Recrutement : les 7 critères de sélection des candidatures
Le recrutement de nouveaux employés pour votre entreprise nécessite de prendre en compte plusieurs critères de sélection, tant il est capital de choisir les bonnes personnes pour le poste à pourvoir. Dans un souci d’objectivité, passons en revue les critères de sélection des candidatures à adopter pour vérifier que le choix que vous vous apprêtez à faire correspond bien aux exigences définies pour le poste à pourvoir.
Choisir le bon candidat pour le poste n’est peut-être pas aussi simple que vous le pensez. La candidature est évaluée en parallèle du descriptif du poste afin de déterminer si le candidat est apte à occuper un poste en fonction de critères de sélection tels que ses compétences, son expérience professionnelle ou son niveau d’études. Mais lorsqu’il s’agit de sélectionner des candidats, faut-il choisir les meilleures références ou proposer le poste au candidat avec lequel on aimerait le plus déjeuner au quotidien ?
Les 7 critères de sélection des candidatures
Quels sont les critères de sélection des candidats à prendre en compte lors de la phase d’embauche ? Généralement utilisés pour réduire le nombre de candidatures, voici 7 critères pour vous aider à sélectionner les candidats :
· La formation et les qualifications
L’évaluation de la formation d’un candidat est cruciale lors de tout recrutement. Il est donc essentiel de vérifier si le candidat possède des diplômes ou des certifications pertinents, surtout s’ils sont en rapport direct avec le poste à pourvoir. Les diplômes spécialisés indiquent que le candidat a reçu une formation complète et qu’il est en mesure d’exceller dans son rôle.
Si tous les postes n’exigent pas une formation supérieure, un baccalauréat ou un D.A.E.U. (Diplôme d’accès aux études universitaires) peuvent aussi s’avérer précieux. De même, certaines professions ne nécessitent pas de formation ou de diplôme pour être exercées.
En vous assurant que les candidats possèdent les qualifications adéquates, vous augmentez la probabilité de trouver des personnes qui détiennent les compétences et les connaissances nécessaires pour collaborer efficacement avec votre entreprise.
· L’expérience professionnelle
L’expérience professionnelle est un critère de sélection particulièrement déterminant au sein de votre entreprise. Bien que l’expérience professionnelle ne soit pas obligatoire pour tous les postes, une solide expérience professionnelle reflète une profonde éthique de travail, ce qui est toujours appréciable.
Demandez aux recrues potentielles de vous faire part de leurs résultats professionnels passés. Les candidats qui ont déjà occupé avec succès des fonctions similaires sont, en effet, plus susceptibles de reproduire ce succès dans votre entreprise.
Lorsqu’il faut choisir entre un candidat expérimenté et un candidat sans expérience, opter pour le premier est souvent une décision pratique, en particulier lorsque les contraintes de temps et de budget limitent les ressources de formation. Il est néanmoins essentiel de ne pas se focaliser uniquement sur l’expérience et plutôt de considérer un candidat susceptible d’être formé et de s’adapter à vos systèmes et à vos processus.
Voici cinq questions auxquelles vous voudrez avoir une réponse claire et précise pour mieux comprendre le parcours professionnel de votre candidat :
- Quelles étaient ses principales responsabilités et fonctions dans son poste précédent ?
- Existe-t-il des exemples précis de projets ou de réalisations dans le cadre de ses fonctions passées ?
- Pendant combien de temps a-t-il occupé des postes similaires ?
- Quels logiciels ou outils a-t-il utilisés dans le cadre de ses fonctions ?
- En quoi son expérience professionnelle antérieure correspond-elle aux exigences et aux responsabilités du poste à pourvoir ?
· La motivation
Mesurer la motivation d’un candidat permet d’identifier les candidats qui ont le plus de chances d’être productifs, de rester dans l’entreprise, de s’intégrer à la culture de l’entreprise, etc.
La motivation est souvent liée à la propension d’un candidat à prendre des initiatives et à être proactif dans son travail. Les employés motivés sont plus enclins à rechercher des opportunités de progression, à apporter des solutions aux problèmes et à proposer des idées innovantes pour améliorer les processus et atteindre les objectifs.
Ils sont également plus enclins à conserver une attitude positive, ce qui contribue à la productivité globale et à la réussite de l’équipe.
· Le potentiel
Le potentiel fait référence à la capacité d’un candidat à se perfectionner, à se former et à faire face à de nouveaux défis et à de nouvelles responsabilités. Si l’expérience passée et les qualifications sont importantes, considérer le potentiel d’un candidat peut fournir des indices précieux sur ses performances futures et sa contribution à long terme au sein de l’entreprise.
· Les compétences
En prenant en considération les compétences et les critères de sélections pour chaque poste, le recruteur pourra se concentrer sur la sélection du candidat le plus qualifié.
Si certains secteurs exigent des compétences spécifiques, un large éventail de compétences est souvent souhaité. Lors du recrutement, les hard skills, qui sont mesurables et faciles à définir, ne sauraient être ignorées. Ces compétences sont généralement acquises dans le cadre de la formation ou d’expériences professionnelles antérieures. Elles déterminent la capacité d’un candidat à effectuer le travail sans formation additionnelle approfondie.
Mais si les compétences techniques sont indispensables, on ne doit pas pour autant négliger les compétences comportementales (ou soft skills). Les compétences en communication ou la capacité à travailler en équipe sont autant d’exemples de compétences non techniques pertinentes dans une majorité de secteurs d’activité. Même les candidats dotés d’un CV impressionnant peuvent avoir du mal à prospérer au sein d’une équipe s’ils ne possèdent pas les compétences non techniques nécessaires. Mais les soft skills sont plus difficiles à mesurer car elles englobent des traits de personnalité et des aptitudes interpersonnelles.
