entreprises, dont 61 % LGBT+, est sans appel : 38% des répondants LGBT+ en France ont affirmé que faire son coming out au sein de leur organisation en 2021 représente un désavantage (contre 32 % et 31 % en Allemagne et en Suisse). Un résultat plaçant la France en dernière place des 18 autres pays consultés.

En 2020, 1 personne LGBT+ sur 4 affirmait avoir été victime d’au moins une agression LBGTphobe en entreprise (selon le sondage IFOP / L’Autre Cercle). Dans un monde que l’on imaginait de plus en plus inclusif, quelles démarches engager pour favoriser le bien-être de tous ?

Nous avons passé en revue les cinq actions pour permettre aux employés LGBT+ de sentir accueillis dès l’entretien d’embauche et accompagnés tout au long de leur carrière.

5 initiatives à prendre en faveur de l’inclusion LGBT en entreprise

1. Prendre position ouvertement

70 % des entreprises ne prévoient aucune action en faveurs des droits LGBT+, d’après le “Baromètre RSE open-source”, une étude co-réalisée par dix organisations de l’écosystème de l’engagement dont B Corp, Vendredi, Make.org et France Digitale.

Un indicateur alarmant, quand on pense que 50 % des collaboratrices et des collaborateurs LGBT+ cachent leur identité et leur orientation sexuelle au travail par crainte d’être jugés, selon l’association Autre Cercle.

Et pourtant, quand elle est bien menée, la politique RSE contribue au bien-être au bureau pour 73 % du personnel selon l’étude Cégos “Reponsabilité Sociétale des Entreprises”. Et 55 % s’en feraiont de véritables promoteurs.

Alors, que faire ?

Signer une charte d’engagement de l’ONU ou celle de l’Autre Cercle, visant à lutter contre la LGBTphobie au sein de l’entreprise ;
Rejoindre les autres acteurs du monde de l’entreprise au cœur d’un think tank (groupe de réflexion produisant des analyses et des études sur des sujets sociétaux pour les décideurs), comme Têtu Connect, pour aider à la diversité et l’inclusion ;
Soutenir la création de réseaux internes à l’organisation pour sensibiliser et offrir à tous une égalité de droit, de respect, de chances et d’inclusion comme le groupe Pride au sein de Monster ;
S’allier à une association d’entraide LGBT+, comme le fait Randstad avec le Refuge qui héberge les jeunes de 14 à 25 ans, victimes d’homophobie et de transphobie, en situation de rupture familiale.

2. Sensibiliser les équipes à la réalité des LGBT en entreprise

« Les salariés hétérosexuels ont tendance à penser que tous leurs collègues de travail sont également hétérosexuels ; les salariés homosexuels occultent leur orientation sexuelle en mettant en œuvre des stratégies de contournement pour éviter de dire qu’ils sont homos. » affirme le collectif Homoboulot.

Dans les bureaux et les open spaces, la parole se libère. La réalité des cultures d’entreprise favorise les échanges nourris entre les collègues. Il devient difficile de garder sa vie privée. Or, l’orientation sexuelle est invisible et les propos délétères comme les blagues et les moqueries peuvent fuser.

Voici quelques pistes pour sensibiliser et engager en interne :

Créer un comité interne qui soit une plateforme ouverte à tous les salariés, LGBT+ et hétérosexuels, pour échanger ;
Développer un intranet et en faire un outil pour sensibiliser les collègues à l’occasion du Pride Month ;
Concevoir des programmes micro-learning pour balayer les préjugés ;
Diffuser des vidéos de témoignage : homosexualité, queer, transidentité, etc.

3. Assurer la qualité de vie au travail des personnes LGBT+

Agressivité, harcèlement, discrimination, faible reconnaissance, soutien limité… Les discriminations fragilisent la santé mentale des personnes LGBT+.

Elles créent des sentiments de rejet, de gêne et de honte, les poussant à se replier sur elles-mêmes.

Une situation lourde de conséquences, les risques psychosociaux ayant un impact grave sur la santé (maladies cardiovasculaires, troubles musculosquelettiques, dépression, épuisement, burnout et suicide).

