5 conseils pour faire un recrutement de commercial efficace

Quel que soit le produit ou le service proposé par l’entreprise, son succès se trouve entre les mains des commerciaux. C’est pourquoi le recrutement d’un commercial fait partie des décisions stratégiques de l’entreprise. Il reste à l’employeur à savoir quel profil de commercial sera nécessaire à sa réussite et, surtout, comment recruter un commercial aux talents insoupçonnés.

Les fonctions commerciales reposant sur le contact, sur la relation à l’autre, les « savoir-être » sont aussi importants, si ce n’est plus, que les « savoir-faire ». Aussi, bien que la réalisation d’une parfaite fiche de poste et l’analyse de CV constituent des préalables indispensables pour pré-sélectionner les futurs candidats, ces étapes ne suffisent pas à découvrir les parfait(e)s collaborateur(trice)s.

Un recrutement d’un commercial ne peut faire l’économie de l’évaluation du candidat en tant que personne, car « l’humain » est central dans le succès de cette profession. Il est donc nécessaire d’innover pour évaluer le plein potentiel des candidats aux CV « ordinaires ».

1. Comment recruter autrement un commercial ?

Pour recruter un commercial autrement, encore faut-il que l’employeur se fasse connaître, autrement que par la simple publication d’une offre d’emploi. Puisqu’il est attendu des commerciaux qu’ils utilisent les outils numériques pour développer leurs portfolios, l’employeur doit les inspirer en menant des actions de recrutement originales, notamment digitales.

Aussi, l’entreprise peut-elle commencer par promouvoir sa « marque employeur » lors d’une campagne sur Internet afin de susciter l’intérêt des candidats. Il s’agit alors de mettre en avant, les valeurs de l’entreprise, car les commerciaux, comme la plupart des candidats, sont à la recherche d’un employeur donnant du sens à leurs activités professionnelles.

La campagne de recrutement d’un commercial peut également s’appuyer sur la gamification, ces jeux à destination du public qui sont autant de tests parfois déguisés pour pré-sélectionner les candidats. Ainsi, les recruteurs peuvent évaluer la capacité d’un futur commercial à réagir, à choisir une stratégie plutôt qu’une autre, à anticiper les futures étapes, etc… La méthode de « l’inbound recruiting » a également toute sa place dans le recrutement d’un commercial.

2. Recruter un potentiel, non un CV

Le rôle d’un commercial ne se limite pas à la gestion et à l’animation d’un portfolio. Il doit être aussi proactif que réactif et, ainsi, être capable d’anticiper les attentes et les exigences de ses clients présents…et futurs. De plus, sans devoir être un virtuose des logiciels et de la gestion du Big data, ce professionnel doit disposer d’une certaine dextérité dans l’utilisation des outils numériques et des méthodes commerciales digitales.

Enfin, ni le CV, ni la lettre de motivation ne permettent de savoir si le candidat pourra s’intégrer aux équipes en place et incarner les valeurs de l’entreprise dans ses relations avec les clients.

C’est la raison pour laquelle le recrutement d’un commercial ne ressemble à aucune autre procédure d’embauche, tant ce professionnel occupe un rôle central dans l’entreprise. Il est, en effet, l’interphase entre l’entreprise et les clients, le service marketing et les unités de production, sans oublier le service après-vente.

Aussi, au-delà du CV du candidat, le recruteur doit s’efforcer de découvrir la personne qui se trouve derrière le professionnel.

3. Ouvrir les opportunités de recrutement d’un commercial aux profils atypiques

Les talents et les compétences des professionnels ne se limitent pas aux métiers qu’ils ont exercés ou exercent. Par exemple, les personnes exerçant la profession de formateur ou d’enseignant disposent de réelles aptitudes à écouter leurs audiences et décrypter leurs réactions pour mieux transmettre leurs messages.

Aussi, bien que les CV des formateurs et des enseignants ne fassent état d’aucune expérience antérieure dans la vente ou la promotion de produits, ces personnes n’en sont pas moins capables de convaincre des « clients ». Les responsables RH doivent donc élargir le champ des critères de sélection pour découvrir les professionnels atypiques aux talents « en sommeil ».

Pour y parvenir, des grilles d’évaluation des soft skills peuvent être utilisées pour évaluer les capacités d’écoute, d’analyse et de persuasion, ainsi que la qualité de la communication non-verbale, sans oublier l’éthique.

4. Recourir à des entretiens d’embauche originaux

Parmi les soft-skills indispensables aux commerciaux, l’écoute et la capacité à s’adapter à toute situation figurent au sommet de la liste. Or, ces talents ne ressortent que rarement à la lecture des CV et des lettres de motivation.

Il est donc utile d’innover lors de l’entretien d’embauche pour tester le candidat dans des situations ou des contextes inattendus. Outre le recours à des jeux/tests, le recrutement d’un commercial peut inclure des questions inhabituelles, des mises en situation atypiques ou encore un entretien d’embauche dans un lieu public.

5. Recruter un commercial en garantissant un accompagnement à la prise de fonction

Réussir le recrutement d’un commercial sur le long temps s’inscrit dans une démarche qui va au-delà de la signature du contrat d’embauche. Ainsi, 1 commercial recruté sur 5 quitte son nouvel employeur dans le mois suivant l’embauche, souvent par faute d’avoir été assisté dans sa prise de fonction. En effet, nul ne place un pilote d’avion aux commandes d’un nouvel appareil sans le bénéfice d’un mentorat.

Aussi, recruter autrement un commercial consiste à lui garantir un programme d’accompagnement à la prise de fonction durant le processus de « l’on-boarding ». Un talent épaulé et formé est, en effet, un talent conservé. Ceci est d’autant plus vrai lorsqu’une partie du travail réalisé par ces professionnels l’est en télétravail.

Recrutez rapidement et efficacement vos futur(e)s collaborateur(trice)s

La valeur d’un(e) collaborateur(trice) ne se résumant pas au contenu de son CV, la procédure de recrutement doit faire toute sa place à l’évaluation des qualités humaines.

Aussi, au-delà du seul aspect professionnel, trouvez la personne dont votre entreprise a besoin en suivant les conseils de nos experts regroupés dans le guide gratuit consacré aux soft skills.

De Frédéric Carteron