Recruter via l’assessment center : comment, pourquoi ?

L’entretien d’embauche traditionnel ne permet aux entreprises d’évaluer que partiellement la capacité d’un candidat à mobiliser ses connaissances et son expérience pour un poste. En outre, le processus d’entretien, exigeant en termes de temps et reposant sur le face-à-face, n’est pas adapté à la gestion d’un grand nombre de candidats. Suivez ce guide pour comprendre pourquoi recruter via l’assessment center peut dynamiser votre recrutement.

Qu’est-ce qu’un assessment center ?

Assessment center, comment ça marche ?
Le déroulement de l’évaluation
Qu’est-ce qu’un Assessment center virtuel ?

Avantages et inconvénients des assessment centers pour le recrutement

Les avantages de recruter via assessment center
Les inconvénients de l’organisation d’un assessment center
La qualité des exercices, la limite de l’assessment center

Exemples et suggestions pour organiser votre propre assessment center

Exercice individuel réalisé lors d’un assessment center
Exercices de groupe pour les assessment centers
Exercices de jeux de rôle pour les assessment centers
Exercices de présentation pour les assessment centers
Questions d’entretien d’embauche en assessment center

1. Qu’est-ce qu’un assessment center ?

Les assessment centers représentent une alternative intéressante aux entretiens classiques, dans la mesure où ils offrent un environnement au sein duquel les candidats peuvent participer à des tâches et à des mises en situation en rapport avec le poste convoité. Un assessment center est généralement organisé à un stade ultérieur du processus de recrutement, pour remplacer ou supplémenter un entretien collectif.

Organisés pour évaluer objectivement les aptitudes, les compétences et l’adéquation de plusieurs candidats à des fonctions spécifiques, ils facilitent la prise de décisions éclairées et efficaces en matière d’embauche. Combinant des exercices, des activités et des mises en situation reproduisant des scénarios professionnels réalistes, les assessment centers permettent de déterminer les facultés et les réactions d’un candidat.

L’embauche via des assessment centers est une approche de plus en plus utilisée. Ceux-ci peuvent, en effet, aider à éliminer les candidats inadaptés ou à sélectionner les candidats les plus pertinents au sein d’un groupe de talents.

· Assessment center, comment ça marche ?

Le recrutement via assessment center peuvent être organisé en interne, virtuellement ou par un prestataire indépendant. S’ils sont tenus en interne, votre entreprise doit prendre en compte les coûts liés à la planification et à l’organisation, allant du personnel au matériel, et à l’hébergement (le cas échéant). L’organisation de l’assessment center peut donc vite se révéler coûteuse, si bien que les entreprises devraient estimer si le montant des dépenses justifie, ou non, les résultats obtenus.

Pendant l’assessment center, les candidats participeront à divers exercices. Ceux-ci peuvent inclure :

Exercice individuel : Des tâches reflétant des défis liés à la fonction, tels que la résolution de problèmes, l’analyse de données ou des tâches techniques ;
Exercice de groupe : Les groupes travaillent à la résolution de problèmes, démontrent leur esprit d’équipe, leur leadership et leurs compétences en matière de communication ;
Jeu de rôle : Les candidats se mettent en scène dans des scénarios pertinents pour la profession, démontrant leurs soft skills, leur capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes ;
Présentation : Des sujets spécifiques sont utilisés pour évaluer la communication, la prise de parole en public et la maîtrise du sujet ;
Entretien : Des entretiens structurés permettent d’explorer les expériences, les motivations et la compatibilité avec la culture d’entreprise.

· Le déroulement de l’évaluation

Au cours de cet assessment center, les candidats sont observés par une équipe en charge de l’évaluation, qui compare chaque candidat à un ensemble de critères préétablis, liés au rôle.

L’équipe est alors censée effectuer ses évaluations de manière indépendante, sachant que la dernière étape du processus prévoit une session de synthèse, à laquelle participent tous les examinateurs, afin de résumer et analyser les données recueillies sur les candidats.

Après un assessment center, un feedback devrait être apporté aux candidats, qu’ils aient été retenus ou non, afin de les aider dans leurs démarches futures. Ne perdez jamais de vue que même un candidat écarté peut devenir un ambassadeur de votre entreprise, si l’expérience candidat qui lui a été fournie est à la hauteur.

