6 conseils pour rédiger une offre d’emploi inclusive
Vos offres d’emploi écartent-elles involontairement des candidats idéaux ? Cet article va vous surprendre : vous découvrirez à quel point certains mots comme certaines phrases peuvent marginaliser voire écarter une part importante de votre bassin de candidats. Apprenez dès maintenant à rédiger une offre d’emploi inclusive en suivant nos conseils.
Vous apprendrez ici comment éviter les préjugés inconscients et faire en sorte que TOUS les chercheurs d’emploi qualifiés se sentent à l’aise pour postuler – quels que soient leurs origines, leur genre, âge ou handicap – dans votre entreprise. Proposer une offre d’emploi inclusive, et mieux encore : qui pourrait booster votre marque employeur au passage.
Selon Talentlyft, embaucher un personnel diversifié et promouvoir un milieu inclusif apportent des bienfaits prouvés comme :
- Un engagement accru des employés,
- Un turnover réduit et une diminution de l’absentéisme,
- De meilleurs résultats à l’embauche avec une amélioration de la créativité, de l’innovation et de la collaboration.
En tant que responsables du processus d’embauche, il vous appartient de promouvoir un processus de recrutement sans discrimination, juste, inclusif et impartial dès le départ. Cela commence dès la rédaction de votre annonce : voici donc 6 conseils pour vous aider dans cette démarche.
1. Eliminez les préjugés liés à l’origine ethnique, à la nationalité et à la religion
Prêter une attention particulière aux mots et aux phrases peut aider à éliminer des préjugés racistes implicites, et ainsi à accroître la diversité du personnel. Faites donc très attention ne pas publier une offre d’emploi discriminante quant à l’ethnie ou l’appartenance.
Par exemple, lorsque le poste nécessite la maîtrise d’une langue en particulier, faites de la capacité à converser dans cette langue une exigence, plutôt que le fait de venir d’un pays en particulier. Exemple : « maîtrise de la langue française » plutôt que « français ».
Voici quelques suggestions supplémentaires que vous pouvez suivre lors de la rédaction de vos communications de recrutement :
- Ne mentionnez jamais une nationalité ou une origine ethnique.
- Evitez la formulation indirecte qui peut décourager divers candidats à postuler.
- Vous ne pouvez privilégier ni exclure des candidats en raison de leur religion, à moins que vous ne soyez une organisation religieuse.
Exemples :
- Une exigence de « rasage de près » peut exclure des candidats dont la foi les encourage à conserver une pilosité faciale (en plus de sous-entendre que le poste est réservé aux hommes). Un meilleur choix de formulation serait : « Tenue et apparence professionnelles requises ».
- Des expressions telles que « anglais comme langue maternelle » pourrait éloigner des candidats formidables parlant parfaitement anglais, mais dont l’anglais n’est pas la langue maternelle.
Pour un recrutement sans discrimination :
- Limitez le nombre de candidats recommandés par vos employés afin d’ouvrir vos offres d’emploi à un réseau plus large de candidats externes.
- Posez à tout le monde la même série de questions lors des entretiens afin que tous les candidats soient sur un pied d’égalité.
- Jugez de l’aptitude de la candidate ou du candidat selon les valeurs de l’entreprise, et non les vôtres.
Exemple :
- Masquez le nom des candidats et examinez les candidatures « à l’aveugle ».
- Remettez en question vos préjugés sur les noms, les écoles, et les origines géographiques.
À éviter : « Français », « Rasage de près »
À faire : « Maîtrise de la langue française », « Tenue et apparence professionnelles »
2. Evitez les préjugés sexistes dans votre annonce
Pour une offre d’emploi inclusive, ne faites pas de discrimination à l’encontre des personnes basée sur leur sexe, identité de genre, ou orientation sexuelle. Bien que vous n’en ayez pas l’intention, le langage utilisé dans une description de poste pourrait aller à l’encontre de l’objectif d’attirer un vivier de talents diversifiés.
Suivez les conseils suivants pour garantir une diversité lors des recrutements :
- L’absence de pronoms genrés montrera que votre annonce se veut inclusive, ouverte à tous les candidats potentiels. Ceci vous permettra de choisir parmi un groupe de candidats plus large et augmentera vos chances de recruter la bonne personne.
