Comment mettre en place la transparence salariale dans votre entreprise ?

En matière de transparence salariale, la France a encore beaucoup à apprendre. Entre inégalités de genre et exploitation des talents les moins expérimentés, ce souci de transparence salariale creuse un écart réel entre employeur et candidat. Quelles bonnes pratiques mettre en place afin de montrer patte blanche ? Quelle législation en vigueur ?

En France, les inégalités persistent et durent. Ainsi, en 2023, l’Observatoire des Inégalités indiquait que les femmes gagnent en moyenne 24% de moins que les hommes. A temps plein équivalent, elles touchent 15% de moins que les hommes.

Dans une autre enquête de 2023, l’institut ADP Research révèle que les disparités salariales sont toujours d’actualité. Des disparités qui ne sont pas conséquences pour les entreprises :

• Les salariées françaises ont vu leurs salaires augmenter de 4,15 % l’année dernière, contre 5,52 % pour les hommes
• 75 % des hommes espéraient une augmentation de salaire en 2023, contre 53 % des femmes
• 71 % des salariés envisagent de trouver un nouvel emploi en cas de disparités salariales au sein de leur entreprise. Ce chiffre est de 84 % chez les jeunes de 18-24 ans et de 74 % chez les femmes

Si les entreprises progressent en matière de rémunération équitable, la transparence des salaires est loin d’être acquise. Pourtant, il s’agit d’un enjeu crucial qui vise à promouvoir l’équité au sein des entreprises, réduire les écarts de rémunération et favoriser des environnements professionnels équitables. Pour encourager les entreprises, la législation en vigueur leur impose certaines obligations.

La législation autour de la transparence salariale

En France, la législation en matière de transparence salariale repose notamment sur la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée en 2018. Une loi qui introduit plusieurs dispositions visant à renforcer l’égalité salariale entre femmes et hommes, notamment en incitant les entreprises de plus de 50 employés à mettre en place un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour assurer la transparence salariale nécessaire à cette égalité et donc réduire l’égalité salariale entre hommes et femmes, les entreprises de plus de 50 employés ont l’obligation d’établir un index d’égalité professionnelle, composé de plusieurs indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes
• L’écart de répartition des augmentations individuelles
• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les entreprises doivent ensuite publier leur index chaque année sur leur site internet et le transmettre aux services de l’inspection du travail (Dreets) via la plateforme Index Egapro. En cas d’index inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise est tenue de mettre en place des mesures correctives pour améliorer l’égalité salariale.

Se préparer à la directive européenne sur la transparence salariale

En plus de ce plan d’action, s’ajoute la directive européenne sur la transparence salariale parue en mai 2023 et qui devrait figurer dans le droit français d’ici juin 2026. Elle s’applique aussi bien aux entreprises du secteur public que privé et impose de nouvelles obligations à l’entreprise:

• La rémunération comprend désormais le salaire mais aussi « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires ».

• Un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche. Tout candidat a le droit de recevoir de son employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale pour permettre une négociation éclairée et transparente.

• L’employeur devra mettre à disposition les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations.

• Les salariés disposeront du droit de demander et de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.

Les avantages et les inconvénients de la transparence salariale

Si les hésitations des entreprises à communiquer sur les salaires sont compréhensibles, se faire un avis sur la transparence salariale passe par un examen objectif des bénéfices d’une culture d’entreprise égalitaire :

• Renforcer la confiance et la satisfaction des employés
• Favoriser un environnement de travail équitable
• Attirer et fidéliser les talents
• Améliorer la productivité et la motivation

Il faut être également transparent sur les défis sociaux et organisationnels qui peuvent survenir :

• Générer des tensions entre les employés en révélant des écarts de rémunération, même si ceux-ci sont basés sur des critères légitimes tels que l’expérience ou les responsabilités.
• Limiter la flexibilité de l’entreprise lors des négociations salariales, puisque les salaires deviennent visibles et comparables.
• Rompre la confidentialité des salaires, importante pour préserver la relation employeur-employé.

Quelles pratiques pour instaurer la transparence des salaires ?

Les mesures à mettre en place en matière de transparence salariale vont au-delà des exigences légales.

Chaque entreprise peut choisir différentes pratiques pour signaler aux candidats et à ses salariés sa politique en matière de transparence salariale.

• Sonder les collaborateurs pour savoir s’ils souhaitent un communication ouverte sur les salaires

• Adopter une approche proactive en fournissant des informations détaillées sur la structure salariale de l’entreprise par le biais d’une grille précise des salaires, accessibles en interne

• Publier les rémunérations sur le site de l’entreprise

• Indiquer le salaire sur l’offre d’emploi

• Garantir des critères de rémunération clairs et équitables

• Etablir des fourchettes salariales pour des postes similaires pour offrir aux employés une compréhension claire de la rémunération associée à leurs responsabilités

• Mettre en place des politiques de révision salariale régulières et transparentes pour assurer une rémunération équitable en fonction de la performance et de l’expérience.

Les réticences des employeurs confrontés à la réalité

Malgré les la directive européenne sur la transparence salariale qui pointe son nez, la question reste un défi dans de nombreuses entreprises.

Certains employeurs hésitent encore à divulguer des informations sur les salaires, craignant des conséquences négatives sur la motivation des employés ou la compétitivité de l’entreprise. Mais c’est sans compter sur deux changements importants :

• La jurisprudence en faveur de la transparence des salaires

Si une entreprise ne respecte pas ses obligations légales en matière de transparence salariale, les tribunaux peuvent être amenés à intervenir pour traiter des cas de discriminations salariales basées sur le genre, l’âge, ou d’autres critères protégés par la loi.

Depuis l’arrêt de la Cour de Cassation du 8 mars 2023, une salariée peut légitimement demander la communication de bulletins de paie de salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien si elle entend prouver une inégalité salariale.

• #balancetonsalaire : l’exigence de transparence des salariés

Comme on en voit de plus en plus, un nouvel hashtag a explosé en 2022 sur le réseau social X en réponse à Total Energie qui, lors de la grève, avait partagé la rémunération mensuelle moyenne d’un opérateur de raffinerie.

Pour soutenir, les grévistes, des milliers de salariés – d’ingénieur à professeur – avaient alors brandi #balancetonsalaire pour donner leur salaire. Le symbole d’une volonté croissante de briser un tabou contre lequel les entreprises vont avoir plus en plus de mal à lutter.

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De Nathalie Dépret