Tout savoir sur le recrutement via les réseaux sociaux
Il ne fait aucun doute que les réseaux sociaux changent le fonctionnement de l’entreprise, et la tendance va bien au-delà du marketing. Les entreprises avisées cherchent à détecter les tendances en la matière pour les aider dans leur processus de recrutement via les réseaux sociaux.
Si vous pensez que les réseaux sociaux sont trop compliqués, ou qu’ils ne sont qu’une mode éphémère, n’oubliez pas qu’il y a dix ans, vérifier le CV dans le cadre du recrutement était encore une idée saugrenue. Avant de plonger à pieds joints, assurez-vous de bien comprendre les aspects juridiques des réseaux sociaux. Faire preuve d’un peu de bon sens ne fait jamais de mal non plus. Alors que dit la loi sur le recrutement via les réseaux sociaux ?
Avant d’entamer votre lecture, comprenez que cet article n’est pas destiné à remplacer des conseils juridiques professionnels. Demandez toujours l’avis d’un avocat ou d’une avocate concernant toute question juridique que vous pourriez avoir avant d’entamer vos démarches.
Respectez la loi lorsque vous recherchez des candidat.es
L’une des façons les plus simples de faire si vous optez pour le recrutement via les réseaux sociaux, dit « recrutement social », est de consulter les propres publications et comptes publics des candidats, ce qui permet de s’en faire une meilleure idée en tant que salariés potentiels.
Mais attention. Une fois que vous aurez examiné le profil en ligne d’un candidat, vous serez au fait de son identité. Ces caractéristiques identitaires comprennent le sexe et l’appartenance raciale ainsi que la religion, l’âge, l’orientation sexuelle ou encore le handicap : les recruteurs doivent être particulièrement prudents et ne pas élargir leurs questions d’entretien ou leur prise de décision au-delà des limites légales lorsqu’ils choisissent le recrutement via les réseaux sociaux. Pas de questions d’ordre personnelle ou discriminatoire, donc !
Mais que faire si le profil d’un candidat suggère qu’il pourrait ne pas être approprié pour le poste ou révèle un manque de franchise sur ses antécédents ou ses capacités ? Voici quelques exemples :
- Une candidate publie de nombreux messages sur son compte Facebook concernant son horrible ex-mari qui ne récupère jamais ses enfants quand il le doit, ce qui l’amène à manquer des jours de travail dans son poste actuel.
- Un candidat a postulé à un emploi qui nécessite de porter des objets lourds et de marcher beaucoup, mais dont les profils en ligne révèlent qu’il utilise une canne.
Recrutement via les réseaux sociaux : ciblez vos recherches
« Si vous décidez de consulter les réseaux sociaux dans le cadre de vos pratiques d’embauche, il est préférable d’attendre d’avoir rencontré le ou la candidat en personne », déclare David Baffa, associé du cabinet d’avocats Seyfarth Shaw.
En utilisant les réseaux sociaux d’une manière plus ciblée, explique Maître Baffa, « vous êtes moins susceptible de vous faire accuser de prendre des décisions de sélection instantanées ou de vous fier aux caractéristiques identitaires évidentes d’un profil ». Maître Baffa conseille également de faire preuve de cohérence :
- Si vous décidez d’utiliser le recrutement via les réseaux sociaux, assurez-vous d’effectuer les mêmes recherches, au même moment du processus, pour chaque candidat ou candidate ;
- Assurez-vous d’enregistrer les captures d’écran si vous voyez quelque chose qui vous amène à remettre en question la franchise, le professionnalisme ou le discernement du candidat ou de la candidate ;
- Si vous souhaitez effectuer une vérification des antécédents, vous devez respecter les exigences légales en vigueur.
Utilisez les informations récoltées à bon escient
Il est toutefois possible d’obtenir de nombreuses informations légales quand on utilise le recrutement via les réseaux sociaux. Votre candidate a-t-elle un compte Twitter qu’elle met régulièrement à jour avec des tweets bien rédigés ? La présence de votre candidat sur les réseaux sociaux démontre-t-elle un intérêt particulier pour le type d’emploi qu’il recherche ? Recruter sur TikTok erait-il une bonne idée à explorer ?
Bien que les réseaux sociaux ne doivent pas être utilisés pour prendre des décisions définitives en matière d’emploi, ils peuvent être utilisés comme une extension du CV, un point de départ de conversation qui permet à la personne qui mène l’entretien de mieux comprendre le candidat ou la candidate. Cela est particulièrement vrai si la maîtrise professionnelle des réseaux sociaux est nécessaire pour le poste concerné. Un(e) candidat(e) à un poste marketing qui sait comment se vendre sur Facebook devrait se démarquer parmi les candidat(e)s par ailleurs également qualifié(e)s.
