Recruter un doctorant : avantages et conseils pour une collaboration efficace

Les doctorants apportent aux employeurs un important capital de connaissances et de savoirs acquis après 8 années d’études. Recruter un doctorant permet aux organisations d’affiner leurs stratégies grâce aux capacités d’anticipation et d’analyse prospective de ces professionnels hautement qualifiés. Profitez pleinement de cette collaboration en suivant ces quelques conseils.

Les talents des doctorants viennent compléter ceux des ingénieurs. Alors que ces derniers s’emploient à trouver des solutions techniques ou technologiques, les doctorants projettent leurs réflexions dans l’avenir, n’hésitant pas à sortir des sentiers battus pour trouver des solutions et anticiper des évolutions.

En d’autres termes, le doctorant explore et conceptualise tandis que l’ingénieur utilise ses talents pour trouver des solutions aux besoins ou aux problèmes du quotidien. Se complétant par leurs savoirs, ces deux professionnels se distinguent donc par leurs capacités à se projeter dans le futur pour anticiper les besoins de l’entreprise, de l’association ou de l’administration les employant.

Pour maintenir la dynamique de l’innovation dans votre organisation, profitez des conseils de nos experts pour recruter un doctorant et profiter pleinement de leurs talents.

1. Recruter un doctorant : le choix de la remise en question

Êtes-vous prêt à vous remettre en question et à changer vos habitudes, ou préférez-vous maintenir le statu quo en y apportant quelques retouches ?

Il s’agit de la première et principale question que tout employeur – entreprise, association ou administration – doit se poser avant de recruter un doctorant. Les doctorants disposent de cette aptitude à repenser les modèles d’organisation et à les adapter en tenant compte des évolutions sociétales et technologiques.

Aussi, l’employeur qui recrute un doctorant doit être disposé à questionner certains modes de fonctionnement de son organisation, les méthodes de management…et lui-même. Ce n’est qu’à cette condition que la présence d’un doctorant sera bénéfique à votre organisation et que ce professionnel hautement qualifié ne cherchera pas à mettre ses compétences aux services d’un autre employeur.

2. Les avantages du recrutement d’un doctorant

Recruter un futur docteur s’accompagne de plusieurs d’avantages pour l’organisation l’employant. Ceux-ci prennent la forme de :

· Une souplesse de statut/contrat

Toutes les organisations n’ont pas besoin du concours d’un jeune chercheur en formation sur de longues périodes ; d’autres, en revanche, souhaitent s’attacher leurs services pour plusieurs années.

Deux dispositifs permettent de satisfaire ces exigences : le dispositif CIFRE, lequel permet de recruter un doctorant dans le cadre d’un CDD de 3 ans ou d’un CDI et les missions d’expertise n’excédant pas 32 jours par an.

· Un soutien financier

L’autre avantage important apporté par la présence d’un doctorant est d’ordre financier. Les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés bénéficient d’un Crédit d’Impôt Recherche (CIR) qui inclut les dépenses de recherche et en personnel engagées par l’employeur.

Ces derniers peuvent inscrire au titre du CIR les rémunérations accordées aux doctorants, les dépenses de fonctionnement, certaines dotations, les dépenses au titre de la veille technologique et de sous-traitance d’opérations de recherche, etc…

· Un apport inestimable de compétences

Enfin, une organisation qui s’engage à recruter un doctorant bénéficie d’un apport inestimable de connaissances qui lui permettront d’évoluer. Le regard prospectif qu’apportent ces professionnels qualifiés permet aux employeurs d’élaborer des stratégies de croissance sur le long terme, de repenser leurs modèles de fonctionnement ainsi que de se repositionner dans leurs écosystèmes économiques.

3. Préparer l’arrivée du doctorant : le pre-boarding

Une fois la décision prise de recruter un futur docteur, l’employeur doit préparer son arrivée dans l’organisation. A cette fin, il s’assure que le département des Richesses Humaines (RH) aura pris les initiatives nécessaires dans le cadre du pre-boarding de ce nouvel employé et futur PhD. Il s’agira notamment de :

Faire parvenir au salarié les documents d’accueil avant son arrivée ;
Envoyer les formulaires administratifs nécessaires à la gestion du salaire et des avantages sociaux ;
Expédier le contrat de travail et le règlement intérieur ;
Préparer les clefs et/ou les documents permettant l’accès aux bâtiments ainsi qu’à l’éventuelle restauration collective ;
Informer les futurs collègues du doctorant ;
S’assurer que les codes informatiques et l’adresse courriel professionnelle auront été préparés, etc…

Ces initiatives seront tout d’abord le signe du professionnalisme de l’employeur et contribueront à forger sa marque employeur. Or, cette dernière constitue une aide précieuse pour les futurs recrutements de doctorants. Ces mesures permettent également au doctorant de se consacrer immédiatement à ses nouvelles fonctions sans avoir à se heurter à des obstacles administratifs prévisibles.

4. Recruter un doctorant : la période d’adaptation

Que leurs spécialités portent sur le marketing, les sciences humaines et sociales, médicales ou politiques, les doctorants ne disposent généralement que d’une expérience limitée du quotidien de l’organisation les employant et de son écosystème.

Parmi les aides à apporter lors d’un recrutement d’un doctorant, celle de la mise en place d’une période d’adaptation s’impose naturellement. Cette période permet à ce professionnel hautement qualifié de mieux s’approprier le quotidien de l’organisation l’employant et, ainsi, d’identifier les domaines dans lesquels employer ses savoirs.

Aussi, doit-il être associé quelque temps au quotidien des différents départements de l’organisation l’accueillant. Ces expériences de terrain ne doivent pas se limiter aux seuls domaines d’expertise du doctorant en raison de l’interconnexion des problématiques dans toute organisation. Par exemple, un doctorant spécialisé dans les sciences humaines pourra effectuer une période d’observation au sein du département logistique ou de production d’une entreprise.

5. Recruter un doctorant et les bilans d’étape

L’entreprise souhaitant recruter, puis maintenir un doctorant dans ses effectifs doit s’assurer que ce dernier dispose des outils et des libertés de manœuvre nécessaires à l’accomplissement de ses missions. Elle doit également lui permet de poursuivre sa formation en vue de l’acquisition de son PhD.

Ainsi, ce professionnel hautement qualifié doit pouvoir accéder rapidement à diverses bases de données sans avoir à surmonter des obstacles administratifs ou hiérarchiques inutiles. Une trop grande restriction à sa liberté de travail et les habitudes de travail « en silo » de l’organisation inciteraient ce professionnel à se trouver un nouvel employeur.

Aussi, est-il important de réaliser régulièrement des bilans d’étape afin de s’assurer que le doctorant s’intègre à l’entreprise et se trouve en capacité d’y employer ses talents. Ces bilans sont également utiles pour apporter des correctifs aux obstacles éventuellement rencontrés par ce professionnel.

Améliorez l’efficacité de vos stratégies de recrutement

Composer des équipes aussi efficaces que complémentaires suppose d’adapter les stratégies de recrutement et les protocoles de pre-boarding aux profils des candidats.

Pour faciliter ces nombreuses transitions sans perdre un temps précieux, laissez-vous guider par les conseils que nos experts ont rassemblés dans le livre blanc dédié au recrutement.

De Frédéric Carteron