Embauche d’un travailleur étranger : ce qu’il faut savoir

Pénurie de main d’œuvre, recherche d’une expertise spécifique, stratégie de développement à l’international… : les raisons de recruter un salarié étranger sont diverses et variées. La procédure d’embauche, elle, est plus ou moins complexe selon les cas. Suivez le guide.

L’employeur qui prévoit l’embauche d’un travailleur étranger doit d’abord vérifier qu’il a le droit de travailler en France. Les démarches à effectuer ensuite varient selon la nationalité du travailleur et son lieu de résidence au moment de l’embauche.

1. L’autorisation de travail ;
2. Les différents cas de figure ;
3. La procédure d’embauche d’un travailleur étranger ;
4. La procédure commune à tous les cas de figure ;
5. La taxe OFII ;
6. Les sanctions en cas d’embauche d’un travailleur étranger en situation irrégulière ;

1. Embauche d’un travailleur étranger : avec ou sans autorisation de travail

Tout ressortissant européen (communautaire et assimilé[1]) peut travailler sur le territoire français sans autorisation de travail.

Est considéré comme salarié européen :

• Un salarié ayant la nationalité d’un état membre de la communauté européenne ;
• Un salarié de nationalité non européenne mais titulaire d’une autorisation de travail depuis plus d’un an dans une entreprise établie dans un des pays de la communauté européenne[2].

Une autorisation de travail est en revanche obligatoire pour les ressortissants d’un pays tiers qui veulent exercer une activité salariée en France.

Il existe cependant des exceptions. Pour savoir quels étrangers peuvent être dispensés d’autorisation de travail, rendez-vous sur le site officiel de l’administration française

2. Embauche d’un travailleur étranger : les différents cas de figure

Les démarches à effectuer pour l’embauche d’un travailleur étranger dépendant notamment de sa nationalité.

Le site de l’administration française détaille les démarches à effectuer selon que le salarié est Algérien, Britannique, ressortissant européen, Suisse, Monégasque, Andorran, San Marinais, ou d’une autre nationalité.

Les formalités à remplir dépendent aussi du lieu de résidence du travailleur étranger au moment de l’embauche.

• Le travailleur étranger ne réside pas encore en France

On parle ici du travailleur étranger non ressortissant de l’Union européenne. Un travailleur sans titre de séjour ou sans visa, c’est-à-dire non autorisé à travailler en France.

Pour que ce travailleur puisse exercer en toute légalité sur le territoire français, l’employeur doit passer par une procédure d’introduction, l’équivalent d’une demande d’autorisation de travail.

Elle s’effectue en ligne auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Toutefois, il existe des accords bilatéraux entre certains pays et la France, relatifs à l’embauche de jeunes. Ce dispositif « jeune professionnel » concerne les 18/35 ans[3], diplômés dans le domaine qu’ils visent et ayant un niveau de français suffisant. Pour aller plus loin, rendez-vous sur le site de l’OFII (Office français de l’immigration et de l’intégration).

> Le cas particulier de l’alternance

Pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, le décret n°2016-1456 du 28 octobre 2016prévoit un accès limité aux seuls étrangers :

• • • Titulaires d’une carte de séjour « étudiant » ;
    • Déjà présents sur le territoire français depuis au moins un an, quel que soit le niveau de diplôme.

Il n’est donc pas possible de faire venir une personne en France pour l’embaucher dans le cadre de ce type de contrat aidé.

• Le salarié étranger réside déjà en France

Il s’agit là du salarié étranger, non ressortissant de l’Union européenne, qui résidait en France avant le lancement de la procédure de recrutement. Il dispose nécessairement d’un titre de séjour ou d’un visa.

Certains titres de séjour valent autorisation d’exercer une activité professionnelle. Les formalités sont donc simplifiées mais l’employeur doit vérifier l’authenticité de ces documents :

• • • La carte de résident ou carte de résident « longue durée-UE » ;
    • Le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) « vie privée et familiale » ou carte de séjour temporaire « vie privée et familiale » en tant que membre de la famille d’un étranger ayant obtenu le statut de résident de longue durée-UE dans un autre état membre ;
    • La carte de séjour pluriannuelle « passeport talent » ou « passeport talent » famille ;
    • La carte de séjour « salarié détaché ICT » ou « salarié détaché ICT » famille ou salarié détaché mobile ICT famille ;
    • La carte de séjour « stagiaire ICT » ;
    • Le VLS-TS ou la carte de séjour « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité » ;
    • La carte de séjour « recherche d’emploi ou création d’entreprise » ;
    • La carte de séjour pluriannuelle « bénéficiaire de la protection subsidiaire » ou « membre de la famille d’un bénéficiaire de la protection subsidiaire » ;
    • La carte de séjour « bénéficiaire du statut d’apatride » ou « membre de la famille d’un bénéficiaire du statut d’apatride » ;
    • L’autorisation provisoire de séjour ou un document provisoire de séjour portant la mention « autorise son titulaire à travailler » ;
    • Le visa vacances-travail.