Examinez et vérifiez votre propre présence sur les réseaux sociaux
Lorsque vous exploitez le recrutement via les réseaux sociaux pour vos recherches, n’oubliez pas qu’il en est de même de l’autre côté. Supposons que les candidat(e)s et les nouveaux/nouvelles employé(e)s vous recherchent, vous et votre entreprise, voire essaient de déterminer à l’avance l’identité des personnes potentielles qui mèneront l’entretien.
Bien sûr, idéalement, une forte présence sur les réseaux sociaux crée une marque d’entreprise forte et accompagne la stratégie marketing de votre petite entreprise : les consommateurs et consommatrices et les candidat(e)s disposent d’informations utiles sur votre entreprise. Mais toutes les entreprises n’ont pas le temps ou les ressources nécessaires pour générer un plan marketing des réseaux sociaux et une stratégie de contenu en ligne.
Au minimum, assurez-vous que tous les documents dont vous disposez sont exacts et légitimes. À retenir :
- Assurez-vous que le profil de votre entreprise indique bien que vous êtes un employeur qui offre l’égalité des chances à l’emploi ;
- Ne faites pas de déclarations pouvant être interprétées comme une promesse d’emploi ou une opportunité commerciale, en particulier si le site fonctionne en « direct » et permet aux employé(e)s d’ajouter des commentaires ou des publications de blog. Par exemple, une offre d’emploi qui indique « C’est un endroit où il fait bon travailler » est acceptable. Promettre que « Tou(te)s les candidat(e)s seront embauché(e)s », ne l’est évidemment pas ;
- Sachez précisément qui, dans votre entreprise ou en passant par un prestataire tiers, est capable d’ajouter ou de modifier du contenu sur le profil de l’entreprise ; assurez-vous qu’il est cohérent avec vos autres messages marketing et publicitaires.
Recrutement via les réseaux sociaux : une question de délicatesse
La législation sur le réseaux sociaux évolue en permanence, comme dans l’affaire Facebook du NLRB qui a marqué les esprits.
Bien que de telles affaires ne manqueront pas de faire réfléchir les employeurs à deux fois, un(e) juriste spécialisé(e) dans les questions d’emploi, la protection de la vie privée et l’évolution du droit des réseaux sociaux pourra vous aider à déterminer la meilleure marche à suivre.
Même s’il n’est pas toujours tout à fait clair ce qu’un employeur potentiel peut légalement faire avec un(e) candidat(e) qui a dénoncé son ou sa responsable actuel(le) sur un réseau social, vous pouvez élaborer une politique relative aux réseaux sociaux dans le cadre de votre stratégie de recrutement via les réseaux sociaux.
Qu’en est-il des informations défavorables plus habituelles qui ternissent l’image professionnelle d’un(e) candidat(e) telles que des photos d’un(e) candidat(e) en état d’ébriété et agissant bêtement, ou des commentaires qui révèlent l’ignorance ou le sectarisme ? Traitez-le de la même manière que si vous l’aviez découvert durant l’entretien ou sur le CV.
Mais n’oubliez pas qu’un(e) candidat(e) peut ne pas contrôler toutes les photos publiées sur les réseaux sociaux ; étudiez donc le contexte général. Si vos questions restent sans réponse, pensez à consulter un(e) juriste spécialisé(e) dans les réseaux sociaux avant de vous appuyer sur des informations préjudiciables pour justifier une décision d’embauche.
Informez le candidat de vos intentions
Le recrutement via les réseaux sociaux implique aussi de la transparence. Même s’il n’est pas nécessaire de faire signer au candidat ou à la candidate une décharge vous permettant d’examiner ses comptes de réseaux sociaux ; il est préférable de l’avertir que vous examinerez tous ses « profils de réseaux sociaux publics ».
Si le/la candidat(e) utilise les réseaux sociaux comme outil efficace de recherche d’emploi, ou a des choses intéressantes à dire sur les réseaux sociaux, il ou elle va probablement, de toute façon, faire connaître sa présence en ligne.
Recrutez via les bonnes plateformes de recrutement
Les réseaux sociaux mettent à votre disposition tellement d’informations durant le processus de recrutement qu’il peut être difficile de déterminer les priorités. Et, compte tenu des implications légales du recours aux réseaux sociaux, une erreur innocente peut coûter cher. Monster comprend les besoins et les difficultés auxquels sont confrontées les entreprises comme la vôtre et se propose de vous aider. Gardez le contact : apprenez-en plus sur le recrutement via les réseaux sociaux et publiez votre offre d’emploi sur notre plateforme !