La quête de sens au travail de la Gen Z

En faisant évoluer ses modes de management et en agissant concrètement en matière de RSE, l’entreprise développe du sens au travail. C’est un moyen d’attirer et de fidéliser les jeunes dont les attentes en la matière sont particulièrement marquées. Quid de cette quête de sens au travail chez la génération Z ?

Les jeunes de la Gen Z veulent comprendre l’utilité et la finalité de leur travail, leur contribution à l’entreprise et à la société. Un travail qui manque de sens à leurs yeux devient une raison de quitter l’entreprise.

Que recouvre la quête de sens au travail de la Gen Z ?

La quête de sens, partagée aujourd’hui par toutes les personnes au travail, recouvre deux choses :

• Pour qui travaille-t-on ? Dans l’anonymat des grands groupes, il y a de quoi se poser la question. « Quand on ne peut avoir de réponse, on finit par se dire que l’on travaille pour soi et sa famille, ce qui produit du désengagement », analyse François Dupuy, sociologue des organisations, auteur d’une dizaine d’ouvrages dont Lost in Management, tome 1, 2 et 3 (Seuil, 2011, 2015 et 2020).

• Quel est l’impact environnemental des actions de l’entreprise ? Apparu dans les dix dernières années, ce questionnement marque une rupture avec ce que l’on appelle la génération Tapie. « La façon parfois cynique de glorifier la réussite, quel qu’en soit le prix, y compris écologique, est une attitude qui ne passe plus auprès des jeunes d’aujourd’hui », ajoute notre interlocuteur.

1. La réponse managériale à la quête de sens de la Gen Z

Le sens au travail est déterminé entre autres par ce que l’on observe autour de soi, à commencer par les actions et comportements de ses collègues et de son manager. Repenser la façon dont on encadre les jeunes est donc un moyen de leur donner du sens. Car au travail, ils veulent aussi nouer des relations de qualité, de celles qui donnent envie de se lever chaque matin pour retrouver une équipe.

Développer une culture du feedback

Un débutant a besoin que son manager lui indique des repères et le rassure sur la qualité de son travail. « Beaucoup de jeunes manquent de confiance en eux et attendent donc un maximum de feedback, les managers peuvent mal apprécier cette attente-là », constate Paul Courtaud, fondateur de Neobrain.

L’exercice peut mettre mal à l’aise les managers, aussi est-il nécessaire, pour développer une culture du feedback, qu’ils développent des softs skills qui facilitent la communication interpersonnelle, comme l’écoute active, l’empathie, la clarté.

Adopter une posture de manager ressource

Eurécia a créé une solution « Mieux se connaître soi-même » pour aider les managers à améliorer leurs feedbacks. « Le cœur de notre approche, c’est la communication fluide, la posture de manager ressource, c’est pour nous un gain de temps et d’agilité considérable », explique Louise Robitail, DRH de cet éditeur de solutions RH.

En lâchant du contrôle, les managers laissent aux jeunes la possibilité de faire des choix, ils les responsabilisent ainsi bien mieux qu’en leur demandant des comptes. « Les jeunes poussent l’équipe managériale à définir clairement sa vision, ses objectifs, à être plus efficace, c’est très bénéfique », ajoute notre interlocutrice.

2. La réponse par la preuve de ses engagements RSE

Les actions RSE de l’entreprise engagée font écho à la quête de sens de la Gen Z. « L’inclusion, le respect de l’environnement sont des sujets qui ont vraiment du sens pour les jeunes candidats, leurs exigences en la matière sont plus marquées qu’avant », observe Yassine Bentayeb, Manager chez Hays, directeur du bureau de Lille. Il devient courant qu’ils se désistent si l’employeur n’apporte pas la preuve de ses engagements sociétaux et environnementaux.

Le Content for Good, le choix d’une communication concrète et sincère

Communiquer sur sa politique RSE demande à l’employeur d’être concret et sincère, les discours trop formels et publicitaires ne passent pas. « Parmi toutes nos communications, l’un des types de contenu qui génère le plus d’engagement est celui qui permet de montrer que l’on peut être utile et solidaire en travaillant chez Mazars, le Content for Good », souligne Célia Lenormand, responsable communication RH & marque employeur chez Mazars.

Communiquer sur les dispositifs qui donnent la possibilité de s’engager au niveau sociétal, comme le congé solidaire, le stage partagé ou le stage Vendredi peut donc être un levier de recrutement et de fidélisation des jeunes diplômés. « Notre force est de pouvoir apporter la preuve de nos engagements », complète Charlotte Gouiard, responsable RH Tech & expérience candidat au sein du groupe d’audit et de conseil.

Apporter du sens et améliorer l’expérience collaborateur

Apporter du sens améliore la qualité de vie au travail et l’expérience collaborateur. En rendant visibles ses actions RSE, l’employeur travaille aussi la fidélisation.

Le Campus Eurécia est un exemple de lieu de vie à part entière, où les salariés peuvent se ressourcer tout en s’impliquant dans des projets solidaires et environnementaux. Pendant les heures de pause, le week-end parfois, des collaborateurs volontaires ont la possibilité de proposer des activités ludiques et créatives : potager, ruche, activités sportives, conseils de nutrition, organisation de conférences inspirantes …

Pouvoir agir pour la société au sens large

Les actions doivent bénéficier à l’entreprise et à la société au sens. « Octobre a vu la création d’une équipe pour soutenir la campagne Octobre rose ; pour Noël, nous organisons une collecte de jouets ; lors des Journées du Patrimoine, nous avons ouvert nos portes aux habitants de Castanet-Tolosan et aux familles des collaborateurs, et nous prêtons régulièrement notre lieu à des acteurs locaux pour qu’ils organisent des conférences », illustre Louise Robitail.

À l’engagement de l’employeur, répond l’implication des salariés. Pour cultiver cet état d’esprit, l’entreprise doit questionner très régulièrement ses collaborateurs, recueillir grâce à des enquêtes leurs besoins et leurs demandes.

C’est une façon de faire intervenir le collectif dans les prises de décisions relatives à la vie de l’entreprise et ainsi de responsabiliser les personnes, autre facteur de développement du sens au travail.

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Sophie Girardeau