Inégalité salariale homme-femme : les 5 mesures à mettre en œuvre

Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes ? La réponse est simple : il n’existe aucune raison objective justifiant l’inégalité salariale à compétence égale, expérience similaire et talent identique. Cette situation anachronique pénalisant l’efficacité et la réputation des entreprises, de nombreux employeurs ont adapté de nouvelles politiques RSE pour y mettre fin.

Inégalité salariale H/F : d’un « fait de société » à un anachronisme préjudiciable aux entreprises

D’abord dépourvues de la personnalité juridique, les femmes ne pouvaient légalement signer de contrat. Elles ne pouvaient pas davantage porter de pantalon jusqu’en 1909 sous peine de poursuite pénale sauf « si elles tenaient le guidon d’une bicyclette ». Quant aux droits de voter et d’être éligible, les Françaises devront attendre 1944.

Malgré de réels progrès réalisés, l’égalité salariale homme-femme demeure un sujet faisant encore débat au XXI siècle. Dans le secteur privé, le salaire des femmes demeure en moyenne inférieur de près de 17 % par rapport à celui de leurs collègues masculins pour des raisons…que la raison ignore.

Sous l’impulsion de la société civile et d’entreprises leaders, l’inégalité homme-femme est passée du statut de « fait social » à celui d’« anachronisme ». Cette iniquité dépourvue de justification rationnelle pénalise, en effet, une partie des salariés ; en outre, elle s’avère préjudiciable à la réputation et à la compétitivité des entreprises dont les politiques salariales sont restées figées dans le passé.

De nombreuses études pour savoir comment lutter contre les inégalités salariales ont été menées de concert par les partenaires sociaux et le gouvernement.

Ces travaux ont abouti à l’adoption de la loi du 13 juillet 1983, laquelle a introduit dans le droit français la directive européenne instaurant le principe de l’égalité H/F dans tous les domaines du travail : du recrutement à la promotion, sans oublier la rémunération.

A travail égal, salaire égal. Ce principe de bon sens a connu et connaît encore bien des vicissitudes, les mesures adoptées ayant d’abord été incitatives. Depuis la loi de 1983, les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de présenter chaque année un rapport de situation comparée (RSC).

La loi dite « Genisson » du 9 mai 2001 et celle du 23 mars 2006 ont encouragé l’adoption de mesures de rattrapage salariale, en imposant notamment des négociations avec les partenaires sociaux sur la réduction des faits générateurs de l’inégalité salariale homme-femme.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 a imposé aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un index mesurant notamment les inégalités salariales, tout en leur imposant une obligation de résultat. D’incitatives, les dispositifs sont devenus impératifs, leur non-respect exposant les entreprises à des sanctions financières.

Les mesures obligatoires pour lutter contre l’inégalité salariale

1) Le rapport annuel de situation comparée

Chaque année, les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés et celles employant plus de 300 personnes doivent produire un rapport de situation comparée indiquant les prévisions, les résultats et les mesures adoptées pour lutter contre l’inégalité salariale homme-femme.

Chaque catégorie salariale fait ainsi l’objet d’un diagnostic dans 8 domaines principaux : l’embauche, la formation, la promotion, la classification, la rémunération, la qualification, etc… Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir ce rapport à partir d’indicateurs réglementaires s’imposant à elles.

Ayant une valeur purement indicative, ce rapport comparé doit être soumis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le non-respect de cette obligation est constitutif du délit d’entrave au bon fonctionnement du comité d’entreprise. Le rapport de situation comparée est ensuite mis à la disposition de l’inspection du travail ou lui est transmis selon que l’entreprise compte moins ou plus de 300 salariés.

2) L’index d’égalité homme/femme : la loi du 5 septembre 2018

Toute entreprise de plus de 50 salariés doit désormais produire un index pour mesurer les progrès réalisés dans la lutte contre les inégalités salariales homme-femme. L’index attribue une note basée sur l’indice 100 à partir de 4 ou 5 critères selon que l’entreprise compte entre 50 et 250 salariés ou plus de 250 salariés.

Ainsi, les employeurs peuvent-ils mieux comprendre comment lutter contre les inégalités salariales afin d’atteindre la note minimale de 75/100. A défaut, les entreprises sont sujettes à de nouvelles obligations dont le non-respect les expose à des sanctions financières pouvant se montant à 1 % du chiffre d’affaires.

3) Accroître le nombre de femmes au sein des Conseils d’administration

Les politiques salariales étant décidées au sein des organes de direction des entreprises, les diverses lois ont d’abord proposé, puis imposé une plus grande représentativité des femmes au sein des organes décisionnels. Le quota de représentation existe également pour les instances représentatives du personnel depuis la loi du 17 août 2015.

Enfin, la loi du 24 décembre 2021 a imposé aux entreprises de plus de 1.000 salariés d’avoir au moins 40 % de femmes parmi les cadres de direction d’ici à 2030. Les entreprises qui ne respecteront pas ce critère s’exposeront à des sanctions financières pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Lutte contre l’inégalité salariale : une question de valeurs

Dans un marché de l’emploi en pleine effervescence, les employeurs ont pris conscience de l’importance des valeurs incarnées par leurs entreprises auprès des candidats à la recherche d’un emploi, mais également auprès de leurs clientèles.

Les valeurs sociales de l’entreprise impactent également le turn-over des employées, lesquelles détiennent un savoir et une partie de la « mémoire » de l’entreprise. Aussi, afin d’éviter de perdre ces atouts essentiels à la compétitivité de l’entreprise, nombre d’employeurs ont adapté en conséquence leur politique de responsabilité sociale de l’entreprise.

Les mesures préconisées par l’Organisation Internationale du Travail

Quel que soit le pays, l’inégalité salariale homme-femme demeure une mesure anachronique étant aussi pénalisante pour les femmes qu’elle l’est pour l’efficacité des entreprises. Aussi, l’Organisation Internationale du Travail préconise la mise en place d’une transparence salariale au sein des entreprises, permettant à chaque employé de connaître les rémunérations versées. Cette transparence permet d’atteindre plusieurs objectifs :

• Permettre aux entreprises de promouvoir leurs « marques employeur » auprès des candidats, notamment lorsque le marché de l’emploi connaît une pénurie de professionnel(le)s qualifié(e)s;
• Rendre les entreprises proactives sur l’égalité salariale plus attractives auprès de leurs clientèles ;
• Donner aux employés les informations nécessaires pour négocier leurs salaires.

Promouvoir l’entreprise en garantissant l’égalité H-F

Pour rendre l’entreprise plus attractive tout en accroissant sa compétitivité, consultez notre guide gratuit de l’égalité H-F au travail.

Vous y trouverez les recommandations de nos experts pour attirer et retenir vos collaborateurs /collaboratrices dans le cadre d’une politique RSE dynamique.

 

De Frédéric Carteron