Entretien : 3 types de questions à poser à un commercial

Questionner les compétences opérationnelles d’un commercial est une façon de révéler son savoir-être… et d’aller au-delà du vernis de sa bonne présentation. 

« Il est absolument nécessaire de considérer que le commercial est une expertise opérationnelle en soi, à challenger comme dans tous les métiers. Il ne faut pas se contenter de vérifier qu’un commercial présente bien et s’exprime bien », pointe Martin Villelongue, Executive Director chez Michael Page. Dans un marché tendu, où les candidats ont la main du fait d’un grand nombre d’offres d’emploi (les prévisions de l’Apec tablent sur l’embauche de 43 000 à 46 000 cadres commerciaux en 2018), il s’agit de sélectionner ces profils de façon efficace, en questionnant trois items : les compétences opérationnelles, les compétences relationnelles et comportementales, la motivation.

  1. Des questions pour évaluer les compétences opérationnelles

« Les premières questions doivent être opérationnelles car un recrutement s’évalue d’abord sur la réalité du savoir-faire opérationnel », souligne notre interlocuteur. Elles concernent :

  • le portefeuille géré : combien de clients ?, quel chiffre d’affaires ?
  • le montant des affaires : quels étaient les objectifs globaux ?, sur combien d’affaires le chiffre d’affaires reposait-il ? Sur un seul client ou plusieurs ?, et combien ?
  • le cycle de vente : quelle était sa durée moyenne ? Cela positionne le savoir-faire du candidat. « La vente en cycle court diffère de la vente en mode projet, chacune requiert des compétences différentes et cela peut être aussi un critère de motivation, ou de démotivation, pour le candidat. Un habitué des cycles rapides peut trouver frustrant un long cycle de vente », explique Martin Villelongue.
  • le type d’interlocuteurs : connaître le type d’interlocuteurs (technique, achats, direction Générale…) à qui a affaire un commercial renseigne sur son savoir-faire et son niveau relationnel. « Entre un candidat qui vend depuis dix ans des solutions techniques à des directions industrielles et un qui vend des services à des directions financières, il y a des différences d’interlocuteurs, d’argumentaires commerciaux, d’approches commerciale », précise-t-il.
  • les relations transversales, en interne, chez les clients et les prospects : dans la vente de solutions sur mesure par exemple, il y a des aller-retour en interne pour monter une offre, il faut savoir travailler en mode projet et en interaction. Un critère très important pour les entreprises qui recrutent des cadres commerciaux.

  1. Des questions factuelles pour évaluer les compétences relationnelles et comportementales

« C‘est quand on parle des opérations que la relation se crée », remarque Martin Villelongue. Questionner le candidat sur un dossier dont il est particulièrement fier, des affaires qu’il a gagnées, des relations nouées lors d’un projet, lui demander d’illustrer une vente, vous permet de le projeter ou non dans le poste. Les questions factuelles sont une façon indirecte — et intéressante — de révéler la personnalité et le comportement du candidat, et de l’évaluer.

  1. Des questions portant sur l’état d’avancement des recherches du candidat et les raisons de sa motivation

« Le candidat est-il en recherche active ou dans une démarche opportuniste ? Peu importe, ce qu’il faut c’est le savoir pour affiner sa stratégie d’attraction », explique Martin Villelongue. L’ignorer fait risquer de perdre beaucoup de temps dans votre recrutement au cas où le candidat sélectionné vous filerait entre les doigts pour saisir une autre opportunité. Il faut donc le questionner sur ses autres pistes. L’état d’avancement de ses recherches vous renseigne aussi sur une partie de ses motivations. Même si l’on part du principe que le candidat est motivé, il faut challenger sa motivation avec des questions comme :

  • En quoi ce marché vous intéresse-t-il ?
  • En quoi l’entreprise vous attire-t-elle ?
  • En quoi ce poste présente-t-il une valeur ajoutée par rapport à votre poste actuel ?

Enfin, si le recruteur doit poser des questions pertinentes, le candidat aussi. « Celui qui n’en pose aucune n’est pas très compétent ou pas très motivé », conclut-il.

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Sophie Girardeau