5 conseils pour faire patienter les candidats

Faire patienter des candidats extrêmement courtisés dans un marché extrêmement pénurique, mission impossible ? Plutôt un challenge. Nos conseils pour le relever.

Dans un marché où les entreprises s’arrachent les talents, talents qui ne se vendent plus et viennent pour acheter, faire patienter les candidats tient du défi. Surtout quand les recruteurs ont affaire à des profils tantôt divas, tantôt fantômes[1] ou encore, indécis quand ils ne sont pas sans foi ni loi…

« Dès qu’un candidat se présente, il faut tout faire pour lui montrer son intérêt et lui témoigner de la considération », conseille Béatrice Louvet, directrice de division chez Up Skills Transition. C’est à cette condition qu’il sera plus enclin à patienter.

Un conseil qui fait écho à un des résultats de l’édition 2022 de The Future of Work. L’étude Monster indique en effet que trouver l’équilibre entre empathie et professionnalisme au cours du processus de recrutement est un défi clef pour les recruteurs en France.

1. Faire patienter les candidats en améliorant le processus de recrutement

Le fait de postuler à une offre d’emploi rend naturellement impatient. Plus vous tardez à répondre à un candidat, plus il risque de vous filer entre les doigts.

Si vous voulez cette perle rare, montrez-le-lui ! Comment ? D’abord en allégeant vos process. Raccourcissez le temps de réponse à une candidature et réduisez le nombre d’entretiens.

Faire patienter les candidats dépend aussi de votre capacité à les informer sur le déroulement du processus de recrutement.

Nombre et type d’entretiens (physique ou à distance), nom et fonction des interlocuteurs, délais auxquels s’attendre, etc. : autant d’informations dont le candidat a besoin pour se préparer et s’organiser.

« La visibilité sur le timing permet au candidat de gérer son « travail » qui consiste à trouver un job », rappelle notre interlocutrice.

2. Faire patienter les candidats en les tenant en haleine

« Quand un candidat comprend vite ce que l’entreprise attend de lui et ce qu’elle peut lui apporter, professionnellement et humainement, il peut se projeter et donc être disposé à patienter », poursuit Béatrice Louvet.

• Savoir vendre le poste

Il faut donc savoir lui vendre l’emploi proposé, c’est-à-dire bien connaître la fiche de poste et expliquer clairement ses missions. Or nombre d’employeurs peinent à énoncer explicitement leur besoin.

« Pour savoir parler concrètement du poste à pourvoir, pour sortir du flou, les entreprises doivent prendre le temps de se poser pour faire le point sur leurs besoins, avec les RH et les opérationnels », insiste Béatrice Louvet.

• Savoir vendre l’entreprise

Aujourd’hui, les candidats veulent notamment savoir ce que l’entreprise propose en matière de télétravail, de flexibilité, d’intégration, de bien-être au travail, de perspectives d’évolution. Ils sont aussi très sensibles à l’ambiance de travail.

L’étude Monster indique du reste que rendre les postes plus flexibles et compatibles avec le télétravail est la meilleure initiative actuelle pour développer son attractivité employeur.

Une tendance confirmée par les travaux du cabinet Mercer. Son rapport Global Talent Trends indique qu’en France aujourd’hui, « 68% des collaborateurs ne rejoindraient une entreprise qu’à condition qu’ils puissent travailler à distance ou dans le cadre d’une convention hybride ».

Que le télétravail soit ou non une option chez vous, préparez vos arguments ! Séduisez les candidats mais sans leur vendre du vent. Car si recruter est aussi une affaire de séduction, gare aux ficelles usées, aux promesses non tenues, les candidats ne sont plus dupes.

3. S’intéresser aux attentes des candidats, condition pour bien argumenter

« S’intéresser aux attentes et aux besoins d’une personne est une condition sine qua non pour avoir de bons arguments », pointe Béatrice Louvet.

En faisant parler un candidat, vous l’amenez à se dévoiler, notamment sur ses recherches en cours.

A-t-il des propositions d’autres employeurs ? Pourquoi les choisirait-il plutôt que la vôtre ? Ainsi, vous récoltez des indices pour savoir quels arguments lui parlent.

4. Faire patienter les candidats en communiquant avec eux

Faire attendre un candidat est aussi une question de qualité relationnelle. Montrer aux postulants que vous suivez leur candidature, notamment en leur donnant des nouvelles de l’avancée du processus, sans les bombarder de messages, est essentiel pour maintenir leur intérêt.

Vous pouvez également organiser une rencontre, voire un déjeuner avec l’équipe — certains candidats ont besoin de voir physiquement les gens avec qui ils sont susceptibles de travailler.

Les conseiller est une autre façon de tisser le lien. Certains candidats, qui ne savent pas choisir entre dix propositions d’embauche, ont besoin d’être coachés.

5. Faire patienter les candidats en incarnant vos valeurs

Les candidats veulent que vous leur témoigniez de la considération. Une considération qui se manifeste, ou pas, dans le comportement des recruteurs et dans le processus de recrutement.

Au-delà de celles qu’on leur a vendues, quelles valeurs peuvent-ils capter quand les délais sont tenus, ou non, quand le salaire fait l’objet d’une négociation, ou non, etc. ?

Pour aller plus loin dans votre stratégie de recrutement

Vous cherchez à optimiser de A à Z votre stratégie de recrutement et tout particulièrement l’expérience candidat ? Consultez dès à présent notre guide gratuit dédié à l’entretien de recrutement afin d’y favoriser l’évaluation mutuelle et, in fine, votre marque employeur. Composé par et pour des experts en recrutement, ce livre blanc saura nourrir votre réflexion selon vos besoins et ouvrir de nouvelles perspectives de recrutement au sein de votre organisation.

[1] De plus en plus de recruteurs sont victimes de ghosting : silence radio des candidats en plein processus de recrutement, malgré plusieurs échanges et entretiens.