2 voire 3 milliards d’euros par an, soit environ 5 % du PIB, c’est le poids du stress et des risques psychosociaux sur l’économie française, d’après l’IRNS.

Comment changer la donne ?

Mettre à jour son DUERP pour identifier les risques professionnels et proposer des actions préventives (articles L.4121-3 et R4121-1 du Code du Travail) ;
Effectuer des sondages internes pour mesurer le bien-être des employées et employés
Libérer la parole dans l’entreprise et demander, de façon anonymisée, qui est gay friendly afin d’engager des démarches de sensibilisation et d’inclusion comme le fait le groupe Randstad ;
Mettre en place un dispositif d’alerte pour faire remonter et traiter les discriminations ;
Concevoir un guide de bonne conduite interne ;
Former les équipes RH et les managers ;
Instaurer une politique égalitaire en matière de droits sociaux, dont des congés parentaux pour tous ;
Produire une charte de langage inclusive.

4. S’appuyer sur des rôles modèles LGBT+

Le sociologue Robert K. Merton est à l’origine du concept de “rôle modèle”. Passionné par la sociologie des sciences, il s’intéressait aux interactions ainsi qu’à l’importance entre les structures sociales, culturelles et la science. Robert K. Merton fut l’un des scientifiques sociaux les plus importants aux Etats-Unis le siècle dernier.

S’identifier à une personne qui incarne un rôle positif permet de se construire et d’oser s’affirmer. En effet, le rôle modèle a un parcours de vie, un succès professionnel, des valeurs, des engagements et une visibilité qui inspirent.

En s’appuyant sur des rôles modèles, l’entreprise aide les personnes LGBT+ à être qui elles sont vraiment et à réussir leur carrière professionnelle !

Des mentors qui vont leur permettre de ne pas perdre leur énergie et leur joie de vivre à tenter de rentrer dans le moule et de se conformer.

Comment agir ?

Créer des communautés (en ligne ou non) pour favoriser les échanges
Faire porter les associations internes par les rôles modèles
Organiser des prises de parole de rôles modèles

5. Communiquer ses engagements en faveur de l’inclusion LGBT en entreprise

Pour attirer des collaboratrices et des collaborateurs LGBT+, l’entreprise doit pouvoir leur permettre de se reconnaître à travers la diversité au sein du Comex et des équipes. Mais pas seulement ! L’organisation doit afficher ses engagements. Autrement, les candidats LGBT+ risqueront de penser qu’ils ne s’y sentiront pas à l’aise.

Faire connaître son positionnement gay-friendly est indispensable pour favoriser la diversité et l’inclusion dans l’entreprise.

Comment opérer ?

Communiquer sur ses prises de position : communiqué de presse, dossier de presse, affiches, brochures, campagne digitale de marque employeur, etc ;
Rendre visible son soutien LGBT+ sur les réseaux sociaux ;
Organiser des webinars externes pour sensibiliser les parties prenantes du marché ;
Organiser des événements dans les écoles en communiquant ouvertement autour de la cause LGBT+ ;
Se saisir du Mois de la Fierté pour explorer les grandes questions LGBT+.

Ces dernières années, la perception de l’entreprise par leurs salariées et leurs salariés a changé. 71 % d’entre eux lui accorde davantage confiance qu’avant la crise de la covid-19, indique l’étude Havas “Salariés et Entreprise : vers un nouveau contrat de confiance“.

Pour 74 % des personnes interrogées, la crise renforce la capacité de leur organisation à faire face aux grands défis de demain.

Lier innovation et RSE : sauter le pas en un livre blanc

Parce que demain se construit dès aujourd’hui, les entreprises ont un rôle majeur à jouer dans la qualité vie au travail de leurs salariés, qu’ils soient issus d’une minorité liée au sexe, aux appartenances ethniques ou culturelles ou encore au handicap.

A cet effet, consultez intégralement notre guide dédié à l’innovation RSE, disponible en téléchargement gratuit.