- Encouragez l’égalité et la diversité. Affichez clairement votre engagement en faveur de l’égalité et de la diversité au sein de votre entreprise. Tenez compte du large éventail de modes de vies possibles dans votre groupe de candidats, et mettez en évidence les éléments de votre culture de travail auxquels tout le monde peut s’identifier.
- Veillez à utiliser des titres de poste non discriminants. Un titre de poste exclusivement masculin peut dissuader les femmes de cliquer sur votre annonce.
Exemple :
- N’utilisez pas de pronoms genrés (tels que “il” et “elle”) dans la description de poste. Tenez-vous en au « vous » lorsque vous faites référence à la candidate ou au candidat. Assurez-vous que votre écriture respecte l’égalité entre les genres.
- Adaptez vos textes pour qu’ils soient accessibles à toutes et à tous. L’écriture inclusive avec son point médian peut être complexe pour les personnes empêchées de lire : elle ajoute de la difficulté au processus de conversion entre ce que les dyslexiques entendent et ce qu’ils écrivent. De plus, elle est indéchiffrable par les lecteurs écrans des personnes malvoyantes.
- Reconsidérez tous les avantages qui pourraient donner l’impression d’une culture professionnelle masculine : réfrigérateur à bières, sessions de travail tardives, regarder un match de football.
- Le titre de poste utilisé devrait toujours être neutre et comporter la mention « H/F » – par exemple : « infirmière » devrait être « infirmier H/F », « femme de ménage » devrait être « agent d’entretien H/F », « ingénieur » devrait être « ingénieur H/F », etc.
3. Choisissez attentivement les critères du poste
Une étude Hewlett-Packard a montré que les hommes postulent lorsqu’ils ne remplissent que 60% des critères de qualification d’une offre d’emploi, tandis que les femmes ne postulent que si elles remplissent 100% de ces critères.
Il est donc extrêmement important de n’inclure que les compétences les plus essentielles dans votre annonce afin de rendre votre offre d’emploi inclusive.
Elargissez vos compétences pour étendre votre groupe de candidats :
- Eliminez toute exigence non essentielle à la fonction du poste.
- Soyez synthétique. Une liste trop exhaustive peut éloigner des candidatures prometteuses.
- N’exigez pas d’expérience avec un logiciel spécifique si la nouvelle recrue peut facilement y être formée.
- Privilégiez les compétences transversales : tenez compte d’autres domaines où des compétences peuvent être mises en pratique pour le poste à pourvoir.
- Mettez en évidence quelles sont les compétences requises et les compétences facultatives.
- Utilisez un langage axé sur les résultats plutôt que de créer des obstacles en citant des compétences trop spécifiques.
Pour plus d’exemples, consultez nos conseils détaillés.
Avant de publier votre annonce, demandez-vous : « Est-ce une annonce réaliste ? Ce candidat idéal existe-t-il ? »
4. Attirez les travailleurs expérimentés
Les chercheurs d’emploi dits « seniors » auront-ils la chance d’apercevoir des personnes de la même tranche d’âge dans les images et les vidéos de votre entreprise ? Assurez-vous que toutes les tranches d’âges sont représentées pour montrer aux candidats que votre entreprise accorde de l’importance aux employés de tous âges.
Bien que nous sachions tous que vous ne pouvez pas définir de tranche ou de limite d’âge des candidats pour un poste donné, faites attention aux mots tels que « jeune », « dynamique » ou « mature ». Cela implique que vous visez un âge particulier, et dissuade quiconque en dehors de ce critère de postuler.
Voici une liste d’allusions à éviter et pourquoi :
- « Jeune et énergique » ou « fonceur » sont des termes qui sont principalement utilisés pour décrire de jeunes employés. Bannissez ce genre de références pour garantir que des travailleurs âgés ne soient pas intentionnellement exclus de votre opportunité d’embauche.
- Des expressions comme « génération numérique » visant les candidats nés après les années 80 sont également à éliminer par soucis d’inclusivité. Il est néanmoins tout à fait possible de mentionner directement dans les exigences de poste une expérience avec un logiciel particulier si cela est nécessaire, ou une certaine maîtrise de l’outil numérique si vous embauchez pour un poste informatique.
