Ce que dit la loi sur la discrimination à l’embauche

En matière de lutte contre la discrimination, dans l’emploi en général et à l’embauche en particulier, la loi du loi n°2008-496 du 27 mai 2008 a constitué une avancée. Elle a notamment apporté de nouvelles définitions, de nouveaux critères et de nouvelles obligations d’affichage pour les employeurs.

La loi existe mais les discriminations demeurent, la discrimination à l’embauche notamment, quelques chiffres nous le rappellent. Une enquête Ifop d’avril 2021 par exemple révèle que les discriminations durant le processus de recrutement ont quasiment doublé en vingt ans (12% en 2001 contre 21% en 2021).

Le 14^e baromètre DDD/OIT (Défenseur des droits/Organisation internationale du travail) alerte pour sa part sur la surexposition des jeunes aux discriminations dans l’emploi. En France, en 2021, près de 90% des 18-34 ans ont déjà connu une situation de dévalorisation, comme la sous-estimation de leurs compétences. En matière de discrimination de recrutement, 34% des répondants ont déclaré avoir été discriminés.

Qu’est-ce qu’une discrimination à l’embauche ?

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère considéré comme subjectif. Pour sélectionner un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation, l’employeur ne peut en aucun cas se fonder sur les critères suivants (article L.1132-1 du Code du travail) :

• L’origine ;
• Le sexe ;
• Les mœurs ;
• L’orientation sexuelle ;
• L’âge ;
• La situation familiale ;
• La grossesse ;
• Les caractéristiques génétiques ;
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
• Les opinions politiques ;
• Les activités syndicales ou mutualistes ;
• Les convictions religieuses ;
• L’apparence physique ;
• Le nom de famille ;
• Le lieu de résidence ;
• Le handicap ;
• L’état de santé.

 

Une discrimination à l’embauche peut être directe, c’est-à-dire fondée sur un de ces critères, ou indirecte : une disposition, un critère ou une pratique en apparence neutre génère un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres pour un motif discriminatoire.

Discrimination à l’embauche : les sanctions prévues par la loi

Le législateur a prévu des sanctions en cas de discrimination à l’embauche (articles 225-1 à 225-4 du Code pénal).

C’est au juge d’apprécier si les faits allégués sont ou non discriminants. Des dérogations au principe de non-discrimination sont admises en effet « lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » (articles L. 1133-1 et L. 1133-6 du Code du travail). Elles concernent l’âge, l’état de santé ou le handicap, le sexe et le lieu de résidence.

Si la discrimination est avérée, les juridictions peuvent prononcer :

• Des sanctions civiles: nullité des décisions prises sur la base de critères discriminants interdits ; indemnisation financière de la personne lésée ;
• Et/ou pénales : 45 000 € d’amende et/ou trois ans d’emprisonnement. Ces peines peuvent aller jusqu’à cinq ans de prison et 75 000 € d’amende si les auteurs de discriminations ont agi comme agents publics ou comme responsables d’un lieu accueillant du public.

À noter : Les personnes morales peuvent aussi être déclarées pénalement responsables.

Les bonnes pratiques pour lutter contre la discrimination à l’embauche

La lutte contre la discrimination à l’embauche passe aussi par l’application de bonnes pratiques de recrutement.

• L’offre d’emploi ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. Toute référence à un critère discriminant entraîne l’application de sanctions pénales. Elle ne doit pas comporter de « texte rédigé en langue étrangère » puisque la langue nationale est le français.

Bon à savoir : l’association À compétence égale a publié une étude sur les discriminations et les biais dans les offres d’emploi et propose un outil pour analyser les annonces et les descriptifs de poste.

• Pendant l’entretien, un préalable est d’informer clairement le candidat sur les méthodes et techniques utilisées lors du processus de recrutement (tests, questionnaires, mises en situation, production de documents, etc.).
• Les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles (article L. 1221-6 du Code du travail).
• Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9 du Code du travail).
• Les questions du recruteur doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
• En tant que recruteur, vous êtes obligé d’informer les candidats sur :
  • Le caractère obligatoire ou non des réponses ;
  • Les conséquences d’un défaut de réponse ;
  • Les personnes et entreprises destinataires des informations ;
  • La possibilité d’accéder et de rectifier les informations fournies dont dispose le candidat.

Discriminer, c’est ringard

La loi reflète les évolutions sociétales, notamment la loi Égalité et Citoyenneté du 28 janvier 2017. Un volet de ce texte prévoit une formation obligatoire à la non-discrimination pour les chargés de recrutement des grandes entreprises.

Mais l’entreprise doit aussi être le reflet de notre société plus diverse. Elle y gagne un surplus d’engagement de ses salariés qui se reconnaissent dans une organisation en phase avec le monde actuel. Discriminer, au fond, c’est très vingtième siècle, une époque où les plus de 45 ans et les chômeurs étaient « tricards ».

Il faut l’expliquer sans culpabiliser les employeurs, avec pragmatisme. Rappeler la loi, certes, mais aussi inciter les entreprises à s’intéresser à des candidats qu’elles peuvent former. Expliquer que les quinquas constituent un marché de candidats motivés et disponibles. Travailler sur les perceptions, les représentations, les présomptions, tant celles des candidats que celles des employeurs.

Postulez votre offre d’emploi sur les bonnes plateformes

Comme nous vous l’expliquions plus haut, lutter contre la discrimination à l’embauche commence dès l’offre d’emploi. Chez Monster, nous mettons un point d’honneur à privilégier les opportunités inclusives et de qualité. Alors pourquoi ne pas poster votre annonce chez nous ?

Accès à notre réseau de candidats qualifiés, CVthèque aussi fournie que diversifiée… Depuis plus de vingt ans, nous mettons notre expertise RH à votre contribution !