Monster dévoile les résultats d’une étude miroir¹ sur l’expérience candidat et livre quatre axes d’amélioration à même d’aider les recruteurs à mieux se positionner dans l’actuelle ‘guerre des talents’ qu’ils se livrent.

Les actifs français ouverts à l’idée d’un changement de carrière

Selon une étude IFOP pour Monster, 50% des actifs seraient ouverts à l’idée de saisir une nouvelle opportunité de carrière cette année : 16% postulent régulièrement, 9% ont l’intention de le faire d’ici à la fin de l’année et un quart se déclare en veille sur le marché du travail, ouvert à toute proposition. Alors que l’économie montre de premiers signes de reprise et que les entreprises prévoient 6 recrutements en moyenne pour l’année (et jusqu’à 16 pour les entreprises de 250 salariés ou plus), Monster et l’IFOP ont comparé les attentes et points de vue déclarés par les candidats à la recherche d’une nouvelle opportunité de carrière avec la vision qu’en ont les recruteurs. Voici 4 leviers de réussite au potentiel sous-exploité par les recruteurs souhaitant mieux tirer leur épingle du jeu dans la « chasse aux talents » à laquelle ils se livrent.

1. Faire passer le premier entretien par un manager opérationnel

Près de 2/3 des candidats (64%) déclarent préférer passer leur premier entretien d’embauche avec un manager opérationnel (et donc leur potentiel futur manager) plutôt qu’avec une personne du service RH (36%). Les CSP+ (74%) et les professions intermédiaires (69%) sont les plus nombreux à favoriser un premier entretien avec un opérationnel. Voilà qui confirme toute l’utilité des nouveaux outils RH capables de faciliter l’implication des managers opérationnels dans les phases d’identification et d’approche des talents les plus en adéquation avec les besoins d’un poste.

2. ‘Benchmarker’ sa marque employeur et cultiver ses points de différenciation

Si les recruteurs évaluent avec précision l’importance décisive qu’accorde une majorité de candidats à la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur et à son secteur d’activité lorsqu’ils doivent choisir de postuler à une offre d’emploi plutôt qu’à une autre (à poste et conditions de travail équivalents), ils sous-estiment encore à quel point, dans ces mêmes conditions, la culture de l’entreprise et de ses dirigeants, son degré d’engagement social et/ou sociétal, ou encore l’originalité du ton ou du format de l’offre d’emploi sont des critères que les candidats jugent importants pour arbitrer leur choix (respectivement 10, 12 et 20 points d’écart entre le déclaratif candidat et l’estimé recruteurs).

3. Dysfonctionnement du processus de recrutement : des dommages collatéraux qui peuvent couter cher.

Ne pas recevoir de réponse suite à un entretien d’embauche ou à l’envoi d’une candidature sont les dysfonctionnements jugés les plus frustrants pour la majorité des candidats. Dans une telle situation, 57% des candidats décident de ne plus postuler aux offres de l’entreprise, une conséquence que les recruteurs mesurent avec précision. En revanche, ces derniers sous-estiment à quel point les candidats, dans ces mêmes conditions, vont décider de boycotter les produits ou services de l’entreprise. 39% déclarent se livrer à cette ‘mesure de rétorsion’ (dont 48% des 18-24 ans), quand seulement 22% des recruteurs pensent que les candidats réagiraient ainsi (17 points d’écart). Voilà qui donne une idée plus précise du potentiel de nuisance qu’un processus de recrutement mal maitrisé peut produire sur l’image d’une entreprise, voire sur ses résultats commerciaux.

4. Mieux montrer son intérêt pour le candidat !
Au cours de l’entretien, la transparence des informations données sur l’entreprise / le poste à pourvoir ainsi que l’accueil qui leur est réservé sont les seuls points jugés importants par une majorité des candidats, une réalité que les recruteurs mesurent là aussi avec précision.
Ils sous-estiment toutefois la part de candidats jugeant ‘très important’ la capacité du recruteur à prendre en compte leurs contraintes dans l’organisation des futures étapes du processus de recrutement (7 points d’écart), et plus encore la capacité du recruteur à faire des efforts pour mieux les connaitre (11 points d’écart). C’est donc en montrant à la personne reçue en entretien qu’on la considère dans son individualité, qu’elle n’est pas simplement un ‘énième’ candidat, et en s’assurant qu’elle sera traitée de même manière qu’elle soit junior ou cadre dirigeant que l’entreprise améliorera significativement son attractivité.

« Les candidats cherchent à savoir s’ils se plairont dans l’entreprise. Pour les convaincre, il est donc important de leur faire comprendre la réalité du métier et de la société en leur faisant rencontrer leur futur manager. Parce que le recrutement est une vitrine de la société, il convient donc d’avoir une approche professionnelle du suivi des candidatures, au risque sinon de ternir la réputation de la société et de porter atteinte à son attractivité. » indique Karl Rigal, Responsable consumer engagement du site Monster.fr

Accédez aux résultats complets de l'étude Monster IFOP "Candidats, recruteurs : regards croisés sur le recrutement" ou à l’infographie synthétique qui met en valeur les principaux résultats.

¹Précisions sur l’étude miroir : enquête auprès des candidats : l’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1001 personnes, représentatif de la population active française âgée de 18 ans et plus. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 29 avril au 11 mai 2015.Enquête auprès des recruteurs : l’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 303 personnes, représentatif des entreprises de plus de 10 salariés. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille, secteur d’activité) après stratification par région. Les interviews ont été réalisées par téléphone du 18 au 22 mai 2015.