· Qu’est-ce qu’un Assessment center virtuel ?

La pandémie a accéléré la transformation numérique dans presque tous les secteurs d’activité, à commencer par le secteur de la gestion des ressources humaines et le recrutement.

Un assessment center virtuel représente une version 100% en ligne d’un assessment center traditionnel. Ce dernier utilise la technologie pour offrir aux candidats la possibilité de participer à distance. Cette option virtuelle est à la fois économique et rapide, en particulier lorsqu’il s’agit de traiter un grand nombre de candidats. Les assessment centers virtuels sont également :

Sans limites géographiques ;
Favorisent la diversité et l’inclusion ;
Requièrent une organisation réduite ;
Plus respectueux de l’environnement ;
Permettent un processus décisionnel fondé sur des données, etc.

2. Avantages et inconvénients des assessment centers pour le recrutement

Les assessment centers sont des outils de recrutement largement utilisés pour identifier les aptitudes, les compétences des candidats. Toutefois, comme toute méthode de recrutement, ils présentent leur lot de points forts et faibles.

· Les avantages de recruter via assessment center

Le recours à un assessment center pour le recrutement peut être bénéfique à votre entreprise à bien des égards. De la réduction du volume de travail associé à l’embauche de nouveaux employés à une objectivité accrue dans le processus de sélection, en passant par une diminution du temps de recrutement, voici les principaux avantages de l’utilisation d’assessment centers dans le cadre de votre processus d’embauche :

Une évaluation exhaustive

Les assessment centers assurent une vision globale des capacités des candidats, grâce aux nombreux exercices servant à tester les aptitudes et compétences en rapport avec le poste à pourvoir.

Des simulations réalistes

Les exercices des assessment centers reproduisent des scénarios professionnels proches de la réalité, ce qui permet aux candidats de montrer comment ils se comporteraient en situation réelle, sur le terrain.

L’objectivité

Les assessment centers sont conçus dans un souci de standardisation, ce qui réduit les biais et la subjectivité dans le processus d’évaluation. Les critères d’évaluation sont prédéfinis, garantissant des conclusions cohérentes d’un candidat à l’autre.

La détection des talents insoupçonnés

Les assessment centers ont le pouvoir de révéler des talents et des potentiels cachés chez les candidats, qui ne ressortent pas forcément des entretiens traditionnels ou à la lecture de leur CV.

L’évaluation des compétences liées au travail en équipe et au leadership

Les exercices de groupe et les jeux de rôle permettent d’évaluer plus efficacement les aptitudes des candidats à la collaboration, au management et à la communication.

· Les inconvénients de l’organisation d’un assessment center

Demande des moyens conséquents

Les assessment centers mobilisent du temps, des efforts et des ressources importants pour leur conception, leur mise en place et leur évaluation. Cela peut constituer une contrainte pour les petites structures disposant de ressources limitées.

Source de stress pour les candidats

La nature intense des assessment centers peut engendrer un sentiment de stress et une certaine appréhension chez les candidats, ce qui risque d’affecter leurs performances et d’aboutir à une projection erronée de leurs aptitudes.

Un champ d’action restreint

Les assessment centers ont tendance à ne pas prendre en compte certaines qualités telles que la capacité d’adaptation au changement, la créativité ou l’empathie, qui sont pourtant indispensables dans certaines fonctions.

Un échantillon limité

Les assessment centers regroupent souvent un petit nombre de candidats du fait de leurs exigences en termes de ressources. Cela peut limiter la diversité des candidats évalués.

Subjectivité de l’évaluation

En dépit des efforts déployés pour standardiser les évaluations, une certaine subjectivité reste possible dans la manière de juger les comportements et les compétences des candidats.

· La qualité des exercices, la limite de l’assessment center

Pourquoi choisir un assessment center ? Leur mise en place figure parmi les moyens les plus surs de prédire si un candidat est apte à occuper un poste et peut éviter aux employeurs de prendre des décisions hâtives en matière de recrutement avec les coûts qui en résulteraient.

