A l’occasion de la fin du confinement dû au virus de la Covid-19, les entreprises et salariés du monde entier ont dû composer et se réinventer, via de nouvelles compétences ou encore la démocratisation du télétravail. Focus sur les témoignages d’acteurs de divers secteurs et sur nos conseils RH à appliquer pour un bon management de crise.
Quelques temps déjà que les entreprises ont dû composer avec « le monde d’après » : l’après crise sanitaire, le post-covid. Aucune hésitation quant au fait que les entreprises ont dû se réinventer durant la crise sanitaire ; quid de la reprise post crise ?
Des années après ladite crise sanitaire, il est toujours de bon ton de s’intéresser aux conséquences d’une gestion de crise, qu’elle eut été d’ordre politique, sociale ou pandémique.
Après la crise, faire face aux divisions générées
En tant qu’employeur, Monster a dû faire face à une population divisée en deux :
- D’un côté des salarié·es qui réclamaient le retour au bureau pour se retrouver;
- De l’autre, des salarié·es qui ont peur, gèrent bien télétravail et enfants et refusent ce retour au bureau.
Et ce, sur tous les continents comme l’a révélé et le révèle toujours notre enquête d’engagement hebdomadaire.
Nous dev(i)ons aider les manager à gérer l’activité, à accompagner les salarié.es et fédérer les équipes en total remote, à motiver leurs équipes, les soft skills à développer pour manager ou même recruter à distance. Car ce monde d’après, cette période post-covid, s’étend à notre époque actuelle : celle de la flexibilité quant au télétravail.
Les grèves de 2019 nous avaient déjà, en France, donné un aperçu de cette flexibilité nécessaire.
Chez Monster, nous nous questionnons sur le devenir de notre culture, les façons de cultiver nos valeurs, de créer de l’adhésion, de préserver la dimension collective du travail, d’entretenir un sentiment d’appartenance à distance, ce des années après les premiers confinements.
Ce livre blanc gratuit fait état de notre volonté de réflexion sur le sujet et croise aussi bien réalité du terrain au besoin d’innovation en termes de ressources humaines.
Se réinventer grâce à un management post-crise adapté
Si les premiers temps post covid sont passés – ceux du tâtonnement et de l’incertitude – nous nous devons aujourd’hui d’en tirer les bonnes conclusions. Face à cette ère post-covid, nous voici donc obligé·es de nous réinventer à tous les niveaux.
Il est inconcevable de recycler les anciens processus en y ajoutant ci-et-là quelques bonnes pratiques acquises durant la gestion de crise, alors que nos clients eux-mêmes ne fonctionnent plus pareil.
Les changements colossaux vécus en un temps record ont été possibles notamment grâce aux partages d’idées et à un dialogue social intense qu’il s’agit de poursuivre pour accompagner les changements à venir.
A cet effet, notre livre blanc dédié aux bonnes pratiques RH spécial post-covid et reprise d’activité post-crise en général s’appuie sur deux précieux témoignages :
- Celui de Terreal, entreprise du bâtiment spécialisée dans les matériaux de construction (et plus spécifiquement, dans les produits de constructions en terre cuite et solutions photovoltaïques)
- Mazars, groupe international d’audit et d’expertise comptable dédiée aux entreprises.
Des entreprises de différents horizons ayant vécu ladite crise sanitaire de manière singulière et dont les leçons tirées ne sont pas toujours les mêmes de l’une à l’autre. De quoi multiplier les enseignements et les possibilités d’innovation selon vos propres problématiques RH.
La question du télétravail
La question du télétravail, comme stipulé plus haut, n’est pas neuve à proprement parler. Si au Canada, le home office était le sujet bankable des années 2010, la France n’a réellement commencé à aborder le sujet qu’à l’aube des grèves de 2018. La pandémie de 2020 a quant a elle accéléré (pour ne pas dire imposé) la tendance. Nous parlions de droit de retrait et de sécurité des employés. Plutôt que de tendance, le télétravail était alors une nécessité.
Si le télétravail existait déjà, nous ne parlions alors pas (ou bien peu) d’un mode de vie en full remote, ouvrant la porte aux carrières de Digital Nomad et flexibilité horaire.
Toutes les entreprises, en cette ère post-covid, ne sont pas ouvertes au home office, et encore bien moins à l’embauche de talents en full remote. Besoin de contact physique, manque de confiance, onboardings à distance encore incertains : toutes les raisons se valent pour l’employeur là où les candidats perdent patience.
Comment mettre le télétravail en place dans votre organisation, ne serait-ce qu’un à deux jours par semaine dans un format hybride ? Quels bénéfices en termes de QVT ?
Les compétences managériales nécessaires de l’ère post-covid
La question des compétences en tant que manager s’impose d’elle-même une fois celle du télétravail abordée.
Dans cet ebook, vous trouverez des conseils pour développer les bonnes compétences managériales (et lesquelles) que des conseils concrets pour manager à distance. Compétences transférables ou encore soft skills managériales : selon votre situation spécifique, les compétences en adéquation.
Car si le marché de l’emploi en Frabce nous a bien appris une chose ces dernières années, c’est bien que la stratégie d’embauche de clones n’était en aucun cas viable. Les générations Y et Z, en particulier, se détachent de l’importance passé accordée aux mêmes grandes écoles, aux mêmes parcours, aux mêmes grandes entreprises où faire ses gammes.
En bref, dans ce livre blanc dédié au management post-crise
En prenant appui sur les enseignements que la crise sanitaire de la Covid-19 nous a livré (et continue de nous livrer, plusieurs années après), ce guide dédié au management post-crise s’articule en trois axes principaux :
- Apprendre à accompagner ses salarié.es ;
- Développer le bien être des salarié.es au travail (QVT de crise) ;
- Développer sa marque employeur même en période de crise.
Vous pensez que notre guide peut vous aider dans votre démarche votre stratégie de recrutement ?