Le test DISC : évaluer la personnalité des candidats avant de recruter

Composer des équipes est un exercice délicat qui demande de la pratique. Passer en revue les diplômes ou le parcours du candidat ne suffit pas. Il faut être capable de cerner sa personnalité pour évaluer sa capacité à intégrer l’entreprise et ses équipes. Le test DISC s’avère alors un atout précieux pour aider les employeurs lors de l’entretien d’embauche.

Votre entreprise a besoin de trouver au plus vite un salarié afin de permettre à vos services de fonctionner pleinement. Aussi, après avoir consacré un temps précieux pour sélectionner les candidats à partir des CVs et des lettres de motivation, vous devez maintenant organiser les entretiens d’embauche.

Cette dernière épreuve de sélection n’est pas un exercice qui s’improvise. Certaines règles incontournables doivent être respectées pour cerner la personnalité des candidats et leurs capacités à s’adapter à la culture de l’entreprise. Pour cela, le test D.I.S.C. constitue une précieuse aide pour tout employeur.

Grâce aux conseils en recrutement de nos experts, vous allez pouvoir identifier plus rapidement les traits de personnalité de vos candidats et savoir s’ils correspondent aux salariés que vous recherchez.

Le test DISC : définition

D.I.S.C : cet acronyme est un résumé des quatre grands types de personnalité qui ont été identifiés en 1928. Ces quatre type de caractère sont : Dominant, Influent, Stable/fonction support et Conforme/consciencieux. Une couleur a été attribuée à chaque profil de personnalité par souci de simplification.

Ainsi, le rouge est associé aux personnalités majoritairement dominantes. L’orange, le vert et le bleu ont été respectivement attribués aux personnes « influentes », « stables » et « consciencieuses ». Chacune de ces caractéristiques se subdivise en 6 qualités personnelles, lesquelles sont :

Une personnalité majoritairement « rouge-dominante » est :

Vive
Energique
Autonome
Directe
Tenace
Factuelle

Une personnalité majoritairement « verte-influenceur » est :

Conviviale
Enthousiaste
Démonstrative
Sociable
Expansive
Energique

Une personnalité majoritairement « verte-stable » est :

Fiable
Méthodique
Modeste
Attentionnée
Protectrice
Timide

Une personnalité majoritairement « bleue-consciencieuse » est :

Analytique
Indépendante
Réservée
Formelle
Logique
Prudente

Il s’agit pour le test DISC de définir l’équilibre entre ces 4 traits de personnalité et de faire ressortir la qualité dominante. En effet, chaque personne dispose d’un profil « multi-couleur ».

L’utilisation du test DISC durant l’entretien d’embauche prend la forme d’une liste prédéfinie de questions « ouvertes ». Les réponses données ont toutes la même importance, aucune notion de valeur n’y étant attachée. Il s’agit de définir la couleur dominante de la personnalité du candidat.

1. Les questions pour cerner les candidats au profil « rouge-dominant »

Si le poste que vous offrez nécessite un collaborateur plutôt rapide, énergique, exigeant et pouvant prendre des décisions rapidement, alors vous êtes à la recherche d’une personnalité ayant majoritairement un profil « rouge ».

Les questions que vous allez poser durant l’entretien d’embauche seront destinées à tester l’aptitude de la personne à prendre des initiatives et à conduire des projets sans avoir besoin de supervision. Les candidats présentant ce type de profil sont d’un naturel extraverti et se concentrent sur la réalisation de tâches.

Les questions « ouvertes » que vous pourrez poser pour évaluer l’importance du caractère dominant de ces professionnels sont :

Quelle méthode préférez-vous pour vous assurer que vos équipes réaliseront leurs projets dans les délais impartis ?
Comment abordez-vous les imprévus et les défis ?
Un client vient d’arriver en se plaignant. On vous demande de le recevoir et de prendre les décisions pour répondre à ses doléances. Que feriez-vous ?

2. Discerner les personnalités « vertes-stables »

Les candidats au profil DISC majoritairement « vert » privilégient la régularité, la stabilité. Ce sont des personnes qui attribuent beaucoup d’importance au respect des procédures et aux détails pour s’assurer que la tâche confiée sera réalisée correctement. Ces professionnels sont plus réservés que les « dominants », mais n’en sont pas moins sociables.

Les candidats au profil DISC « vert » font partie des professionnels parfaitement adaptés aux fonctions support. Ces personnes sont à l’écoute des autres et sont animées par la volonté de participer pleinement aux activités du groupe ; d’un naturel réservé, elles se détournent des « feux de la rampe ».

Les questions permettant de faire ressortir un profil dominant « vert » sont du type suivant :

Votre manager vient de vous apprendre que les délais pour accomplir telle tâche ont été changés. Comment réagissez-vous ?
On vous demande d’utiliser un nouveau logiciel à partir de la semaine prochaine. Quelles sont vos demandes auprès de votre hiérarchie ?

