Coronavirus : comment gérer les candidat·es pendant la crise

Approcher les candidat·es, les informer, les évaluer, les intégrer : autant d’actions que les recruteur·ses et RH doivent adapter à la situation de crise actuelle.

Tou·tes les candidat·es n’en sont pas au même stade du processus de recrutement : certain·es viennent de postuler et attendent une réponse, d’autres en sont au stade des entretiens, d’autres encore ont reçu une promesse d’embauche — dans la période actuelle, en envoyer une est pour l’employeur une façon de sécuriser un recrutement — et doivent prendre leurs fonctions prochainement. Dans un contexte dominé par l’incertitude et l’inquiétude, autres méfaits du coronavirus, il convient d’apporter des réponses, même incomplètes, à chacun·e.

Répondre à tou·tes les candidat·es

En cette période mouvementée, faut-il continuer à publier des annonces d’emploi ? « Oui, à condition de pouvoir assurer le traitement des candidatures. Actuellement, les entreprises ne renoncent pas aux recrutements prévus pour septembre 2020 », répond Florent Letourneur, directeur général de Happy to meet you, cabinet de recrutement et conseil en marque employeur. La crise sanitaire pourrait avoir bon dos et pousser les entreprises à ne rien changer à une pratique courante : ne pas répondre aux candidat·es non retenu·es. Effet déplorable sur la marque employeur assuré. « Il est très important actuellement que les services recrutement répondent à l’ensemble des candidat·es, et ce pour dire si les postes sont gelés, en attente ou autre », conseille notre interlocuteur.

Préqualifier et évaluer à distance

Si depuis le confinement rien ne change au niveau de la préqualification téléphonique, les entretiens d’embauche, eux, doivent être suppléés par des rendez-vous en visioconférence ou des rendez-vous téléphoniques longs. « On n’imagine cependant pas qu’un·e candidate signe sans avoir rencontré son employeur », note-t-il.

Intégration à distance ou chômage partiel ?

Les employeurs engagés par un contrat de travail prenant effet dans les prochaines semaines doivent faire preuve d’imagination. Si l’intégration à distance semblait impensable mi-mars, elle est devenue envisageable quelques jours plus tard. Monster par exemple, qui profite des retours d’expérience de sa filiale italienne, a un plan d’onboarding à distance qui comprend, pour le jour J, la livraison du matériel informatique à domicile, un contact téléphonique avec le service technique, un rendez-vous en vidéo Skype avec le manager. Les jours suivants, « la personne est accompagnée à distance quotidiennement et a accès à plusieurs modules de e-Learning », explique Nelly Rey, DRH Europe pour Monster. Ce type d’intégration n’est faisable que lorsque le télétravail est possible. Dans les cas où c’est exclu, la solution réside dans le chômage partiel. Inutile en effet de penser à rompre la période d’essai car cette période suppose qu’il y ait eu un essai. « Au-delà de l’aspect juridique, cette pratique, contraire à l’éthique, aurait un effet déplorable sur l’image employeur », souligne Florent Letourneur.

Communiquer auprès de toutes les personnes que l’entreprise a prévu d’intégrer

Il convient de rassurer les personnes censées être intégrées à court terme, en les appelant une à une pour leur expliquer quelles mesures sont mises en place (intégration à distance ou chômage partiel). Avec les candidat·es sans promesse d’embauche, il s’agit de garder le contact et d’allonger le processus de recrutement.

« Tout le monde peut comprendre une situation exceptionnelle et un·e candidat·e sera plus enclin·e à reprendre le process s’il ou elle a été considéré·e », conclut-il.

Sophie Girardeau

Publié le 20 mars 2020.