- « Pas plus de X années d’expérience » ne sert qu’à discriminer les travailleurs plus âgés et plus expérimentés. Par contre, vous pouvez très bien écrire « X années d’expérience minimum » si cela est nécessaire pour effectuer efficacement les tâches du poste à pourvoir.
- Evitez d’utiliser des expressions comme « Junior » ou « Senior », sauf dans le cadre d’un titre de poste précis.
À éviter : « Pas plus de 5 années d’expérience »
À faire : « 1 année d’expérience minimum »
5. Soyez inclusif envers les personnes en situation de handicap
Il est important pour toutes les entreprises de s’assurer que les candidats en situation de handicap ont autant de chances de rejoindre l’entreprise que tout le monde. Cela tient, notamment, à se tenir à jour quant aux modalités de la loi handicap.
Assurez-vous que vos offres d’emploi sont accueillantes pour les travailleurs de toutes capacités en faisant la promotion des divers aménagements que votre entreprise propose tels qu’un aménagement d’horaires, des possibilités de télétravail, une place de parking, etc.
La langue et les critères que vous choisissez d’utiliser sont très importants. Voici comment vous pouvez rédiger les tâches de votre offre d’emploi inclusive afin qu’elles intègrent davantage les travailleurs en situation de handicap.
- « Les candidats doivent être capables de soulever 10 kg. » Si c’est quelque chose que cette personne serait absolument obligée de faire, assurez-vous de le formuler de manière à ce que des aménagements puissent être mis en place. Par exemple, en écrivant « doivent être capables de soulever 10kg avec ou sans équipement » vous attirerez davantage de candidats qualifiés, et montrerez que vous êtes une entreprise inclusive.
- Certains travailleurs handicapés ne conduisent pas, et le fait de faire du permis de conduire une exigence les exclut de votre bassin de candidats. Si vous êtes à la recherche de quelqu’un qui puisse partir en voyage d’affaires ou simplement rencontrer des clients sur place, écrire « capacité de se déplacer et d’assurer son propre transport » suffira amplement.
- « Compétitions sportives en entreprise. » Bien que de nombreuses entreprises proposent des événements sportifs à leurs employés, le libellé « en entreprise » peut donner l’impression que c’est une activité obligatoire, tandis que « Compétition sportive » peut être intimidant pour toute personne ayant un handicap physique – ainsi que pour les personnes qui n’aiment tout simplement pas les sports organisés. Reformuler cette idée en « Association sportive » indiquera clairement qu’il s’agit d’une activité volontaire.
À éviter : « Les candidats doivent être capables de soulever 10 kg »
À faire : « Les candidats doivent être capables de soulever 10kg avec ou sans équipement »
6. Mettez en valeur la diversité et l’inclusion
En bref, pour diminuer les discriminations et faire de votre entreprise un foyer de diversité et d’inclusion, il faudra mettre en valeur vos parties pris. Pour aller encore plus loin que la simple offre d’emploi inclusive, vous pouvez :
- Pratiquer la franchise et la transparence en ce qui concerne le congé parental, l’organisation flexible au travail et les aménagements possibles. Si vous participez à des initiatives pour soutenir la création et la promotion d’un environnement de travail diversifié et inclusif, parlez-en.
- Mettre en avant ces avantages et ces valeurs fondamentales rendra votre opportunité plus attrayante aux yeux des demandeurs d’emploi, qui comprendront mieux comment les valeurs de votre entreprise s’accordent aux leurs, et se projetteront plus facilement en tant qu’employés de votre entreprise.
- Faire également savoir aux candidats – non sans fierté – si vous posséder les Labels Diversité ou Egalité (ou les deux).
- Envisager le support vidéo. Vous pouvez y présenter des informations intéressantes et conviviales, mettant en valeur la culture de l’entreprise et ses efforts d’inclusion.
En conclusion, avant de publier votre annonce, passez-la au peigne fin pour faire en sorte qu’elle attire celles et ceux avec les compétences, les qualifications et l’expérience nécessaires pour mener à bien les missions du poste – quels que soient leurs origines, leur genre, âge ou handicap. Vous avez le pouvoir de révolutionner les pratiques de recrutement vers plus de justice et d’égalité, à travers chaque étape du processus de recrutement. Cela commence par une offre d’emploi inclusive !
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