Entretien d’embauche : conseils et exemples de feedback à faire aux candidats

Faire un feedback aux candidats est fondamental en recrutement. A fortiori dans un contexte de pénurie où les profils que vous cherchez sont sollicités de toutes parts. Nos conseils et exemples de feedback post entretien d’embauche.

À chaque étape du processus de recrutement, les candidats se demandent s’ils ont envie de rejoindre telle entreprise, si le projet et l’équipe les motivent. Un moyen de le savoir est de leur faire un feedback après chaque entretien d’embauche.

Ce retour sur leur candidature doit entre autres leur donner une visibilité sur le process. Ainsi, les candidats se sentent considérés, sans cela, ils se désintéressent du poste à pourvoir.

« Si un candidat se sent intéressant, il reste intéressé. L’employeur doit avoir conscience que les candidats non seulement ne patientent pas longtemps mais encore, comparent la façon dont ils sont traités d’une entreprise à l’autre », souligne Béatrice Louvet, directrice de division chez Up Skills Transition.

Faire un feedback aux candidats, élémentaire mon cher recruteur

« Pour que l’employeur sorte du lot, il doit respecter le candidat à travers une communication claire, notamment sur la suite du process », ajoute notre interlocutrice.

Un candidat se sent respecté quand par exemple vous, recruteur, pouvez lui faire un feedback dans les 48 heures après l’entretien d’embauche. Et ce, que sa candidature vous intéresse ou non.

Au-delà de ce délai, celui que vous voulez retenir passe à autre chose, c’est-à-dire à une autre offre d’emploi que la vôtre. Et le candidat obligé de deviner qu’il est écarté du process ne sera jamais un ambassadeur naturel de votre marque employeur.

Feedback aux candidats après un entretien d’embauche : 8 principes à suivre

En matière de recrutement, ne jamais rompre le lien entre le candidat et l’employeur est une règle fondamentale. Chaque feedback renforce ce lien.

1. Faire un feedback oral

Mieux vaut prendre 5 à 10 minutes de son temps pour parler au candidat que pour lui écrire. Un retour téléphonique est plus direct, plus humain et plus interactif qu’un retour par mail.

2. Ou un feedback écrit personnalisé et circonstancié

En cas de feedback écrit, qui concerne plus la réponse négative à une candidature, il doit être personnalisé et circonstancié, surtout pas standardisé et sans arguments.

3. Annoncer d’emblée la nouvelle, bonne ou mauvaise

Quand une candidature vous intéresse, votre feedback après le premier entretien d’embauche peut par exemple prendre cette forme : « Vous avez passé la première étape avec succès, ce serait bien que vous rencontriez M. ou Mme [préciser sa fonction]. »

Et si vous ne retenez pas cette candidature, dites-le sans détour.

4. Recueillir les commentaires du candidat

En demandant au candidat de commenter l’annonce que vous lui avez faite, vous recueillez des informations utiles. Vous lui montrez également de la considération.

Une façon de faire est de poser ce type de questions :

• L’annonce que votre candidature est retenue, ou écartée, est-elle une surprise ou non ?
• Êtes-vous satisfait, déçu ?
• Avez-vous compris qu’il y avait un décalage entre vos attentes et les nôtres ?
• Le poste correspond-il à l’idée que vous vous en faisiez ?
• Comment vous êtes-vous senti pendant le ou les entretiens ?
• Avez-vous compris le but de certaines questions, jeux de rôles, mises en situation, etc. ?

Quand une candidature retient votre attention, le feedback doit permettre de valider que l’intérêt est partagé. « Demandez au candidat de vous faire part de son propre retour d’expérience, de confirmer sa motivation pour le poste », recommande Béatrice Louvet.

5. Synthétiser l’entretien

Faire un feedback au candidat permet de lui rappeler :

• Les qualités et compétences de fond que vous privilégiez pour ce poste ;
• Les qualités de forme requises ;
• Les valeurs de l’entreprise.

Exemple de feedback après l’entretien d’embauche : « Pour ce poste de [intitulé du poste à pourvoir], nous cherchons une personne [citez les soft skills et autres compétences attendues]. Elle doit aussi être en accord avec nos valeurs [citez vos valeurs] pour s’intégrer au mieux et durablement dans l’équipe. »

6. Rester factuel

Commentaires ou critiques doivent se faire oralement car l’écrit peut être mal interprété. Pendant le feedback, il s’agit de parler des points forts et des points faibles du candidat tel qu’il s’est présenté en entretien. Et ce de façon factuelle et positive mais sans emphase (celle-ci est déconseillée, elle provoque chez les candidats des réflexes de diva).

• Exemple de feedback après l’entretien d’embauche : « Bien que ce sujet ait été délicat, vous avez su prendre du recul, rester calme et ouvert. »

Pour évoquer un point faible, ne critiquez pas la personne (« Vous n’avez pas compris le poste ») mais pointez une de ses actions.

• Exemple de feedback critique relatif à une action: « Répondre ceci à telle question nous a donné l’impression que vous n’avez pas compris la mission principale du poste. »

Ainsi, vous pouvez ensuite indiquer un axe d’amélioration au candidat, le conseiller pour qu’il aborde mieux ses prochains entretiens.

7. Donner de la visibilité au candidat sur la suite du process

Faire un feedback après chaque entretien est l’occasion d’expliquer ce qui est attendu à l’étape suivante :

• Indiquez le nombre d’entretiens que comprend le processus de recrutement. Si quatre entretiens sont prévus, le candidat doit le savoir dès le début. Or, la plupart du temps, les informations lui sont données au compte-gouttes, étape par étape, « c’est une raison du désengagement du candidat », observe notre interlocutrice.
• Parlez de la position hiérarchique des prochains interlocuteurs, de leur rôle, pour que le candidat puisse préparer les entretiens suivants.
• Informez-le des lenteurs ou impondérables qui peuvent survenir pendant le process, et de leurs raisons. Par exemple : « M. ou Mme X, que vous devez rencontrer à la prochaine étape, est en déplacement à l’étranger. Nous devons attendre son retour, à telle date, pour planifier un rendez-vous. »

8. Valider la question du salaire

Après un certain nombre d’entretiens, vous, recruteur, êtes prêt à faire une proposition d’embauche à un candidat. Il n’aura qu’à la signer, c’est ce que vous croyez… et c’est une erreur.

« Il faut valider la question salariale avant de rédiger la proposition, vérifier que le candidat est d’accord avec le montant de la rémunération. Ne partez pas du principe que vous en avez parlé lors des précédents entretiens », prévient Béatrice Louvet.

Aucun candidat n’est acquis en effet. Entre le premier entretien et le dernier feedback, du temps a passé. Des échanges avec d’autres recruteurs, des propositions concurrentes peuvent avoir donné envie à « l’élu » de revoir ses prétentions à la hausse.

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