À noter : le détenteur d’un visa ou d’une carte de séjour « étudiant » est autorisé à travailler dans la limite de 60% de la durée annuelle du travail pour un temps plein, c’est-à-dire 964 heures par an.

• • • Le salarié citoyen européen

L’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne prévoit la libre circulation des ressortissants européens à l’intérieur du territoire.

Ils ont donc le droit de :

• • • Chercher un emploi dans un autre pays de l’UE ;
    • Travailler dans cet autre pays sans permis de travail ;
    • Vivre dans le pays où ils travaillent ;
    • Y demeurer même lorsque leur emploi a pris fin ;
    • Bénéficier du même traitement que les citoyens de ce pays en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail et d’avantage social ou fiscal.

À noter : la libre circulation concerne les citoyens de l’espace économique européen (EEE), c’est-à-dire les ressortissants des 27 pays de l’UE et les citoyens d’Islande, de Norvège et du Liechtenstein. De même que les citoyens de Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Martin, soumis aux mêmes formalités que les citoyens français et européens du fait des accords conclus avec la France.

3. La procédure d’embauche d’un travailleur étranger

L’embauche d’un travailleur étranger par un employeur français demande de bien appréhender les formalités nécessaires dans chaque cas de figure.

• • • Pour un salarié étranger résidant en France

Les formalités sont allégées en cas d’embauche d’un étranger non ressortissant de l’UE qui réside en France.

• • • Dans les deux jours ouvrables avant la date de début de contrat de travail, l’employeur doit s’assurer de l’authenticité du titre de séjour ou du visa du salarié étranger auprès de la préfecture du lieu d’embauche.
    • Il doit envoyer un courriel à la préfecture avec la copie du titre de séjour valant autorisation de travail.
    • La préfecture dispose d’un délai de deux jours pour répondre à l’employeur. Au-delà, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée accomplie.

    • La procédure d’introduction du salarié étranger ne résidant pas en France

Dans ce cas, l’employeur doit suivre une procédure particulière appelée « procédure d’introduction », dont voici les étapes :

• • • Publication de l’offre d’emploi

L’employeur doit avoir publié une offre d’emploi avant de débuter cette procédure. Et ce, pendant au moins 3 semaines sur le site d’un ou plusieurs organismes chargés du service public de l’emploi (Pôle emploi, Apec…).

Les employeurs qui envisagent l’embauche d’un travailleur étranger pour exercer un métier « sous tension » sont dispensés de cette obligation.

• • • Dépôt du dossier d’introduction

Si l’employeur n’a pas réussi à recruter pour ce poste au bout de trois semaines, il peut déposer un dossier d’introduction.

Ce dépôt s’effectue en ligne sur la plateforme dédiée du Ministère de l’intérieur.

• • • Examen du dossier d’instruction

La DREETS examine les pièces transmises par l’employeur et dispose d’un délai de deux mois pour rendre sa décision.

Pour ce faire, elle tient compte de divers critères : difficultés de recrutement pour le poste en question dans la région ; qualifications et expérience du salarié ; salaire proposé ; conditions d’emploi.

• • • Décision de l’administration

La décision de l’administration est transmise par courriel au salarié et à l’employeur.

Si la réponse est positive, les deux parties reçoivent une autorisation de travail par mail. Le salarié étranger demande alors un visa ou un titre de séjour au consulat français.

Si la réponse est négative, il existe des recours :

• • • Le recours gracieux auprès de l’administration qui a pris la décision ;
    • Le recours hiérarchique auprès du Ministre de l’intérieur ;
    • Le recours en annulation devant le tribunal administratif.

4. Recruter un salarié étranger : les formalités communes à tous les cas de figure

Au-delà des procédures spécifiques liées à la nationalité et au lieu de résidence du travailleur étranger, il existe des formalités communes à tous les cas de figure.