Leur succès dépend en grande partie de la qualité des exercices et de leur correspondance avec les exigences du poste à pourvoir. On a pu constater que les assessment centers élaborés avec soin se distinguent par leur capacité de prédiction, à savoir que les candidats qui obtiennent de bons résultats lors de l’évaluation ont plus de chances de réussir au poste en question. En revanche, des exercices conçus à la va-vite peuvent aboutir à des évaluations inexactes.

3. Exemples et suggestions pour organiser votre propre assessment center

Le but de l’organisation d’un assessment center est de donner aux candidats l’occasion de démontrer leurs compétences, leurs connaissances et leurs capacités à travers des scénarios réalistes qui reflètent les défis qu’ils pourraient rencontrer au sein de votre entreprise. Pour choisir les exercices qui serviront à sélectionner les candidats lors d’un assessment center, il est recommandé de procéder à une analyse du poste et de préparer un descriptif du poste, ainsi qu’un aperçu des compétences nécessaires.

Les modèles d’exercices qui suivent vous permettront de vous faire une idée de la manière d’évaluer les compétences de candidats dans trois secteurs en forte demande : les nouvelles technologies, la santé et le marketing.

Exercice individuel réalisé lors d’un assessment center

Ces exercices doivent être adaptés aux exigences et aux compétences professionnelles spécifiques à chaque secteur. L’objectif est de reproduire des tâches et des situations professionnelles concrètes afin de déterminer efficacement les aptitudes de chaque candidat.

· Tech

Scénario de résolution de bugs : Présentez aux candidats une application logicielle fictive comportant des bugs ou des erreurs apparents. Demandez-leur d’identifier et de corriger les bugs tout en expliquant leur cheminement. Cet exercice permet d’évaluer leurs compétences en matière de résolution de bugs, leur esprit critique et leur capacité à diagnostiquer des problèmes techniques.

· Santé

Examen d’un dossier médical : Présentez aux candidats une série de dossiers médicaux. Demandez-leur d’examiner et d’interpréter les informations afin d’identifier les incohérences ou les problèmes potentiels. Cet exercice permet d’évaluer leur attention aux détails, leurs compétences analytiques et leur capacité à tirer des conclusions à partir de données.

· Marketing

Analyse de marché et stratégie : Présentez aux candidats une étude de marché et demandez-leur d’analyser les données afin d’identifier les tendances et les opportunités du marché. Ensuite, demandez-leur de proposer une stratégie marketing basée sur leur analyse. Cet exercice permet de tester leurs compétences analytiques, leur pensée stratégique et leur capacité à élaborer des plans réalisables.

Exercices de groupe pour les assessment centers

Ces activités visent à recréer des scénarios réalistes et requièrent des candidats qu’ils collaborent efficacement, qu’ils dévoilent leurs connaissances sectorielles et qu’ils démontrent les compétences requises pour réussir dans leurs secteurs respectifs.

· Tech

Développement d’une application Web : Confiez un projet de développement d’une Web app à chaque groupe. Les participants doivent collaborer pour concevoir, designer et soumettre une idée d’application. Cet exercice permet d’évaluer le travail d’équipe, la créativité, la résolution de problèmes et la capacité à travailler avec des contraintes de temps strictes.

· Santé

Discussion d’un cas clinique : Donnez à chaque groupe un cas complexe à discuter et à diagnostiquer en collaboration. Les groupes sont invités à échanger des idées, des points de vue et des recommandations de traitement, afin de démontrer leur capacité à collaborer à la prise de décision clinique. Cet exercice permet notamment de tester le travail d’équipe, le partage des connaissances médicales et l’esprit critique.

· Marketing

Exercice de positionnement de marque : Proposez aux groupes une marque connue et mettez-les au défi de la repositionner sur une nouvelle cible tout en conservant son identité principale. Chaque groupe doit collaborer pour concevoir une stratégie complète de repositionnement de marque et la présenter aux évaluateurs. Cet exercice a pour objectif de mettre en évidence la créativité, la réflexion stratégique et l’analyse des marchés.

Exercices de jeux de rôle pour les assessment centers

Ces mises en situation permettent de révéler des compétences sectorielles, la capacité à interagir et à gérer des situations complexes de manière appropriée.

· Tech

Assistance technique : Confiez aux candidats les rôles d’un technicien de support technique et d’un client confronté à un problème technique. Le candidat au support technique doit guider le client à travers les étapes de dépannage tout en faisant preuve de patience, d’empathie et d’efficacité dans la résolution de problèmes.

