Accompagner un salarié atteint d’un cancer : le témoignage d’Alexandra Van Den Berghe de Monster France

En cette période d’Octobre Rose, dédiée à la sensibilisation et à la lutte contre le cancer du sein, Monster France met sa pierre à l’édifice en partageant le témoignage d’Alexandra Van Den Berghe, notre Responsable Agences RH et touchée par un cancer du sein depuis 2018. L’occasion d’aborder la thématique de la santé au travail sous toutes ses coutures : de la prévention à l’accompagnement, du point de vue légal à son crucial besoin d‘empathie.

Cette interview est également l’occasion d’aborder les disparités entre entreprises concernant l’accompagnement des salariés touchés par cette maladie en France et de mettre en lumière les actions concrètes mises en place par Monster.

Salarié.e atteint.e d’un cancer : l’employeur doit se tenir prêt

C’est en 2018 qu’Alexandra apprend de manière abrupte – le verdict tombe en moins d’une semaine – qu’elle souffre d’un cancer du sein agressif.

« C’était un jeudi. Le médecin m’annonce la nouvelle mais je ne m’en rends pas tout de suite compte. Il finit par me rappeler dans les jours qui suivent et s’aperçoit que je suis toujours au travail, comme si de rien n’était. Il m’interdit de retourner au bureau et surtout, me dit de prévenir mon employeur au plus vite ».

Son histoire est d’autant plus incroyable qu’elle venait de quitter Monster France après 15 ans d’ancienneté pour suivre une opportunité professionnelle ailleurs. Une courte expérience de quelques semaines qui se solde par une démission, Alexandra n’étant pas en phase avec son nouvel employeur.

« Je suis revenue vers les ressources humaines Monster en leur expliquant que j’avais fait une erreur, que si mon poste n’avait pas encore été pourvu, j’aimerais le reprendre. J’ai eu la chance de pouvoir réintégrer l’entreprise dans les mêmes conditions d’avant mon départ. Une semaine après mon retour chez Monster, j’apprenais pour mon cancer. »

L’annonce de la maladie à l’employeur

Un concours de circonstance sinon incroyable, tout du moins hors-du-commun. Il n’a cependant jamais été question pour Alexandra de cacher son cancer : si le choc la retient d’annoncer la nouvelle dès les premiers jours, elle n’éprouve aucune peur ou appréhension à en parler aux RH et à son manager de l’époque.

Depuis 15 ans, elle a su tisser des liens solides avec ses collègues et clients. Lorsqu’elle a été confrontée à son premier diagnostic de cancer du sein, tous ont répondu présent.

« Tous ont su démontrer une empathie et un soutien allant au-delà des obligations légales. A ce stade, j’étais dans une situation de confiance, avec des personnes de confiance, c’est une chance. Mon manager de l’époque s’est effondré avec moi, les RH aussi. Même certains clients que je connaissais depuis des années ! Tout cela alors que je venais de démissionner de l’entreprise, pour revenir un mois plus tard ! »

Un contexte favorable – pour ne pas dire familial – mais hélas plus rare qu’il n’y parait : cette liberté de parole peut paraître impossible dans un autre contexte professionnel.

Des disparités dans l’accompagnement des salariés malades

Notons que selon notre étude 2024 The Future of Work, jusqu’à 30% des actifs sondés refuseraient une offre d’embauche pour une entreprise n’ayant pas une politique de Diversité & Inclusion solide.

Si Monster se distingue par son soutien, Alexandra a connaissance de plusieurs cas où le parcours de salariés malades a été bien différent. Des entreprises qui n’assurent pas le lien de confiance au quotidien, amenant les salariés à ne pas se confier sur leur situation et gérer seuls la maladie au travail.

Légalement en France, le salarié n’a aucune obligation de parler de sa maladie à son employeur s’il ne prend pas de congé corrélé. Cependant beaucoup de salariés craignent d’annoncer leur maladie par peur de discriminations ou d’être mis de côté, « placardisé » comme le souligne Alexandra.

Comment sensibiliser ses collaborateurs au cancer ?

Une meilleure sensibilisation au sein des entreprises et des dispositifs plus robustes pour accompagner les salariés malades sont des enjeux cruciaux pour garantir un accompagnement digne et respectueux. Cela passe par :

• Recruter ou désigner une personne en charge de la diversité et de l’inclusion ;
• Former vos collaborateurs et RH à la question de la maladie au travail ;
• Sensibiliser les salariés par le biais d’actions dédiées (comme Octobre Rose pour le cancer du sein) ;
• En tant qu’employeur/RH, respecter la confidentialité et le rythme du salarié malade.