Voici cinq questions d’entretien destinées à évaluer les compétences non-techniques des candidats :
- Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû faire face à un client difficile. Comment avez-vous maintenu votre professionnalisme et résolu le problème ?
- Pouvez-vous donner un exemple d’une situation où vous avez dû mener plusieurs tâches de front et définir des priorités pour des échéances ou des responsabilités conflictuelles ?
- Comment gérez-vous les commentaires constructifs ou les critiques de vos supérieurs et de vos collègues ?
- Décrivez une situation où vous avez dû travailler sous pression ou dans un environnement très stressant. Comment avez-vous géré le stress, êtes-vous resté concentré et avez-vous obtenu des résultats ?
- Parlez-moi d’une situation dans laquelle vous avez fait preuve de solides aptitudes à la résolution de problèmes, et quel en a été le résultat ?
· La personnalité
La personnalité d’un candidat peut avoir un impact sur la dynamique globale de son lieu de travail et constitue donc un critère de sélection. Les employés qui ont une attitude positive et agréable contribuent souvent à une ambiance de travail plus harmonieuse. Le recrutement de candidats qui sont en phase avec la culture et les valeurs de votre entreprise revêt une grande importance.
Ainsi, lorsque vous évaluez la personnalité d’un candidat, veillez à ce qu’elle corresponde, par exemple par le biais de conversations informelles au cours de l’entretien, en observant le langage corporel et en jaugeant le comportement dans son ensemble.
Pour autant, différentes fonctions requièrent différents traits de personnalité. Un employé chargé du service clientèle, un commercial et un ingénieur en informatique présentent en général des caractéristiques bien distinctes. Il vous incombe donc de comprendre les besoins de votre entreprise ou de votre équipe pour mieux y répondre.
· La confiance en soi
Lors de l’évaluation des critères de recrutement, le degré d`assurance des candidats s`impose comme un facteur pouvant influencer leurs performances et la manière dont ils interagissent avec les clients et leurs collègues.
La première impression que laisse un candidat en dit long sur sa confiance en lui. Elle suggère qu’il possède l’assurance nécessaire pour relever les défis et représenter efficacement l’entreprise. Un candidat qui a confiance en lui est plus susceptible d’aborder ses missions avec enthousiasme et de s’efforcer de dépasser vos attentes.
Les candidats doivent non seulement avoir confiance en leurs capacités, mais aussi convaincre qu’ils sont capables de s’adapter et d’apprendre en fonction de vos besoins. Les candidats qui ont un état d’esprit positif, font preuve de résilience et d’une approche proactive de la résolution des problèmes contribuent à la création d’un environnement de travail prospère. En outre, une personne confiante est plus encline à considérer les obstacles comme des opportunités de croissance et se montre désireuse d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances.
Les autres critères de sélection à prendre en compte, selon vos besoins :
- Disponibilité ;
- Prétentions salariales ;
- Flexibilité ;
- Proximité du domicile, etc.
Pourquoi avoir des critères de recrutement objectifs ?
Parce que sans des critères de sélection objectifs pour chaque profil, une erreur couteuse peut se glisser dans votre recrutement. Le « feeling » ou les biais de recrutement (conscients et inconscients) ne devraient plus avoir leur place dans votre stratégie d’acquisition de talents.
Cette objectivité des critères de recrutement est atteinte grâce à :
· La création d’un « portrait-robot » du candidat idéal
En travaillant la fiche de poste avec vos équipes vous pouvez décider de critères de sélection clairs et précis qui vous permettront de mieux faire le tri dans les candidatures. En aval, cette fiche de poste détaillée et objective vous permettra aussi de rédiger un descriptif de poste efficace qui attirera les meilleurs profils.
· L’automatisation du traitement des candidatures
Les outils tels que les ATS (Applicant tracking system), ou plus généralement les logiciels de recrutement, peuvent vous aider à repérer les critères de sélection désirés en effectuant une présélection parmi les nombreuses candidatures reçues. En automatisant ce processus vous êtes ainsi surs de ne pas passer à côté de profils qui vous correspondent.
· L’optimisation du déroulement de l’entretien d’embauche
Ce moment crucial de la candidature vous donne l’occasion de vérifier que le candidat possède bien les qualités requises pour le poste, mais aussi qu’il corresponde bien à chacun de vos critères de recrutement.
Comme, ici, l’uniformisation est de mise, vous pouvez avoir recours à des tests (personnalité, logique, etc.) ou évaluer les réponses des candidats selon une méthode prédéfinie, comme la méthode STAR par exemple. S-T-A-R signifie « situation, objectif, action, résultat » ou (situation, task, action, result en anglais). C’est un excellent moyen de recueillir des informations sur les expériences passées et les accomplissements majeurs.
· En faisant du suivi votre allié
Pour être sûr que vos critères de recrutement sont les bons, après l’embauche il vous faudra analyser votre processus afin de tirer les conclusions qui vous permettront de vous améliorer pour les prochains recrutements et optimiser l’expérience candidat.
En outre, tenez compte de ces cinq critères de recrutement qui peuvent avoir une incidence considérable sur le choix des candidats que vous embauchez :
- La densité de votre vivier de candidats,
- La qualité de votre vivier de candidats,
- L’urgence à pourvoir le poste,
- Le timing de la candidature et de l’entretien,
- L’investissement nécessaire pour la nouvelle embauche.
Les critères de sélection pour un recrutement réussi
Un bon candidat ne doit pas se contenter d’être désirable sur papier, vous voulez savoir si vous êtes compatibles. Vous pensez avoir trouvé le candidat idéal ? Assurez-vous qu’il accepte votre offre grâce à ces conseils pour optimiser votre stratégie de recrutement avec notre livre blanc gratuit.
De Carla Cino