· Santé

Rencontre avec la famille des patients : Les candidats endossent les rôles de professionnels de santé et de membres de la famille d’un patient. L’exercice implique une discussion sur les options de traitement, le diagnostic et le soutien émotionnel. Ce scénario vise à mesurer les compétences relationnelles, notamment en matière d’empathie et de communication.

· Marketing

Négociation avec un fournisseur : Les candidats jouent le rôle d’un responsable marketing et d’un fournisseur. Ils doivent négocier les conditions, les prix et les termes du contrat, mettant ainsi en évidence leurs compétences en matière de négociation, de relationnel et leur capacité à adapter les partenariats avec les fournisseurs à leurs besoins.

Exercices de présentation pour les assessment centers

Ces ateliers de présentation permettent aux candidats de montrer leur capacité à faire des présentations claires et attrayantes, tout en démontrant leur expertise et leurs compétences dans leur secteur d’activité respectif.

· Tech

Rapport sur la progression d’un projet : Assignez aux candidats le rôle de chefs de projet et demandez-leur de présenter un compte-rendu sur la progression d’un projet fictif. Ils devront présenter les étapes réalisées, les défis rencontrés et les phases à venir. Cet exercice permet d’évaluer leurs compétences en matière de gestion de projet, de communication et de planification stratégique.

· Santé

Conclusions d’une étude médicale : Demandez aux candidats de présenter les résultats d’une étude clinique portant sur une pathologie donnée. Ils doivent expliquer la méthodologie de l’étude, les résultats et les implications en termes de soins aux patients. Cet exercice évalue leur capacité à transmettre des informations scientifiques de manière claire et concise.

· Marketing

Campagne de lancement de produit : Invitez les candidats à créer et à présenter une campagne marketing détaillée pour le lancement d’un nouveau produit. Ils devront présenter le public cible, les contenus et les canaux de diffusion, ainsi que les KPIs. Cet exercice sert à déterminer leur aptitude stratégique et leur créativité.

Questions d’entretien d’embauche en assessment center

· Pour un poste de data scientist

Avez-vous un exemple de cas d’analyse de données complexes sur lequel vous avez travaillé ? Comment avez-vous abordé la collecte de data, l’analyse et la présentation des résultats ?

Comment garantissez-vous l’exactitude et la qualité des données lorsque vous traitez de grands volumes de données ?

Expliquez une situation dans laquelle vous avez dû communiquer vos idées reposant sur des données à des membres non techniques de l’équipe ou à des clients. Comment avez-vous veillé à ce que vos conclusions soient comprises et exploitables ?

· Pour un poste d’infirmier.e

Comment donnez-vous la priorité aux soins des patients lorsque vous êtes confronté à plusieurs patients qui ont besoin d’attention en même temps ?

Décrivez une situation où vous avez dû répondre aux inquiétudes ou aux craintes d’un patient à propos d’une procédure médicale. Comment avez-vous apporté un soutien moral et veillé au confort du patient ?

Dans un environnement de soins d’urgence, comment maintenez-vous la sécurité des patients et assurez-vous une documentation précise tout en gérant plusieurs tâches et responsabilités ?

· Pour un responsable du marketing digital

Donnez un exemple de campagne marketing digitale que vous avez menée ayant abouti à un engagement ou à des conversions significatives.

Décrivez un cas où vous avez utilisé avec succès les réseaux sociaux pour atteindre des objectifs.

Exposez une situation dans laquelle vous avez dû analyser les données d’un site web afin d’optimiser l’expérience utilisateur et d’augmenter le nombre de conversions. Comment avez-vous identifié les points à améliorer et mis en application les changements ?

L’assessment center dans votre stratégie de recrutement

L’assessment center peut être un outil puissant pour évaluer les candidats de manière rigoureuse et structurée. Toutefois, leur mise en place nécessite une planification minutieuse, l’allocation de ressources et la considération de partis pris potentiels.

Néanmoins, ils peuvent aider les entreprises à prendre des décisions en toute connaissance de cause et pourraient constituer un ajout idéal a votre processus de recrutement. Pour plus d’infos, téléchargez notre livre blanc gratuit pour savoir comment augmenter la performance de vos recrutements.