En règle générale, le candidat ayant le profil « S » n’aime ni être bousculé dans sa manière de travailler, ni être sous la pression de délai.

3. Les profils « orange-influenceur »

Les personnes ayant une personnalité « orange » sont majoritairement extraverties et ont un don naturel pour la communication. Elles font partie des influenceurs. Ces professionnels excellent dans les métiers de la vente, de l’enseignement et de la communication.

Aussi, pour vous assurer que le candidat dispose de ce trait de caractère, les questions de l’entretien d’embauche porteront sur le caractère extraverti et l’importance de la dynamique dans la relation aux autres, coéquipiers, collaborateurs et clients.

Cette attirance naturelle pour la communication permet de distinguer les personnalités de type « orange influent » du type « rouge-dominant ». En effet, les « rouges-dominants » accordent plus d’importance à la réalisation des tâches qu’à la réputation.

Les professionnels dont le profil est dominé par la couleur orange ont parfois tendance à éprouver des difficultés à achever les tâches confiées dans les délais. Cette tendance peut être mise à jour par des questions telles que :

De nouvelles tâches viennent de vous être confiées alors que vous êtes en train de réaliser d’autres projets. Quelle est votre réaction ? Quel(s) type(s) de mesures prendrez-vous ?
Un client pousse la porte de votre magasin et souhaite annuler une commande en raison de la mauvaise qualité du service après-vente. Que faites-vous ?

4. Découvrir les profils « bleus-conformes/consciencieux »

Les candidats dont le profil DISC est majoritairement « bleu » sont attachés à la précision et sont particulièrement attentifs aux détails, aux procédures. Ces personnes consacrent davantage leurs énergies et leurs talents à réaliser des tâches plutôt qu’à développer des réseaux de relation.

Les salariés « bleus-consciencieux » partagent avec les professionnels « dominants » cette attention portée à la réalisation de tâches. Toutefois, ils s’en différencient par un naturel réservé, privilégiant la discrétion.

Certaines questions sont particulièrement utiles pour faire ressortir une personnalité « bleue ». Elles peuvent prendre la forme suivante :

Quelle importance accordez-vous aux procédures dans la réalisation de vos tâches quotidiennes ?
Comment réagissez-vous lorsqu’un manager vous fait des observations sur vos résultats professionnels ?
Un client passe une importante commande dans l’urgence. Que faites-vous ?

5. Les avantages et les limites du test D.I.S.C. en entretien d’embauche

Comme tous les tests de personnalité, la méthode DISC en entretien d’embauche doit être utilisée avec discernement. Il faut, en effet, en connaître les avantages et les inconvénients.

· Les avantages du test DISC

Comme indiquée par sa définition, le test DISC permet au recruteur d’orienter l’entretien d’embauche pour mieux cerner la personnalité du candidat, notamment lorsque subsiste un doute sur l’adéquation entre son profil personnel et celui du poste proposé.

Ainsi, si le candidat est un communicant naturel et que le poste offert implique peu d’interactions avec d’autres personnes, l’employeur prendre le temps de revoir le descriptif de poste avec le candidat pour s’assurer que ce dernier a bien pris la mesure de cette fonction.

Cette conversation commencée à la lecture du test DISC permet ainsi d’éviter d’important turn-over dans l’entreprise.

En outre, et par voie de conséquence, le test DISC va réduire les coûts des procédures de recrutement. Il en réduit également la longueur en évitant des recrutements sans lendemain lorsque le profil du poste ne correspond pas à celui du candidat.

· Les limites du test DISC en entretien d’embauche

Ce test ne tient pas compte des précédentes conditions de travail du candidat, lesquelles ont pu atrophier des qualités naturelles, des softs skills n’ayant pu être exploités. Les résultats du test DISC ne représenteront alors qu’imparfaitement les réels talents de la personne. Aussi, ce test ne peut-il pas remplacer un réel dialogue durant l’entretien d’embauche.

Par ailleurs, les traits de personnalité évoluent avec le temps. Certaines personnes recherchant le contact avec la clientèle ou un public à un moment de leurs carrières, peuvent ensuite vouloir prendre du recul et travailler en back-office.

Toutefois, malgré ses limites, le test DISC n’en demeure pas moins utile pour définir les contours de la « silhouette » d’une personnalité. Il constitue donc un bon indicateur pour orienter certaines questions durant l’entretien d’embauche.

Ce test ne doit pas être utilisé pour disqualifier des candidats, mais pour mieux les comprendre. Dès lors, une décision de recruter ou non une personne ne doit jamais reposer entièrement sur un test de personnalité, quel qu’il soit.

Trouvez rapidement les candidats adaptés à votre culture d’entreprise

Recruter du personnel demande un réel investissement en temps et en ressources. Il faut également disposer d’une certaine expérience pour repérer les bons candidats.

Facilitez-vous la sélection de vos candidats lors des entretiens d’embauche en vous inspirant des conseils rassemblés dans notre guide gratuit pour embaucher les meilleurs talents.

De Frédéric Carteron