Qu’est-ce que le Care Management et comment l’appliquer ?

11 millions de personnes assistent un proche souffrant d’une maladie, d’un handicap ou perdant son autonomie. Or, plus de 50 % sont des salariés, employés modèles indispensables au succès de l’entreprise. Le care management est l’une des solutions pour répondre aux besoins de ces salariés et de leurs employeurs. Découvrez les avantages de cette nouvelle éthique RH.

Plus d’un salarié sur 10 apporte régulièrement une aide à un parent ou un proche perdant ou en perte d’autonomie. Symbole d’une transition d’une gestion des « ressources humaines/capital humain » à une gestion des personnes – le personnel – le Care Management s’est imposé au cours des 12 dernières années dans les entreprises de toutes tailles.

Cette politique de gestion attentionnée du personnel répond à la volonté des employeurs d’aider leurs « employés aidants » tout en maintenant leur plein potentiel professionnel.

Définition du Care Management

« Care » : verbe anglais signifiant « prendre soin de… / faire attention à… ». Cette notion de bienveillance, d’attention portée à son prochain a fait son chemin dans les méthodes de gestion du personnel. Elle se retrouve désormais dans les politiques RSE des entreprises, dans les approches des départements RH ainsi que dans la culture managériale.

Les objectifs du Care Management

· Le Care Management : symbole d’un changement de priorités managériales

La percée de cette notion dans le mode de fonctionnement des entreprises marque un reversement de tendance dans les stratégies RH ainsi qu’un changement d’éthique dans la relation à l’autre. En effet, les personnes employées par l’entreprise/la société sont désormais davantage perçues comme du « personnel », c’est-à-dire des hommes et des femmes, et moins comme des « ressources humaines », voire du « capital humain ».

· Le Care Management : une nécessité économique

Le Care Management répond aussi à une nécessité économique dans un marché de l’emploi connaissant une pénurie de candidats. En effet, ce management « attentionné » réduit sensiblement le « turn-over » des personnels au sein des entreprises, permettant à l’employeur de conserver des personnels formés, efficaces, ayant la « mémoire » de l’entreprise et du métier.

Ce faisant, le Care Management évite aux employeurs de devoir consacrer une partie de leurs temps précieux et de leurs ressources financières à des procédures de recrutement souvent chronophages. Par ailleurs, ce management par le « care » constitue un atout indéniable pour la marque de l’entreprise dont les employeurs font état pour attirer les candidats.

Enfin, prendre soin de son personnel conduit à un gain notable en efficacité et en productivité. Les entreprises ayant instauré des dispositifs d’assistance pour les salariés-aidants ont, en effet, reporté une augmentation de productivité de 69 %. Le management par le « care » est donc autant une nécessité humaine qu’économique pour préserver la compétitivité de l’entreprise et ses parts de marché.

Les bénéficiaires du Care Management

· Les « salariés-aidants »

Le Care Management concerne tous les employés et salariés, et plus particulièrement les « aidants », c’est-à-dire ceux qui s’occupent régulièrement d’un membre de leur famille ou d’un proche en situation de dépendance.

Ces salariés/employés partagent leurs énergies et une partie de leur temps entre l’exercice de leurs responsabilités professionnelles et l’aide au proche. Afin de conserver ces professionnels au sein de l’entreprise et de les aider à maintenir leurs performances, de plus en plus d’employeurs mettent en place des dispositifs en faveur de ces « aidants ». Ces mesures initialement temporaires font désormais parties des politiques de Responsabilités Sociétale des Entreprises (RSE).

· Une extension des bénéficiaires du management par le Care

Bien que le concept de Care Management s’applique encore principalement aux salariés-aidants, cette éthique du « care » s’étend progressivement à d’autres catégories de personnels en raison d’une transformation de la culture managériale. En effet, la prise de conscience que les actions destinées au bien-être des employés permettent de les fidéliser et d’améliorer le service client, les employeurs s’investissent désormais davantage dans la promotion de l’expérience collaborateur.

Quels obstacles au Care Management et comment les surmonter ?

Deux principaux obstacles retardent souvent la mise en place du Care Management.

· Les problèmes d’identification des salariés-aidants

Il n’est possible d’aider les « aidants » qu’à la condition de les connaître. Malgré leurs meilleurs efforts, des employeurs ne sont pas toujours à même d’identifier ces salariés, lesquels font généralement preuve de pudeur et n’informent que des collègues proches de leurs difficultés. Cette réticence peut également s’expliquer par une certaine inquiétude infondée concernant de possibles répercussions professionnelles.

Enfin, la plupart des salariés-aidants n’ont pas conscience d’être des « aidants », l’attention portée aux autres faisant partie de leurs comportements naturels. C’est ainsi que plus d’1/3 tiers des aidants ne se reconnaissent pas comme tel.

· La méconnaissance des dispositifs existants

A cet obstacle lié à l’identification des salariés-aidants, s’ajoute le fait que la plupart de ces personnes et leurs employeurs, notamment dans les PME et l’artisanat, n’ont pas toujours connaissance des dispositifs existants.

A cet effet, un plan national d’action et d’information « Agir pour les Aidants 2020-2022 » a été mis en place pour faire connaître les mesures dont peuvent bénéficier les « aidants » et leurs employeurs. Cela a conduit un nombre croissant d’employeurs privés et publics à élargir leurs politiques RSE à la problématique des salariés-aidants. Cela s’est notamment traduit par des campagnes internes d’information, lesquelles font désormais partie des stratégies de gestion du personnel.

Les mesures relevant du Care Management

Une fois les salariés-aidants identifiés, les managers opérationnels et les responsables RH invitent ces salariés à un entretien individuel afin de mieux connaître leurs contraintes “d’aidants”, leurs attentes ainsi que leurs besoins pour concilier leurs responsabilités professionnelles et celles d’aidant.

Les mesures disponibles peuvent relever de dispositifs législatifs ou d’initiatives prises par les employeurs. Elles prennent souvent la forme de :

• L’adaptation du temps de travail ;
• La mise en place de plans de formation au sein des entreprises ;
• La facilitation de la mise en place du congé proche-aidant ;
• L’indemnisation du congé proche-aidant ;
• L’apport d’une aide financière allouée par les CAF ;
• L’attribution du label Cap’Handéo pour les entreprises engagées au soutien de leurs salariés-aidants ;
• etc…

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De Frédéric Carteron