Les limites de l’intelligence artificielle dans le cadre du recrutement

Dans la querelle qui oppose les algorithmes de l’Intelligence Artificielle à l’Intelligence Naturelle (IN), les craintes, les espoirs et les avantages attendus de cette technologie sont parfois justifiés et parfois irrationnels. Ni omnipotents, ni miraculeux, ces algorithmes peuvent faciliter le recrutement des candidats à la condition de connaître les limites de l’intelligence artificielle.

Toute révolution technologique entraîne dans son sillage des inquiétudes, certaines irrationnelles, d’autres parfaitement justifiées. Il en va de même des avantages « déclarés » que ces nouveaux outils sont censés offrir. Les algorithmes de l’Intelligence Artificielle (IA) ne font pas exception.

Avant d’intégrer les algorithmes d’intelligence artificielle dans la politique RH, particulièrement dans le cadre des procédures de recrutement, prenez le temps de découvrir les limites de l’intelligence artificielle afin de trouver le parfait point d’équilibre entre l’Intelligence Artificielle (IA) et l’Intelligence Naturelle (IN).

Les algorithmes IA et la sélection des CVs

· Les avantages et les limites de l’intelligence artificielle

Tous les recruteurs vous le diront. La première étape de sélection des CVs est extrêmement chronophage. En raison du nombre de candidatures reçu pour chaque offre d’emploi, les recruteurs ne disposent souvent que d’une trentaine de secondes pour « survoler » les CVs puis les lettres de motivation.

Ce volume des candidatures ne permettant pas aux recruteurs d’utiliser leurs talents, cette première étape du processus de recrutement était autant une source de frustration qu’une source d’erreurs et, par conséquent, de perte de temps.

L’utilisation des algorithmes de l’Intelligence Artificielle a permis de libérer l’Intelligence Naturelle des recruteurs de cette tâche aussi répétitive qu’analytique.

· L’Intelligence Naturelle au secours de l’Intelligence Artificielle

L’utilisation des algorithmes IA dans les politiques de ressources humaines pose toutefois la question de la reproduction par la machine des a-priori des programmeurs.

En effet, ces algorithmes fonctionnant à partir de critères définis par l’homme, ils en reproduisent les biais, les erreurs et/ou les préjugés. Ainsi, certaines compagnies ont réalisé que leurs programmes automatisés de sélection des CVs discriminaient certaines catégories de candidats.

C’est alors que l’Intelligence Naturelle est venue à la rescousse des imperfections des algorithmes IA. L’intervention de l’humain a permis de remédier aux imperfections des algorithmes, lesquels reproduisaient un modèle de sélection défectueux sans se rendre compte de leurs erreurs.

L’IA et l’analyse des talents des candidats

L’utilisation des algorithmes d’intelligence artificielle peuvent aider les recruteurs à sélectionner plus rapidement et plus objectivement les candidats à partir de leurs hard skills et de leurs soft skills.

Ainsi, en prenant le temps de programmer précisément les algorithmes à mieux identifier ces qualités, les employeurs disposent alors d’un panel de collaborateurs.trices potentiels.les qui sont…ou du moins seraient les plus aptes à exceller dans les postes proposés.

Toutefois, les candidats peuvent exprimer de diverses manières leurs compétences et leurs savoirs. Cette variété d’expression n’est pas toujours prise en compte par les algorithmes. Aussi, ne sont-ils pas à même d’identifier d’excellents candidats dont les modes d’expression divergent des mots-clés contenus dans les bases de données.

La manipulation des algorithmes d’Intelligence Artificielle

Les recruteurs ont recours aux algorithmes IA pour sélectionner leurs candidats. Or, ces derniers ne sont pas moins astucieux dans l’utilisation de ces programmes informatiques, utilisant alors les limites de l’intelligence artificielle à leur avantage afin d’attirer l’attention des recruteurs.

Ainsi, connaissant le mode de fonctionnement de l’IA, de nombreux candidats incluent « artificiellement » dans leurs CVs des phrases et des mots-clés destinés à être repérés par les algorithmes. Ces derniers, ne pouvant discerner le vrai du faux, recommandent alors ces candidats bien qu’ils ne disposent pas de toutes les qualités nécessaires. La sélection des CVs présentée aux recruteurs perd alors une partie de sa pertinence. L’Intelligence Naturelle des candidats se joue ainsi de l’Intelligence Artificielle des algorithmes.

Les algorithmes IA et la lettre de motivation

La lettre de motivation est bien plus qu’un exercice de style. Elle permet au recruteur d’évaluer la capacité d’un candidat à s’exprimer, à mettre en valeur certaines données et à convaincre un employeur ou un client. En outre, cette lettre constitue un des éléments permettant de discerner certains traits de la personnalité du/de la candidat.e.

Or, les candidats recourent de plus en plus fréquemment aux logiciels, tel le chatgpt, pour rédiger leurs lettres de motivation. Celle-ci perd alors tout intérêt, car une lettre rédigée par un algorithme IA ne contient aucun des traits de la personnalité du candidat.

En outre, un cercle vicieux se met en place : l’IA du recruteur analyse alors les capacités de…l’IA à l’origine de la lettre de motivation. L’utilisation de cet outil qu’est l’intelligence artificielle dans la gestion des ressources humaines fait ainsi naître des difficultés inattendues.

La lettre de motivation « artificielle » ayant satisfait à l’analyse de l’IA du recruteur, elle lui sera communiquée. Ce professionnel, ne connaissant pas l’origine artificielle de la lettre, pourra décider de consacrer une partie de son temps à l’examen de cette candidature, alors même que le candidat ne dispose pas réellement des atouts mentionnés dans la lettre de motivation.

A contrario, certains recruteurs pourront décider de ne plus prendre en considération les lettres de motivation. En effet, ne sachant pas si ce document est d’origine humaine ou artificielle, ils se détourneront du contenu de la lettre pour prendre leurs décisions.

Les limites de l’intelligence artificielle dans l’entretien d’embauche

L’inclusion de l’IA dans les politiques de ressources humaines a très vite démontré ses limites au stade de l’entretien d’embauche. Certes, les algorithmes IA peuvent répondre à certaines questions posées par les candidats via le chatbot.

De même, il est possible de recourir à l’IA pour poser certaines questions aux candidats, collecter ses réponses, puis proposer une analyse DISC au recruteur. Ce dernier disposera alors d’un premier aperçu de la personnalité du candidat.

Toutefois, les limites de l’intelligence artificielle ne permettent pas l’établissement d’un vrai dialogue entre le candidat et la machine. En effet, le dialogue est bien plus que la juxtaposition de mots. Ainsi, lors d’un entretien, les silences peuvent être « assourdissants » et véhiculer des messages. Une pointe d’humour dans une conversation ne sera pas davantage comprise par l’algorithme. Quant au discours non-verbal, l’IA se montre inférieure à l’IN.

Ainsi, plutôt que de vouloir opposer l’Intelligence Artificielle à l’Intelligence Naturelle, les politiques de la Richesse Humaine et les recruteurs doivent rechercher un point d’équilibre afin de permettre à ces deux intelligences de travailler…en bonne intelligence.

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De Frédéric Carteron