Flexibilité et accompagnement : définition de l’empathie professionnelle

En France, la loi impose aux employeurs d’aménager le poste des salariés en arrêt de travail prolongé ou atteint d’une maladie grave, et de faciliter leur retour via des dispositifs précis, comme le mi-temps thérapeutique.

« J’ai pu bénéficier de ces droits sans avoir à chercher partout, grâce à l’accompagnement de Monster » nous explique Alexandra.

• Le mi-temps thérapeutique

Afin de garantir sa qualité de vie et respecter son rythme de traitement, les Ressources Humaines Monster France se sont assurées de la prise en charge intégrale de son arrêt maladie et d’un accompagnement administratif.

C’est après un arrêt de sept mois le temps de traiter son cancer, Alexandra reprend le travail chez Monster, qui adapte son poste selon son rythme :

« On m’a proposé le mi-temps thérapeutique lorsque je suis revenue au bureau fin 2018, et ajusté mes horaires et ma charge de travail en conséquence. Lors de ma récidive en 2023, Monster m’offre même la possibilité de télétravailler à temps plein ».

• L’option du télétravail

Si Alexandra décide de continuer à venir au bureau, elle admet que cette grande flexibilité lui permet de pallier les contraintes médicales, mais aussi le plafond légal de prise en charge. En effet, le mi-temps thérapeutique a une durée maximale de 6 mois, avec 3 fois 3 mois d’extension s’il s’agit d’une maladie non-professionnelle.

« On m’a aidé à trouver des solutions. Cette flexibilité m’a aidé à trouver un bon équilibre entre vie professionnelle et traitement médical » poursuit-elle.

• La Reconnaissance de Qualité Travailleur Handicapé – RQTH

La flexibilité des horaires de travail, expliquée plus haut, a permis à Alexandra de rester active malgré la fatigue, tout en se sentant soutenue.

Le télétravail proposé à 100 % donc, mais aussi l’obtention de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) avec des aménagements horaires ont également contribué à son adaptation. Cette décision administrative permet notamment au salarié de bénéficier d’horaires de travail et d’un poste de travail aménagés.

Déculpabiliser et valoriser le salarié, la clé d’une relation saine

« Lors de la récidive du cancer en septembre 2023, j’ai ressenti de la culpabilité à imposer une charge de travail supplémentaire pour la seconde fois à mes collègues » nous explique également Alexandra.

Une culpabilité balayée dès la racine par ses collègues mais aussi les deux managers qu’elle a pu avoir en 2018 et en 2023.

Laisser le choix de moins travailler ou, au contraire, de travailler plus malgré la maladie, revient précisément à ne pas « placardiser » le salarié et lui permet de (re)trouver sa place sans être mis de côté.

Valoriser le salarié atteint d’une maladie grave est primordial pour préparer sereinement son futur retour au bureau et restaurer son estime de soi. Cette valorisation passe notamment par :

• Le laisser jauger la charge de travail qu’il veut/peut fournir ;
• Savoir manager ses équipes au-delà dudit salarié afin de répartir le travail sans frustrer qui que ce soit ;
• Rester vigilant à ne pas évincer le salarié malade, mais aussi à ne pas le laisser trop en faire.

Employeurs, vous jouez un rôle primordial dans le parcours de soins de vos salariés

Le témoignage d’Alexandra souligne l’importance d’un soutien solide et empathique des employeurs envers leurs salariés atteints de maladies graves. Ses managers, collègues ainsi que les Ressources Humaines de Monster France ont su se démarquer par des actions concrètes et un accompagnement sur-mesure, à l’image des vingt années de maison d’Alexandra.

Si l’accompagnement dont a bénéficié Alexandra pourrait sembler naturel – voire logique – pour le commun des mortels, toutes les entreprises ne partagent pas cette approche bienveillante, souvent inconsciemment.

En ce mois d’Octobre Rose, il est essentiel de rappeler que les entreprises ont un rôle clé à jouer dans le parcours de soins de leurs salariés. Assurer un accompagnement humain et adapté n’est pas seulement une obligation légale, c’est une nécessité pour le bien-être de tous.

De Pauline Jagoury