Empowerment des femmes au travail : quelles actions pour développer l’autonomisation féminine ?

Il y a quelques années, Monster a réalisé une enquête sur l’égalité professionnelle F/H avec l’institut YouGov auprès de 1046 femmes et hommes. Nous mettons en 2023 cette étude en relief avec d’autres plus récentes. En 5 points, voici comment les entreprises peuvent développer l’empowerment, c’est-à-dire l’autonomisation : ce qui permet aux femmes d’avoir plus de capacité d’action.

Les résultats de notre étude Monster/YouGov sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes datant de 2018 ont été analysés par Marion Leturcq, chargée de recherche à l’Institut National des Études Démographiques (INED), avec le concours des équipes de Social Builder et de Monster.

Nous mettrons ces chiffres en perspectives avec d’autres études plus récentes, comme celle sur l’égalité femmes-hommes de 2022 par l’INSEE ou encore le baromètre sur le harcèlement au travail IPSOS de 2022.

1. Le salaire, levier d’empowerment des femmes au travail

1 femme sur 3 de 25 à 36 ans seulement considère qu’elle a de nombreux leviers d’action.

La capacité d’action des femmes au travail est une mesure de l’empowerment. Elle renvoie à la capacité à demander une augmentation de salaire, à obtenir une promotion, à concilier la vie privée et la vie professionnelle, et à faire face au sexisme.

La question du salaire est clairement au cœur de l’autonomisation des femmes en milieu professionnel : selon le baromètre de l’INSEE 2022, plus une femme monte en responsabilités, plus l’écart salarial est grand :

• 16,4% de moins que les hommes pour les cadres ;
• 14,1% de moins pour les ouvriers ;
• 4,6% pour les employés.

2. L’importance de la reconnaissance professionnelle

100% des salariés interrogés soulignent que la reconnaissance permet d’augmenter la satisfaction au travail.

Les femmes et les hommes sont égaux en matière de perception de la satisfaction au travail. Tous les répondants de cette étude ont répondu que celle-ci s’accroît en fonction de :

• La reconnaissance de leurs réussites par leurs managers,
• L’augmentation de leur salaire,
• Une attention particulière portée à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Bien que nécessaires à l’ensemble des salariés, ces besoins sont surtout cités par les femmes qui disposent de peu de capacité d’action.

Une mise en valeur sans doute liée au manque : en 2021, plus de 24% des Français actifs ont le statut cadre ; environ 18% des Françaises. Toujours selon le baromètre de l’INSEE, plus de 27% des femmes actives possède un diplôme BAC+3 ou supérieur ; environ 24% chez les hommes.

3. Prendre conscience de l’insatisfaction des femmes au travail

14 % des femmes sont insatisfaites dans leur emploi, contre 7% des hommes.

Un lien entre cette insatisfaction et une faible capacité d’action est probable. Plus une personne a une forte capacité d’action, plus elle envisage avec optimisme son avenir et l’évolution de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A en juger par l’essai The Authority Gap (2021) de l’ancienne rédactrice adjointe du Times Mary Ann Sieghart, il existe une réelle asymétrie entre expression de l’autorité chez les hommes et chez les femmes. Ainsi, ces dernières ne seraient pas prise autant au sérieux au travail. Une piste à exploiter dans l’impossibilité féminine de clairement exprimer son insatisfaction professionnelle ? Ainsi les collaboratrices passent davantage pour « sensibles », « hystériques » ou encore « dénuées d’humour » lorsqu’elles font état de leur mécontentement.

Si monter en responsabilité peut être un levier à activer (nous y reviendrons plus tard), l’écoute et l’attention des managers et postes dirigeants n’est en aucun cas à reléguer au second plan.

Par ailleurs, le panel de notre étude de 2018 montre également que les femmes tendent à citer la quête de sens et la bonne communication comme des leviers majeurs d’empowerment.

4. La question du harcèlement au travail

1 femme sur 4 déclare avoir été victime de harcèlement en 2018.

Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à déclarer avoir été victimes de harcèlement et/ou de discrimination dans le cadre de notre étude : 1 femme sur 4 contre 1 homme sur 10 en matière de harcèlement en 2018.

Le baromètre du harcèlement au travail 2022 d’IPSOS fait quant à lui état d’1 salarié sur 3 ayant déjà été victime de harcèlement, pour 4 témoins sur 10 collaborateurs. Seulement 1 entreprise sur 8 aurait, quand à elle, mis toutes les mesures obligatoires en œuvre. Des chiffres de plus en plus alarmants.

Ici, l’empowerment des femmes au travail est crucial. Plus une personne, femme ou homme, a une grande capacité d’action, plus elle a tendance à le déclarer. Pourquoi ? Sans doute parce que plus une personne est informée sur les questions de harcèlement et de discrimination, plus elle repère facilement ces pratiques et plus elle peut les dénoncer.

Toujours selon le baromètre IPSOS, 73% des salariés interrogés admettent ne pas toujours identifier avec précision une situation de harcèlement au travail.

5. Monter en responsabilités éclaire sur les inégalités en entreprise

2 hommes sur 3 ayant le plus de capacité d’action perçoivent qu’ils sont avantagés par rapport aux femmes.

La capacité d’action a également un impact sur la perception de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le fait de jouir d’une plus grande capacité d’action est associée à une perception plus forte des inégalités professionnelles.

Ainsi, deux tiers des hommes qui ont le plus de capacité d’action perçoivent qu’ils sont avantagés par rapport aux femmes, contre la moitié des hommes ayant une faible marge de manœuvre professionnelle.

Employeurs, RH, recruteurs : il est temps d’aller plus loin

Les chiffres ne mentent pas, les écarts entre femmes et hommes sont présents. Pire encore, elles tendent à se creuser sur certains volets.

Pour aller plus loin dans votre démarche d’empowerment de vos talents féminins et d’inclusivité, téléchargez gratuitement notre livre blanc dédié aux femmes dans le monde du travail en temps de crise.

 

De Sophie Girardeau

Edité par Pauline Jagoury