• • • Déclaration préalable à l’embauche

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est obligatoire. Imposée par l’article L1221-10 du Code du travail, cette formalité doit être réalisée dans les huit jours précédant la date de début du contrat de travail.

À noter : l’accueil d’un stagiaire ne nécessite pas de DPAE.

• • • Immatriculation du salarié auprès de l’assurance maladie

Tout salarié étranger doit faire l’objet d’une immatriculation auprès de l’assurance maladie. Si le travailleur étranger n’est pas immatriculé, son employeur doit effectuer cette démarche en ligne sur le site de la CPAM ou de la MSA pour les salariés agricoles.

• • • Visite d’information et de prévention

Cet entretien avec un professionnel de la santé au travail doit être réalisé dans un délai de trois mois à partir de la date de l’embauche.

À noter : dans les pays où l’on trouve une mission de l’OFII (Maroc, Tunisie, Sénégal, Cameroun, Mali, Arménie, Turquie), cette visite peut être effectuée dans le pays d’origine du travailleur avant son arrivée en France.

5. Recrutement d’un salarié étranger : la taxe OFII

En contrepartie de l’autorisation de travail, l’employeur qui embauche un travailleur étranger doit s’acquitter d’une taxe spécifique auprès de l’OFII (article L. 436-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile).

Cette taxe ne concerne que le recrutement d’un salarié étranger ne résidant pas encore en France.

Elle doit être payée dans les trois mois suivant la délivrance des autorisations de travail nécessaires, même si le salarié étranger n’est pas encore arrivé en France.

Son montant varie selon la durée du travail et le salaire versé au travailleur étranger.

Durée comprise entre 3 et 12 mois	Durée égale ou supérieure à 12 mois
Salaire = au SMIC : 74€.	Salaire = à 2,5 SMIC : 55% du salaire versé.
Salaire compris entre 1 et 1,5 SMIC : 210 €.	Salaire > à 2,5 SMIC : 2308 €.
Salaire > à 1,5 SMIC : 300€.

À noter : dans le cadre du dispositif « jeune professionnel », l’employeur doit s’acquitter d’un montant forfaitaire de 72€ au titre de la taxe OFII.

6. Les sanctions en cas d’embauche d’un travailleur étranger en situation irrégulière

Lorsqu’il embauche un travailleur étranger, l’employeur s’en porte garant, il doit donc vérifier sa situation.

En employant une personne étrangère sans titre de travail, l’employeur s’expose à des sanctions pénales prévues par les articles L825-1 et suivant du Code du travail.

Situation répréhensible	Amende	Peine d’emprisonnement
Embaucher un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles mentionnées sur le titre de travail.	1 500 € par travailleur étranger concerné.	Pas d’emprisonnement.
Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour.	15 000 € par travailleur étranger concerné.	5 ans.
Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour en bande organisée.	100 000 € par étranger travailleur concerné.	10 ans.

D’autres peines peuvent accompagner ces sanctions pénales :

• • • Confiscation des biens ;
    • Fermeture de l’entreprise fraudeuse ;
    • Publication de la sanction ;
    • Exclusion des marchés publics.

À noter :

• • • L’employeur de bonne foi ne peut être sanctionné ; pour le condamner, il faut prouver qu’il a sciemment embauché un salarié en situation irrégulière.
    • Le salarié qui réalise de fausses déclarations pour obtenir un titre de séjour risque une amende de 3000 € ainsi qu’une peine d’emprisonnement d’1 an. Il peut aussi être interdit de territoire ou interdit d’exercer.

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[1] Les ressortissants d’un pays membre de l’Union européenne, ou d’un état membre de l’Espace économique européen (EEE), ou les ressortissants d’un pays ayant conclu un accord avec la France : Suisse, Monaco, Andorre ou Saint-Martin.

[2] Depuis 2005, la Cour européenne a établi, par sa jurisprudence, que les salariés étrangers non européens titulaires d’une autorisation de travail dans un des pays de la communauté européenne ont automatiquement l’autorisation de travail sur le territoire français. Une appréciation qui s’explique par l’application du principe de libre circulation des personnes.

[3] Il existe des exceptions à cette règle. La limite d’âge maximale est différente pour le Bénin (40 ans), la Russie (30 ans) et la Tunisie (moins de 35 ans).