Entretien : évaluer les qualités managériales du candidat

Repérez ces qualités dans le discours et l’attitude du candidat, et allez au-delà de l’aspect fonctionnel, demandez-vous quel rôle tiendra ce manager.

Manager n’est ni un métier ni une fonction, c’est un rôle que le candidat à un poste d’encadrement doit habiter. « A fortiori en PME où le manager n’est pas qu’un gestionnaire », explique Philippe Guittet, Happy Executive Director de Madircom, « il doit faire des choix, assumer les lauriers comme les échecs ; c’est quasiment un directeur ». Face à vous, le candidat a peut-être la trempe d’un manager même s’il n’en a pas le titre. Pour le savoir, soyez attentif aux points suivants.

Un discours assumé

Un manager affirme son opinion et s’implique. Dire « je » quand il parle de son expérience ou de ses résultats est naturel chez lui, de même que le « nous » quand il évoque le collectif. S’il ne parle que de lui, « vous avez plus à faire à un petit chef qu’à un fédérateur », pointe-t-il, et c’est la mission du poste qui détermine si la capacité à fédérer doit l’emporter sur celle à ordonner. « La France est un pays de philosophes où l’on dit volontiers « je pense que »… », ironise notre interlocuteur, « mais pour un poste de management, on préférera une personne qui donne une direction, un cadre, un cheminement plutôt que quelqu’un qui pense que ». L’équipe veut être dirigée, elle a besoin de certitudes et ce n’est pas avec des formules impersonnelles comme « il faudrait que… » qu’on la rassure.

Des verbes d’action dans sa parole

Vous devez aussi repérer dans son discours des verbes d’action : conduire, décider, proposer… Il est d’ailleurs dans l’action lorsqu’il précède vos questions au lieu d’attendre que vous les lui posiez.

Le non verbal et le paraverbal ont des choses à dire

La posture, assurée mais pas nécessairement imposante, compte. Demandez-vous aussi ce que dégagent le regard et le timbre de la voix, ses modulations : de la fermeté, du calme, de la rondeur, du tranchant, de la nervosité, de la réactivité ? Les critères de personnalité que vous avez définis en amont de votre recrutement vous aident à repérer les qualités recherchées.

Évaluer au regard d’une situation et d’un contexte

Philippe Guittet évalue ces qualités au regard de situations, de circonstances, d’un contexte donnés : « Je demande au candidat de planter le décor pour voir comment il a géré la situation : quelle était la deadline de tel projet ?, l’ambiance de l’équipe ?, quelles difficultés a-t-il rencontrées ?, etc. » De plus, un manager n’a pas qu’une équipe à gérer, il faut tenir compte des aspects opérationnels des situations, évaluer le candidat en fonction d’enjeux économiques, politiques, stratégiques et humains. Et l’on ne recherche pas le même mode de management dans la Restauration, l’Industrie, la Distribution, « des secteurs où il est plutôt « militaire » », que dans la Banque.

Penser en termes de rôle

Il faut aller au-delà de l’aspect fonctionnel décrit dans la fiche de poste et se demander quel rôle tiendra ce manager, quelles sortes d’interactions, avec l’équipe mais aussi avec ses pairs et sa hiérarchie, sont attendues. « Cela demande de s’être posé la question en amont et avec le candidat, de clarifier les attentes. Les erreurs de casting viennent du fait que l’on croit avoir expliqué et que ce n’est pas compris, il faut beaucoup de pédagogie », souligne-t-il. Enfin, soyez attentif à la façon dont le candidat « remplit son costume » et ne faites pas taire votre ressenti. Au quotidien, c’est avec une personne que vous travaillez, pas qu’avec ses compétences.

Sophie Girardeau