Télétravail et handicap : obligations légales de l’employeur et conseils pratiques

Plus de 1 million de professionnels souffrant d’un handicap participent activement au dynamisme économique. Les révolutions technologiques ont multiplié les opportunités de travail et de télétravail des personnes touchées par un handicap. Toutefois, pour demeurer un « facilitateur d’emploi » orienté diversité et inclusion, le télétravail doit être adapté à leurs situations.

Deux évidences se conjuguent pour inciter les entreprises à recruter des collaborateurs.trices ayant un handicap : une pénurie de personnel qualifié qui frappe tous les secteurs d’activité et le fait qu’un handicap n’a jamais été incompatible avec les talents et la réalisation de performances.

Aussi, est-il dans l’intérêt des entreprises, des associations et des administrations de recruter les talents dont elles ont besoin, que le professionnel recruté ait ou non un handicap. En outre, la loi handicap fait obligation aux employeurs privés et publics d’avoir dans leurs effectifs au moins 6 % de salariés reconnus en situation de handicap (RQTH).

Le télétravail a ouvert aux personnes touchées par un handicap de nouvelles opportunités professionnelles. Toutefois, la distance que ce mode de travail implique peut conduire à un effet d’isolement. Aussi, suivez les conseils de nos experts pour adapter le télétravail au handicap et faire de cette situation un atout pour l’entreprise et ses salariés.

Travailleur handicapé en télétravail : les obligations juridiques

La mise en place du télétravail peut être laissée à la discrétion de l’employeur ou lui être imposée. Toutefois, il n’existe pas de loi liant spécifiquement le télétravail et le handicap.

· Le télétravail à la discrétion de l’employeur

Hors situation exceptionnelle ou intervention du médecin du travail, aucun texte n’impose aux employeurs de mettre en place le télétravail en cas de handicap. Dès lors, lorsque ce mode de travail est proposé par l’employeur et librement accepté par le salarié, le contrat de travail doit être modifié pour indiquer précisément les modalités du télétravail.

En outre, lorsqu’un accord collectif envisage le télétravail en cas de handicap, il doit indiquer précisément les dispositions destinées à adapter ce mode de travail à la situation des salariés handicapés. En ce cas, tout employeur qui refuserait à un salarié handicapé la possibilité de recourir à ce mode de travail doit se justifier.

· L’obligation pour l’employeur d’organiser le télétravail en cas de handicap

Parfois, la solution du télétravail est préconisée par le médecin du travail au regard de la santé ou du handicap du salarié. En ce cas, l’employeur ne dispose plus de liberté de décision : il est tenu de mettre en place ce mode de travail à distance.

Le télétravail et le handicap : la recherche d’un subtil équilibre

La loi du 5 septembre 2018 et ses réformes de 2020 instaurent l’obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés de recruter au moins 6 % de professionnels atteints d’un handicap. L’un des objectifs recherchés est de permettre à ces salariés de maintenir un lien social et professionnel.

De nombreux dispositifs facultatifs sont mis à la disposition des employeurs pour atteindre cet objectif. Il s’agit notamment des aides à l’introduction d’un chien guide pour aider les salariés malvoyants à se déplacer dans l’entreprise, ou encore le télétravail. Cette dernière solution est souvent perçue comme un « accélérateur pour l’emploi » des professionnels handicapés.

Toutefois, selon une étude de l’AGEFIP, 69 % des personnes en situation de handicap ressentent le télétravail comme une source supplémentaire de désocialisation. Pour remédier à cette situation, l’entreprise peut moduler son offre de télétravail en proposant un travail à distance à temps plein ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, l’accord sur le télétravail que passent les deux parties doit mentionner le nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise.

Gérer à distance les travailleurs handicapés en télétravail

Pour réduire le sentiment d’isolement parfois associé au télétravail, l’entreprise doit également repenser les méthodes de management des équipes afin de maintenir la dynamique de groupe, de faire le point sur la progression des tâches confiées et de maintenir l’indispensable lien social.

Aussi, en plus des adaptations des méthodes managériales normalement attendues pour tout travail à distance, les managers doivent veiller à faire un point régulier avec le salarié handicapé sur son adaptation au télétravail et ses éventuels besoins.

En outre, des réunions de travail suivies de « pauses-café virtuelles » en visioconférence avec l’ensemble des salariés sur site et en télétravail peuvent être organisées pour maintenir la dynamique…et les échanges informels entre les membres de l’équipe.

Enfin, l’entreprise peut également prévoir des sites dans certaines villes dans lesquels ses salariés en télétravail se retrouvent pour y travailler et…échanger. De tels sites de télétravail inclusifs permettent aux salariés, atteints ou non d’un handicap, de maintenir un lien social.

Adapter le matériel et les logiciels

Le télétravail doit s’adapter au handicap de la personne afin de permettre au salarié handicapé de disposer du matériel et des logiciels adaptés à sa condition. L’employeur et le salarié RQTH doivent échanger pour identifier la nature de ces besoins.

Ainsi, l’entreprise doit-elle veiller à fournir à ses employés malvoyants des ordinateurs dotés d’un écran dont la taille permet d’afficher des données lisibles ou audibles. De même, les entreprises peuvent mettre à la disposition de ces collaborateurs.trices des logiciels de dictée lorsque le handicap complique l’utilisation du clavier de l’ordinateur.

Les nouvelles solutions de télétravail utilisant les algorithmes de « l’intelligence artificielle » ont fait émerger de nouveaux procédés facilitant le télétravail des salariés handicapés. Il s’agit notamment de la généralisation de sous-titrages de documents ou de la commande vocale de certaines fonctionnalités.

La prise en charge des coûts du télétravail des salariés handicapés

Adapter les modalités du télétravail au handicap d’un salarié génère un coût pour l’entreprise. Aux termes de l’article L 5213.6 du Code du travail, l’employeur qui accepte ou est contraint de mettre en place le télétravail d’un salarié handicapé, doit reproduire à l’identique au domicile de ce dernier les aménagements mis en place au sein de l’entreprise.

A cette fin, l’entreprise peut bénéficier des services d’ergonomes spécialisés qui se rendent au domicile des salariés handicapés pour évaluer et procéder aux aménagements nécessaires.

Par ailleurs, pour couvrir certains frais, tels la téléphonie, la connexion à l’internet et l’usage de l’électricité, l’URSSAF recommande aux employeurs d’allouer aux salariés une prime mensuelle de 30 euros. Cette prime s’appliquant à tous les « télétravailleurs », l’entreprise ne peut toutefois pas l’imputer sur son budget « handicap ».

Trouvez rapidement les talents dont votre entreprise a besoin

Chaque poste vacant constitue une entrave à la croissance de votre entreprise. Aussi, n’hésitez pas à vous attacher les services de professionnels talentueux en recrutant des salariés handicapés.

Adaptez rapidement votre stratégie de recrutement aux handicaps des candidats en suivant les conseils que vous trouverez dans le livre blanc consacré au recrutement des salariés handicapés.

De Frédéric Carteron